企業人事管理績效考核評價體系應用

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【摘要】企業人事管理是企業在激烈的市場環境中取得競爭優勢的重要因素，企業要提升人事管理水平，必須要構建完善的績效考核評價體系。通過績效考核評價可以確定員工的薪酬、福利、職位晉升以及獎懲等，對于合理配置企業人力資源，發揮企業員工的作用具有重要意義。本文對績效考核評價體系進行簡要闡述，分析績效考核評價體系在企業人事管理中的意義，并具體研究績效考核評價體系在企業人事管理中的應用。

【關鍵詞】人事管理；績效考核評價體系；意義；應用

績效考核評價是企業人事管理的重要內容，科學、完善的績效考核評價體系可以有效激勵員工，調動員工的積極性和創造性，進而為企業創造更大的價值。績效考核評估體系是評估現代企業人事管理水平是重要指標，如果缺乏績效考核評價體系，企業就無法充分挖掘人力資源的價值，而完善的績效考核評價體系可以為企業提供客觀、精準的人力資源訊息，便于企業管理層做出決策。此外，科學的績效考核評價體系也能幫助企業留住人才，避免人才流失，對于企業的長遠發展具有現實意義。

一、績效考核評價體系概述

目前，績效考核已經廣泛應用于企業管理當中，企業依據行業特定以及企業的實際情況設計相應的考核指標以及評價標準，對員工在實際工作當中的表現、個人素質、業務能力進行全方位評價，進而決定員工的薪酬水平、福利待遇、職位晉升等。績效考核評價體系相較于績效考核而言，是一個廣義的概念，指的是企業所有與績效考核相關的計劃、結果以及過程的綜合，不僅包括考核評價指標、考核步驟，同時也與企業管理組織、企業環境以及員工素質等有關。績效考核評價體系是一個完整的系統，與企業的發展戰略、發展目標以及目標責任體系等有密切聯系，績效考核評價體系的核心目標是通過合理調配人力資源、提升員工個人能力以及激發員工主動性來提升企業人力資源管理水平，從而增強企業綜合實力。

二、績效考核評價體系在企業人事管理中的意義

績效考核作為現代企業人力資源管理的典型模式已經受到了企業管理者的高度重視，并在企業管理中深入應用，構建績效考核評價體系可以進一步規范企業人事管理。

（一）績效考核評價體系有助于人力資源合理運用企業需要依靠員工創造價值，而員工則需要以企業為平臺，滿足個人的生存以及發展需求，因此，企業必須要為員工提供合理的晉升渠道，從而員工在企業實現個人價值。根據績效考核評價體系企業對對員工做出客觀公正的評價，對于追求上進、業務能力突出以及有明確職業發展規劃的員工，企業可以進行合理安排，人盡其才，最大限度發揮員工的價值；對于安于現狀、工作態度消極以及業務能力不足的員工也可以對其進行調動，尋找與其匹配的崗位，促使其在新崗位中發揮作用；對于持續績效考核評價落后的員工，及時淘汰。總的來說，通過績效考核評價可以讓合適的人干合適的事，有效發揮員工的潛能，從而提升企業整體績效。

（二）績效考核評價體系有助于企業達成發展目標企業的發展目標可以分解為整體發展目標、部門發展目標以及員工個人目標，績效考核評價本質上是對員工達成個人目標的程度進行考核，通過對員工在此過程中的行為、表現以及做出的成績進行考核評價，可以充分激勵企業員工，充分激發其創造性以及主動性，從而對部門發展目標乃至企業發展目標的實現產生推動作用。此外，這種績效考核模式也使得員工的個人發展目標與企業整體發展目標保持一致，有助于增強員工的向心力，是企業保持旺盛的生命力。

（三）績效考核評價體系是有助于壯大人才隊伍現階段企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，壯大企業的人才隊伍可以有效增強企業的核心競爭力。績效考核評價體系為企業的人才進行了篩選，過濾掉了企業不需要或者與企業的文化不相匹配的人。使得整個人才隊伍能夠保持一定的流動性，進而使得整個企業保持永久的向上的活力。

三、績效考核評價體系在企業人事管理中的應用

（一）構建績效考核評價體系的基本原則1.公平性原則。企業所有員工無論崗位、職級都需要進行考核，同一崗位必須要執行相同的考核標準；人事管理部門需要向員工說明考核基本程序以及內容，不能隱瞞或者遺漏；績效考核評價必須以客觀事實、數據作為參考，負責績效考核評價的人員不能攜帶主觀情感。2.實踐性原則。構建績效考核評價體系需要遵循實踐性原則，符合企業實際情況，出發點必須要為企業戰略發展目標服務；績效考核評價體系必須要具備可操作性，績效考核評價程序不宜繁瑣復雜，不能對員工正常工作造成干擾。3.定期化以及制度化原則。企業按照員工的崗位、職級設計考核時段，有考核小組領導考核人員負責對各個部門的人員進行績效考核，人事管理部門需要負責考核制度的執行。企業所有員工均需要遵守相關考核機制，人事管理部門需要對績效考核評價體系進行修訂與完善。

（二）績效考核評價體系的設計1.績效考核方法。從目前企業的實際情況來看，大部分企業績效考核評價存在主要問題是績效考核指標比較單一，績效考核評價體系未能與企業發展戰略或者目標相結合，這是員工績效考核評價無法充分發揮作用，甚至于出現無效考核的情況。對此，企業可以采用KPI關鍵績效指標法作為企業績效考核方法，構建KPI體系可以使企業整體發展目標向下分解，促使員工的行為與企業目標保持一致；可以在激勵員工的同時對企業發展戰略起到牽引作用；可以為員工指明奮斗方向，充分激發員工的主觀能動性。2.指標體系設計。選取績效考核評價指標時需要注意以下幾方面：（1）遵循獨立性、關鍵特征以及同質性原則；（2）所選取的績效考核指標必須要是量化指標；（3）考核指標的選取需要全員參與；（4）考核指標要針對企業各項具體工作，不針對企業員工；（5）考核指標需要根據企業的發展適時完善和優化。確定績效考核評價指標選取的基本原則后，就需要結合員工的崗位職責以及實際情況選取關鍵性考核評價指標。不同企業、不同部位、不同崗位的績效考核評價指標不同，在選取關鍵性考核評價指標時需要結合企業、部門以及崗位的實際情況。以某公司銷售部績效考核評價為例，其當年計劃營業額為2300萬元，利潤為250萬元，利用魚骨圖（如圖1所示）從測量、人員、設備、環境、原料以及方法六方面對績效指標進行分解，從而確定績效考核的關鍵性指標，構建銷售部門的績效考核評價體系，如表1所示。3.指標權重計算。確定績效考核評價方法并構建好績效考核指標體系之后，就需要確定各個考核指標的權重。在績效考核評價體系中，指標權重的設計極為關鍵，指標權重代表了某項指標重要的程度，對績效考核評價結果有直接影響，因此，企業必須要根據崗位特征，采用合理的權重賦值方法確定各項指標的權重。在確定考核評價指標權重需要綜合考量以下因素：（1）各項指標權重的確定需要根據崗位制定，不同部門、不同崗位在考核指標權重上要體現針對性；（2）指標權重賦值要保持動態性，即績效考核評價指標并非一成不變，要根據企業內部環境以及外部市場環境的變化適時調整指標權重，以保障績效考核評價的科學性；（3）指標權重的確定應考慮到企業的戰略發展目標，指標權重賦值應當體現企業管理者的主觀意圖以及客觀情況，可采用排序法、權值因子判斷法以及經驗法等多種方法缺失的確定權重賦值。

四、結語

綜上所述，企業要高度重視績效考核評價體系在人事管理中的作用，要注重績效考核評價體系的構建，選擇科學的考核評價方法，選取合適的考核指標，科學分配指標權重，從而構建其完善、科學的績效考核指標體系，推動企業的健康發展。

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作者：李軍 單位：建銀工程咨詢有限責任公司山東分公司