小微企業人力資源會計應用

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［提要］人力資源就是指可以對經濟建設和社會進步起到助力作用的資源。人力資源是企業不可替代的組成部分。而人力資源會計則屬于會計領域中一門新興的學科，指借鑒經濟學理論基礎和從事心理活動與行為反應規律的組織行為學原理，再與人力資源相互借鑒、相互融合而產生的專業會計學科。人力資源會計是企業對于其內部人力資源的一個匯總與評估的最佳渠道。本文對人力資源會計在小微企業的應用進行淺析，并闡明觀點，以促進人力資源會計的廣泛應用。

關鍵詞：小微企業；人力資源會計；健全法規

相比于傳統會計行業，人力資源會計優勢更加凸顯，其能夠對一個企業的人力資源狀況做一個客觀、科學、有效的評估。人力資源會計既保留了傳統會計領域中的基本原理與方法，又獨辟蹊徑，打造出一套行之有效的新式會計體系，在一些企業尤其是小微企業里，人力資源會計更加無法替代，故而對人力資源會計進行分析與研究就顯得尤為關鍵。

一、人力資源會計在小微企業中的應用現狀

（一）小微企業對于人力資源會計重視不足。目前，我國的小微企業中，對于人力資源會計較多的停留在理論概念層次，真正加以嘗試運行的則少之又少。一些小微企業利用人力資源會計的新式理論對自己內部人力資源狀況加以評估與總結，但是如果上升到一部能夠作為行業規范、指導手冊來使用的體系法則，就顯得有些勉為其難了，這就是目前國內人力資源會計在小微企業中應用的現狀。造成這一現狀的原因很多：首先，從大的環境來說，中國是一個發展中國家，許多從歐美引進的先進理論、體系在這里并沒有適合生存的環境和空間，加之中國有著近世界上1/5的人口，龐大的人口基數注定了全民素質教育的短板。近年來就業壓力陡然增大，許多入職的員工學歷不高，參加工作也只是迫于生計，沒有過高的工作熱情與主觀能動性，對于企業文化的理解僅僅停留在表面，缺乏精神上溝通及對內涵的深刻理解，這都不利于人力資源會計在小微企業的展開；其次，小微企業相較于大型的企業更重視自己利潤的得失，對于入職的員工尤其是具有潛力素質的青年骨干型員工漠視，不能做到人盡其才，致使許多本應成為小微企業中流砥柱的青年才干大量流失，這也從側面影響了人力資源會計的效率；再次，許多小微企業對于人力資源會計的重視程度不夠，還停留在20世紀老國企時代“人事科”的概念上，還有些小微企業只是在季度、年度的財稅總結時才會使用人力資源會計，完全將其作為傳統會計對待，無法發揮其實際的作用；最后，人力資源會計理論研究目前處于瓶頸階段，許多專業人士對這一舶來理論的基礎分析、實際應用觀點相左，這種分歧的出現也不利于人力資源會計對小微企業的指導與幫助，影響了其在現實中的功效。

（二）人力資源會計在小微企業中計量應用的困境。在小微企業的實際應用中，人力資源會計也面臨諸多困境：首先，人力資源是為企業員工服務的，員工作為個體存在，有別于企業傳統的固定資產與隱形資產。員工的流動性大、主觀性較強，雖然能為企業服務和創造利潤，但也僅限于此，企業并不能充分地對員工加以使用，更無法對其全方位操控。每個員工的實際情況、各自特點有著很大的差別，如一些員工的天分較高、學習動力與對知識吸收能力較強，反之也有天賦、學習能力較弱的員工，這就導致了企業內部員工水平參差不齊，不確定性較大，這是人力資源會計難以用計量核算的方式去統計的；其次，對人力資源會計而言，其計量與核算的方法、方式很多，無論選擇哪一種計量核算的方式，人力資源會計都要面臨著大量而繁瑣的計算流程以及推導演算順序。龐大復雜的計算流程就意味著出現錯誤的概率也會隨之增大，由于人力資源會計尚屬新興學科，許多剛入職的新員工僅在學校階段學習過淺顯的理論，或許可以解決一些簡單問題，但是短時間內難以將其成熟駕馭，這也在一定程度上使得人力資源會計難以在小微企業中得到廣泛的推廣。

（三）人力資源會計在小微企業中資產權益應用上的困境。如上所述，目前人力資源會計在理論階段遭遇瓶頸，在專家學者之間產生較大分歧。一種觀點認為人力資源是小微企業不可替代的重要組成部分，所以應將人力資源會計納入到小微企業的固定資產當中；而另一種觀點則依舊堅持老國企“人事科”編制的傳統觀念：認為人力資源既不屬于小微企業的固定財產，但同時也不便于將其歸納到企業的隱形資產當中來，只能算是一個傳統企業所設立的傳統部門，由于這種資產的不確定性與歸屬上的空白，人力資源會計無法順利的為企業發揮其應有的作用。另外，對于一個小微企業而言，必須具備對資源掌握的所有權和使用資源獲取利潤的經營權，這二者彼此之間的關系緊密相連，難以將其分隔。所以，就企業權益投資人的剩余權益收益而言，人力資源會計也難以對這種剩余收益進行計算。

（四）人力資源會計在法律、規章及社會應用上的困境。由于傳統會計行業在我國企業的地位根深蒂固，也有著較為完備的法律體系和相關的職業準則加以保護。傳統會計的應用時間較長，對企業而言已經是輕車熟路；而作為新興產物的人力資源會計，其相關的法律法規與規章制度尚不完善，政府相關部門也暫時無法對其提供法律上的支持與保護，如果企業尤其是資產較少的小微企業引進新型的人力資源會計則會造成“弊大于利、失大于得”的尷尬處境，為此付出的巨大成本也不是小微企業所能承受得了的，加之人力資源會計的生存空間不大，在企業尤其是中小企業當中往往受到傳統會計行業的擠壓，難以健全有效的發展。而出于保守機密的戰略層面考慮，小微企業對于自己內部的人力資源信息往往是不公開、不透明的。這樣固然可以避免因泄密帶來的巨大損失，但相應的也無法使有意于參股的投資方了解小微企業的基本情況，這種矛盾而又無奈的做法也制約著人力資源會計的發展。另外如前文所說，目前國內社會壓力較大、就業壓力較大，社會上存在著許多待業的人員，勞動力如此過剩，使得小微企業往往只重視利潤的大小，而不能重視人才培養，這一做法直接忽視了大量可以培養的后備人才，造成了大批青年骨干人才的流失，這一眼光上的短見也使得人力資源會計的生存空間進一步被擠壓。

二、人力資源會計困境應對方案

（一）轉變傳統落后思想及健全相關法律法規及行業準則。人力資源會計作為一個新興產業，其為企業帶來的效益與前景是空前的，這從歐美等發達國家的成功案例中便可得到佐證。如果僅將其視為傳統的會計行業，只能造成對這一新興學科的資源浪費。所以，就國內而言，不管是政府還是企業，都應該具備戰略上的遠見，從思想上提升對人力資源會計的重視程度，并把它與傳統的會計行業加以區分，推動保護人力資源會計的相關法律法規，給人力資源會計一個適合的生存土壤，只有這樣才能為其不斷的發展與完善提供堅實的基礎與保障。而對小微企業而言，也要盡快出臺一個恰當的行業準則，建立健全的人才培育與測評機制，用客觀、公正的態度去面對人才、選拔人才，增強入職青年員工的大局憂患意識和企業文化內涵的理解能力，只有這樣企業員工才能更好地被人力資源會計所統計、吸收，也可以為企業帶來較大的經濟效益。

（二）轉變小微企業中人力資源會計的計量方式與剩余權益的充分認識。目前，我國現有的人力資源會計計量方式尚難以概括一個中小企業的前景發展與需要，所以轉變人力資源會計的計量方式勢在必行。在這一方面，歐美國家的成功案例則成為不錯的學習準則。采用歐美國家小微企業的資產劃分方式，將企業資源劃分為貨幣型或非貨幣型，這樣可以充分地對人力資源作用進行一個客觀的評估。另外，對于人力資源會計剩余權益如何進行分配的這一問題上，則可通過出臺的規章制度明確責任主體所擁有的合法權益以及需要付出的條件，使得各個責任主體間的關系更加緊密，這樣可以使人力資源會計對于剩余權益的計量透明起來。

（三）合理公開公示小微企業人力資源會計信息。除必須保守機密的企業核心信息之外，小微企業可以適當公開人力資源會計的非核心信息，一方面便于給予外界投資者一個客觀的參考與了解，可以有效地吸引投資；另一方面也可以在摸索中吸收經驗、逐步創新，不斷地完善小微企業中的人力資源會計領域，增添二者之間的磨合與適應。具體做法：可以出臺人力資源會計的信息表，將一些基本的信息如固定資產的狀況、流動資產的使用情況、企業效益凈值的波動曲線等納入其中，這種圖表格式瀏覽起來一目了然，也更加有利于投資方了解小微企業的實際情況，為招攬外資創造有利條件。

三、結語

總的來說，人力資源會計在我國還是一個新興學科，許多方面有待商榷，只有政府與小微企業的不斷重視，出臺相關法律政策，并逐步的將其完善，才能讓人力資源會計更好地為小微企業服務，創造經濟效益以及推動社會的進步與發展。

主要參考文獻：

［1］陳嘉元.淺談人力資源會計［J］.中外企業家，2013.5.

［2］曹光宇.我國人力資源會計現狀［J］.中國管理信息化，2012.2.

［3］周玲.淺談發展企業人力資源成本會計［J］.現代商業，2012.4.

作者：賀瀟 單位：西京學院會計學院