城市公立醫院人事制度改革與對策

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摘要：公立醫院的人事制度改革是醫改中的重要內容，城市公立醫院人事制度改革中存在體系僵化、招聘機制、薪酬制度、聘任制度、考核體系不合理等問題。本文較為全面地深刻剖析城市公立醫院人事制度改革中存在的問題，從而提出相應解決措施，為城市公立醫院人事制度改革提供可參考依據。

關鍵詞：城市公立醫院；人事制度改革；對策研究

隨著醫藥衛生體制改革的不斷縱深發展，醫療服務市場的競爭逐漸激烈，公立醫院改革也從試水階段進進入了全面實施階段。伴隨著醫改的深入發展，公立醫院舊的體制已經不能適應醫院的發展，公立醫院的人事制度改革是醫改中的重要一環，人力資源已經成為公立醫院中的重要資源，醫院人事制度的改革直接影響醫改的進程，進而會對醫院的發展產生重大影響。

一、公立醫院現狀

(一)公立醫院人事制度概念公立醫院的人事制度，就是對醫院中的醫護、后勤、行政等人員進行管理的制度，包括錄用、評價、晉升、工資、退休、激勵等制度，是一個動態平衡、不斷發展變化的制度體系。作為我國醫療衛生服務提供的主體，醫院特別是公立醫院的改革是事業單位改革的一項重要內容，其改革的成功與否關系著事業單位改革的大局、關系著醫療衛生體系的高效運行、關系著整個社會的和諧穩定。公立醫院在長時間的發展和探索中，也形成了具有本部門特色的人事制度。

(二)國內外現狀西方各國的國情與我國存在差異，優秀的醫護團隊、高精尖技術、先進設備都集中在私立醫院，公立醫院只是滿足相對不富裕家庭的醫療需求。醫療衛生機構的人事制度改革主要包括三個方面的內容：雇傭機制的彈性化、合理配置技術人員、醫院再造。2002年起，我國醫療衛生領域的人事制度開始不斷完善，逐漸向現代化的人事制度靠近。公立醫院承擔著為社會提供醫療衛生服務以及處理突發公共衛生應急事件等多項公共衛生職責，必然決定了公立醫院的人事制度改革不能簡單的照搬其他事業單位的現有模式，必須探索出適合我國公立醫院發展的獨具特色的人事制度改革路徑。

二、城市公立醫院人事制度存在的問題

公立醫院的改革在日趨完善,公立醫院人事制度的改革也逐步從傳統的事業單位人事制度改革中脫離出來，形成相對獨立的體系，并不斷隨著醫療體系的改革而不斷深入。但目前我國城市公立醫院人事制度中存在著諸多問題，阻礙了醫院的進一步發展。

(一)人事管理體系僵化目前，我國大部分公立醫院的人事管理制度仍然沿用傳統的事業單位管理制度。醫院不同于普通的事業單位，具有自身特點，人才較為集中、專業化程度較高、規模較大，這些特點都決定了傳統的事業單位人事管理制度已經不能再適應公立醫院的進一步發展，城市公立醫院要尋求更大的發展必須更新人事管理理念，打破僵化的阻礙醫院發展的人事管理體系，找到適合并能夠促進醫院發展的新的管理體系。

(二)薪酬制度不合理目前，公立醫院的薪酬待遇也一直沿用事業單位的薪酬管理制度，根據崗位情況確定薪酬水平。醫療衛生人才培養周期較長，工作技術難度高，醫療崗位承擔著與其他行業相比更重要的責任和更高的風險，尤其近些年來我國醫患關系緊張，醫務工作者薪酬水平普遍較低，付出與回報明顯不成正比，沒有真正體現醫護人員的價值，導致醫護工作積極性不高。醫療衛生行業與其他行業不同，不能簡單的套用固定的薪酬模式，一定要創新出適用于醫院的科學的薪酬管理制度。

(三)崗位設置不科學、聘任制度不完善2006年，全國范圍內開展事業單位崗位設置管理及聘用工作。初步實現了事業單位員工由身份管理到崗位管理的轉變，在一定程度上了提高了事業單位工作效率，調動事業單位工作人員工作積極性，促進了事業單位的規范化管理。經過十余年的實踐，逐步顯露出崗位聘任工作中的一些弊端，尤其是在公立醫院的實踐中，崗位設置上缺乏科學性，存在因人設崗等情況。聘任制度不完善，缺乏進出機制。由于近年來，崗位聘任與薪酬福利密切相關，在崗位聘任工作中存在的問題直接影響到人員的工作積極性。

(四)缺乏科學的績效考核體系現階段公立醫院使用沿用事業單位考核制度，考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面。醫院由于有其專業特殊性，傳統的四方面考核不能充分反映人員的業務素質和真實表現。所以，傳統的考核體系已經不能適應現階段醫院的發展。醫院急需探索出科學的績效考核體系以提高人員工作積極性，促進醫院長足發展。

三、城市公立醫院人事制度改革應采取的措施

鑒于公立醫院人事制度層面存在的問題較多，成為醫院發展的阻礙，城市公立醫院人事制度改革勢在必行，有以下措施：

(一)規范人事管理制度從醫院領導層面重視醫院的人力資源管理，更新人事管理理念，建立健全人事管理制度。在現有醫院人事管理制度的基礎上，創新出符合醫院發展的人事管理制度。在符合事業單位人事管理制度的前提下，積極爭取醫院人事管理自主權，完善醫院人才流動機制，合理配置人力資源，推進人才進出機制形成，打破公立醫院能進不能出、人浮于事，工作效率低下的舊模式。

(二)打破傳統招聘模式，積極推進自主招聘機制醫院是專業人才較為集中的地方，醫院之間的競爭已經轉化為人才的競爭。目前的公立醫院招聘仍然是由人社部門主導的事業單位公開招聘，存在招聘周期長，程序繁瑣，招聘形式化，不能真正反映出公立醫院的需求。醫院應努力尋求一條適合醫院的自主招聘機制，選拔中更加側重對臨床操作技能的考核，通過更加全面的測評，綜合評價應試人員整體素質。公立醫院應在符合事業單位人事制度的前提下，爭取自主招聘權，對于醫院急需的高精尖技術人員，要額外放寬年齡、戶籍等各方面限制，為醫院開辟招聘人員的綠色通道，以此為醫院招募到更適合醫院發展的人才。

(三)建立科學的績效考核體系現階段，公立醫院仍然采用事業單位的考核制度，舊的德、能、勤、績四個方面已經不能夠真實反映出被考核者的綜合素質。醫院需要根據不同的崗位建立起一整套科學合理的考核體系。首先明確考核目標，制定績效考核程序，分類分級實施考核。其次，需要根據崗位的不同制定出不同的績效考核指標，從專業技術水平、醫療服務質量、患者滿意度、社會公共效益等方面綜合考核。最后，對考核結果進行分析，根據考核結果給予相應的獎懲，以此來調動人員的工作積極性。也可以引入第三方機構參與醫院的績效考核工作，從而能夠排除人為因素的影響，得出更加真實，公正的考核結果，這樣對于調動員工工作積極性，全面反映員工工作效率起到非常大的促進作用。

(四)完善薪酬分配制度目前，大部分的公立醫院依然是根據崗位確定薪酬水平，從國家層面來看，尚未出臺符合醫療行業特點的公立醫院薪酬分配制度。在2016年全國衛生與健康大會上提出兩個允許，即充分落實兩個“允許”即允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵。兩個“允許”的提出，隨著醫改的不斷深入，要求更加體現臨床醫務人員勞動價值，而醫務人員勞動價值的則需要通過合理的薪酬來體現。建立科學完善的薪酬分配制度是現階段公立醫院急需解決的問題。兩個允許給予公立醫院更大的空間根據自身情況調整績效工資分配水平，這就需要公立醫院打破傳統的制度，建立一整套科學合理的薪酬分配體系，制定完整的與績效考核掛鉤的指標體系、評價標準，根據指標的完成情況合理分配績效工資，建立獎懲制度。這樣才能有效提高工作效率，調動醫務人員工作積極性。在醫院領導層面則可以實行院長年薪制，由市級財政承擔這部分支出。院長年薪需要從社會效益、醫院收益、醫療服務水平、醫療安全、醫院發展目標等一些層面進行綜合評價。綜上所述，公立醫院的運行與人民群眾的生活息息相關，國家出臺的各項制度也是為了促進醫院更好的發展，為社會提供更加完善的醫療衛生服務，切實解決老百姓看病難、看病貴的問題。公立醫院的改革是涉及到方方面面，人事制度的改革就是其中重要的一環，打破傳統的事業單位人事管理模式已經刻不容緩，人事制度的改革能夠為醫院的發展增添活力，促進醫院的可持續發展。

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作者：陳滿 單位：秦皇島市第三醫院