中小企業(yè)管理人力資源會計論文

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一、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.優(yōu)勢分析。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比較，企業(yè)規(guī)模較小，企業(yè)人數(shù)也相對較少，企業(yè)的管理者與員工之間可以更好的進(jìn)行交流與溝通，能夠充分、及時的了解員工的心理和需求，對其進(jìn)行有針對性的管理，而且由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，其人力資源管理的市場承受能力較強，具有較高的適應(yīng)性和靈活性。

2.存在的問題

2.1管理觀念落后。大部分的企業(yè)管理者都清楚的知道人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性，但對人力資源的管理卻沒有那么重視，沒有正確認(rèn)識人力資源管理的意義和價值，使得許多中小企業(yè)在人力資源管理中的觀念十分落后。許多中小企業(yè)的管理者將人力資源的管理與人事管理畫上了等號，用簡單、機械的制度對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，而忽視了人性化的管理，沒有尊重員工的意愿和感受，而且只重視對員工技能上的培養(yǎng)，卻忽略了員工綜合素質(zhì)的提高。

2.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃。我國中小企業(yè)在觀念的滯后和人力資源戰(zhàn)略失衡的雙重作用下，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理部門功能定位不清，直接后果是人力資源管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，大多數(shù)中小企業(yè)仍由人事行政部承擔(dān)或由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作，大多未受過專業(yè)訓(xùn)練，停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理.是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。他們對人力資源的管理缺乏合理、科學(xué)的規(guī)劃，沒有制定長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，只在人力管理發(fā)生問題之后才采取措施進(jìn)行管理，具有滯后性，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.3人才選拔和任用體系不完善。許多中小企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模很小，并沒有建立完善的人才任用和選拔的體系，在人才招聘時，沒有科學(xué)的思想指導(dǎo)，具有很明顯的隨意性，面試環(huán)節(jié)也沒有科學(xué)依據(jù)和設(shè)計，只是根據(jù)面試人員的以往經(jīng)驗以及主觀好惡來選擇。人才選擇的標(biāo)準(zhǔn)也只注重其學(xué)歷和相關(guān)的經(jīng)驗，并不對其潛在的實力進(jìn)行挖掘，而且許多中小企業(yè)是家族式的企業(yè)，在人才的任用上存在普遍的不合理現(xiàn)象，任人唯親的任用形式十分普遍，對其他員工造成了機會上的不平等。

2.4缺乏長效的人才評估體制。中小企業(yè)的薪資分配沒有較大差異，缺乏對人才的有效激勵和考核，無法調(diào)動員工工作的熱情和積極性，許多優(yōu)秀人才的價值無法得到有效的發(fā)揮。

2.5人才培訓(xùn)急功近利。中小企業(yè)缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識，對人力資源管理也沒有相應(yīng)的重視，所以在人力資源的管理上很少進(jìn)行投入，看不到人才培訓(xùn)的長期利益，在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)方面急功近利。中小企業(yè)的規(guī)模和資金有限，無法像大型企業(yè)一樣對人才培訓(xùn)投入大筆資金，而且許多中小企業(yè)的管理者認(rèn)為對人才的培訓(xùn)沒有必要，需要什么樣的人才可以直接去市場進(jìn)行招聘，還有些管理者擔(dān)心培訓(xùn)之后員工不能為我所用，只能為他人做嫁衣，人才培訓(xùn)只是在浪費金錢和時間。

2.6沒有合理的人力資源結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)并不注重對人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人力資源的結(jié)構(gòu)存在很多不合理的現(xiàn)象，不能對人力資源進(jìn)行合理的配置，造成了嚴(yán)重的資源浪費。中小企業(yè)的人力資源的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍偏低，高級學(xué)歷的人才更是少之又少，沒有能夠從事科研創(chuàng)造的人，大多是比較廉價的勞動力。

二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉(zhuǎn)變落后的人力資源管理觀念。要想有效的提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，首先必須從思想觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，加強管理者對人力資源管理的重視，采用現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)秀理念，從根本上解決人力資源管理中存在的問題。現(xiàn)代化的人力資源管理理念要堅持以人為本，尊重員工的個體化差異，有針對性的對員工進(jìn)行管理，才能在工作中充分發(fā)揮每一個員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從可持續(xù)發(fā)展的角度，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)自身的實際需要，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展制定戰(zhàn)略計劃。首先對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對人才需求的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等因素都做出合理的規(guī)劃。同時對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行清晰的盤點，對人才結(jié)構(gòu)和能力、技能等方面進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為現(xiàn)有人力資源做出相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。還要對企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源供應(yīng)關(guān)系進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)自身和市場的供需關(guān)系制定出合理的人力資源規(guī)劃，為中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

3.建立健全人力資源管理體系和制度。聘用專門的人力資源管理人才對中小企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，建立起專門的人力資源管理機構(gòu)，在人才的選拔、任用和培訓(xùn)方面制定科學(xué)合理的制度，對員工薪酬進(jìn)行合理分配，建立多樣化的員工獎勵機制，滿足員工的多樣化需求。建立科學(xué)的員工考核制度，對員工進(jìn)行科學(xué)全面的考核，為員工提供平等的晉升機會，通過合理的考核制度全面提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。對員工展開有組織的培訓(xùn)，加大對人才培訓(xùn)的力度，從長遠(yuǎn)角度考慮，對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，并且對培訓(xùn)效果進(jìn)行考核，提高員工培訓(xùn)的效率和質(zhì)量。

4.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度。目前，我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機遇，同時，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的中小企業(yè)人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進(jìn)的中小企業(yè)人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

三、結(jié)語

中小企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展以及整個國民經(jīng)濟的健康發(fā)展具有重要意義，隨著時代的發(fā)展，對中小企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。所以，必須正視中小企業(yè)在人力資源發(fā)展過程中存在的問題，根據(jù)市場的動向和企業(yè)自身的實際情況，對中小企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化和升級，采取科學(xué)合理的措施對人力資源進(jìn)行有效的管理，提升中小企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者：魏晨光 單位：北京市工商行政管理局