事業(yè)單位人事管理中的問題及對策
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為了能夠建立完善我國事業(yè)單位中的人事管理制度，對存在問題進行分析并得出產生原因，找到解決措施，正是企業(yè)得以發(fā)展改革的重點，目前我國事業(yè)單位中人事管理制度主要存在的問題為：
1．沒有健全的人事法規(guī)體系。公共人事管理法制化程度直接決定了整個國家的法制化程度。改革開放以來，我國相關部門對公共人事管理的投入力度不斷加強，從而形成了一系列比較完善的公共認識法規(guī)。但對事業(yè)單位中的人事管理卻沒有制定有效地法律法規(guī)，甚至對單項政策規(guī)定也沒有進行完善。這些問題的出現對發(fā)展我國事業(yè)單位中的人事管理制度造成了嚴重的影響。從根本上來說，造成這些問題的主要原因就是政府機構沒有制定足夠的制度，所以目前我國事業(yè)單位仍需國家政策的大力支持。
2．在對事業(yè)單位人事制度進行改革過程中出現問題。事業(yè)單位在對人事管理制度進行改革時難免會出現偏差和倒退，例如在對崗位管理制度進行改革時，由于相關人員沒有充分認識到崗位設置的重要性，在對其進行分析時缺少科學依據，從而在實際操作過程中使崗位管理倒退到以前對實際身份進行管理的狀態(tài)中。在管理編制的工作中，出現編制動態(tài)調整機制缺乏、總量增長的幅度與公共服務發(fā)展規(guī)模不相符及無法保障編外人員的基本權益等一些問題。還有一些根據績效工資實施的績效管理無法正常實施，從而嚴重影響了績效管理的效率。
3．國家沒有明確事業(yè)單位的性質。受事業(yè)單位性質模糊的影響，使事業(yè)單位在進行功能劃分時不能做到清晰細致。同時沒有明確事業(yè)單位的性質還給設置人事管理制度工作造成了困難，尤其是無法明確界定人事管理的權責，使其缺乏一定的獨立性，以上這些問題的出現使得推行分類管理工作很難正常實施。
4．國家對事業(yè)單位在人事制度變遷工作中投入力度不足。與事業(yè)單位中人事制度改革相關環(huán)節(jié)，例如建設人事制度的法律法規(guī)及改革社會保障制度等，國家政府機構在這些問題上的推動力度明顯不足，從而很大程度上降低了事業(yè)單位在改革人事制度工作中的自主創(chuàng)新力，無法適應當前社會的發(fā)展。
5．人才引進模式較為落后。事業(yè)單位常用的人才引進模式為：必須經上下級核定編制后才能引進人才，而且無論有無需要只要引進人員就必須編制，另外，上級可直接決定該人員是否可以進入事業(yè)單位，并且編制人員后無法進行更改，這種傳統(tǒng)的選撥方式存在很多不足，例如：具體人才的運用與編制審批間易存在差距，實施動態(tài)管理力度不足；一些人員進入事業(yè)單位工作后逐漸形成不良風氣；由于當前經濟發(fā)展的需要，很多事業(yè)單位為了引進人才，制定的人才引進模式不標準。
6．單位冗員太多，經濟效益不高。在我國管理事業(yè)單位的機構是國家，所以國家財政是維持事業(yè)單位的唯一途徑。在向事業(yè)單位發(fā)放經費時，國家財政往往根據實際人數進行發(fā)放，該政策保障了事業(yè)單位在發(fā)展過程中的足夠經濟成本，從而使企業(yè)工作人員數量不斷增加，但工作效率卻不見提高，常常造成人員膨脹。由于事業(yè)單位會給員工帶來很多高福利，因而受到很多人的追捧。
7．沒有健全的激勵機制。事業(yè)單位人事管理工作中缺乏一定的競爭和激勵機制，同時還缺乏對從業(yè)人員的淘汰機制，從而無法淘汰一些專業(yè)素質和道德素質不高的人員，使他們認為只要進入事業(yè)單位，就無回顧之憂；人員晉升機制與員工的設計能力和業(yè)績沒有真正關系，沒有明顯的激勵作用，有時甚至會引起相反效果；制定工資以論資排輩為基礎，與級別有關，但與從業(yè)人員的業(yè)績沒有任何關系，從而無法實現獎優(yōu)罰劣效果。
二、幾點建議
1．減少對編制管理的投入力度，完善績效管理相關體系。隨著社會經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位必須減少對編制管理工作投入的力度，側重對單位經費的管理，將更多資金用于可能提高單位工作效益的方面，在考核指標的體系中，制定相關考核指標，判斷事業(yè)單位是否提高財政性資金的使用效益，對于一些具有較高財政性資金使用效益的單位應予以獎勵，實際上就是增加工資總量，而對于一些使用效益不高的單位來說，加以制約，根據具體情況減少工資總量。以現代人力資源管理相關技術和理念，在提高事業(yè)單位的績效考核工作為目標的前提下，建立相關戰(zhàn)略酬薪體系和績效管理體系。
2．對人事管理活動自主權加以強化。首先相關部門需建立完善的崗位管理和聘用制，并要保障聘用制的公平性，創(chuàng)造良好地競爭環(huán)境，使新員工和老員工擁有同等待遇，尤其要主要調動新員工對工作的積極性，并要定期對新員工進行培訓，為他們創(chuàng)造更多的發(fā)揮才能的機會，以最快的速度擺脫傳統(tǒng)管理方式對事業(yè)單位的制約。其次，對崗位管理工作設置一定的權限，科學合理的實施崗位管理工作，特別要主要，應根據事業(yè)單位中不同類型的工作人員實施不同的管理方式。同時不同事業(yè)單位間其人事管理制度也有所區(qū)別。對行政支持類單位來說，應參照公務員的人事管理辦法對工作人員進行管理。對社會公益類的事業(yè)單位來說，應參照社會上一些非營利組織機構的管理方法對人員進行管理，從而構建起能夠使組織能動性得到充分發(fā)揮的管理方法，建立完善相應的分類管理體制；而對一些生產經營類的單位來說，應導入和借鑒社會先進人力資源的管理理念和技術，建立人事制度，還應按照社會發(fā)展的方向，借鑒現代企業(yè)機制和人力資源管理模式對事業(yè)單位進行運作，有利于很好的適應當前社會發(fā)展。
3．加大事業(yè)單位改革人事制度的投入力度。首先應建立起系統(tǒng)性較強的法律約束機制對事業(yè)單位的人事管理工作進行約束，從而確保法治化人事管理工作的順利進行；其次，以分類管理為基礎，對類型不同的事業(yè)單位制定相應的人事管理制度，明細責權，使法律制度更具指導性與針對性。所以，對事業(yè)單位的人事管理制度進行改革應該符合社會發(fā)展的需要，只有這樣才能充分發(fā)揮出強大的作用。
4．優(yōu)化人才引進制度，使人員配備得以規(guī)范。首先，我國事業(yè)單位對外公開招聘的工作僅處于初級階段，要想這項工作得以順利進行，需要各方的共同努力，必須對其進行周密組織、精心研究。為了實現上述目標，筆者建議可以參照現代企業(yè)招聘的一些技術方法及對公務員進行招考的相關制度加以實施，仔細研究在公開招聘工作中出現的新問題、新情況，努力完善各項考核方法和技術，從而確保事業(yè)單位引進人才工作的公正、公平及公開化。
三、結語
綜上所述，我們可以得出，事業(yè)單位人事管理是否合理直接影響該單位能否正常發(fā)展，此外，隨著社會經濟體制的不斷改革，應使其必須適應當前社會的發(fā)展，只有這樣才能充分體現出人事管理制度的重大意義。
作者：郭昊 單位：遼寧省凌海市畜牧產品安全檢查所