企業人力資源管理思考(5篇)
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業人力資源管理思考(5篇)范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
摘要：人力資源的外包有助于企業實現人才的“最佳庫存量”，有效降低企業人事資源管理成本和企業經營風險，然而伴隨著人事資源管理成本和經營風險的降低而來的外包風險卻居高不下，充分認識并盡力降低外包風險就成為外包企業的當務之急。
關鍵詞：人力資源 外包 風險 防范
1中小企業人力資源管理外包存在的風險
1.1外包服務商選擇風險
目前黃岡市人力資源外包服務商數目眾多，僅黃州區就有20余家，但是這些機構的企業規模、服務水平、信用情況、所提供服務的專業化程度差距較大，信息的不透明導致企業難以全面了解外包服務商，雙方信息的不對稱，難以厘清外包主體和外包商之間的權利義務關系;外包商為了取得外包合同，可能在業務范圍、專業程度、軟硬件條件等方面提供虛假信息，或者是給企業承諾無法實現的低成本等，為外包企業日后人力資源的使用與管理埋下隱患。黃岡市的企業多屬人力資源密集型中小企業，受規模、成本、效益等諸多因素的影響，外包企業難以對外包服務商全面考察其資信情況、經營發展狀況、經營業績、社會聲譽等與自己切身利益相關的信息，難以做出全面正確的判斷。多數中小企業管理者對人力資源管理外包知識缺乏深入了解，也沒有這方面的經驗，溝通交流不充分，外包前很難篩選與判斷，外包后欠缺適應外包業務管理能力和監控能力等，企業也就無法衡量外包業務是否值得。
1.2不協調合作風險
企業與外包商合作的過程中，難以形成對外包商的有效激勵與監督機制，難以尋求“激勵外包商”與“監督外包商”之間的適度平衡。要么對外包商缺乏監管，外包商獲得過大的決策權，不能達到人力資源外包的預期目標，影響企業整體戰略決策的部署，造成外包業務的失控；要么缺乏激勵，致使外包商在合作過程中缺乏動力、“偷工減料”，達不到企業外包目的，使企業在人力資源的管理決策中處于被動。
1.3安全性風險
目前，我國對人力資源服務機構及外包行業的運作過程尚未建立完善的法律法規規范體系，尤其在中部地區更為明顯。偏低的行業門檻、豐厚的回報讓各種中介機構紛紛涉足外包業務，外包服務商的誠信度、經營資格、專業程度等讓外包企業仿佛霧里看花，使得外包業務的風險增大。加之外包服務中外包服務質量和水平出現問題和糾紛時難以有效維護外包企業的合法權益更使得人力資源外包缺乏安全保障。企業實行了人力資源外包，企業的相關資料，如管理文件、營銷策略、發展戰略等信息必然實現企業與外包商的共享，企業經營戰略、技術創意創新、企業經營理念、財務狀況、競爭對手的基本情況、調查得出的市場需求、發展趨勢等一系列與保密和特色有關的信息，一旦泄漏將給企業帶來災難性的后果。
2中小企業人力資源管理外包中的風險防范
為了最大限度地預防和降低中小企業人力資源管理外包中可能的風險，筆者認為應該從以下方面努力。
2.1規劃管理外包項目，進行成本效益分析
中小企業在實施外包之前，應從企業的全局和實際出發，在全面分析與評估自身人力資源管理現狀的基礎上，根據戰略決策的要求和企業發展的實際需要，分析企業進行人力資源管理外包的必要性和可行性，計算分析目前外包市場上的成本和專業技術，結合自身的生產經營情況，進行成本效益分析，確定哪些業務適合外包，哪些業務不宜外包,進而確定外包的預選項目，在此基礎上確定人力資源管理外包的項目及其要達到的預期目標。
2.2審慎選擇合適的外包服務商
在選擇外包商之前，遵循全面合理的考察評估流程，企業的最高決策層應充分聽取法律、人力資源、財務和需要外包的業務領域等方面內部和外部相關專家的意見，在綜合分析各方意見的基礎上寫出詳細的外包程序，包括項目內容、預期目標以及詳盡的員工素質要求等。然后根據企業的實際需求，充分考慮企業的規模、企業發展前景等具體情況，從外包費用、外包服務商的實力、服務質量、管理能力、專業技術力量、客戶口碑等方面進行綜合分析、評估，尋找最合適的外包機構。可以通過對外包商過去存在的客戶進行調查了解等途徑，對外包的信譽、服務質量等進行測評,經過系統全面的分析之后，再慎重地選擇適合自己的戰略合作伙伴。
2.3簽訂詳細周密的外包協議鑒于黃岡市外包商誠信度層次不一、相關法律法規不完善問題，企業應注重合同文本的制定。通過談判與外包供應商簽訂一個能準確、清楚地表述雙方的權利和義務的合同，用具有法律效力的合同來約束承包商的行為，同時，企業必須充分意識到合同對未來環境變化風險的估計，把風險降到最低程度，合同中應明確規定外包范圍、工作的進度、費用構成、支付要求、對各種服務最低標準的規定、激勵條款、是否有與第三方合作的權利、合同能否分包、數據與資料的所有權的規定、外包服務商對獲取企業信息的保密義務、合作的期限、合同終止條件、合同變更條款、企業的監督權利以及具體方法、各期所要達到的目標、對不合格績效的處罰手段等內容，明確承包商和企業之間的責、權、利、違約罰則等。同時，為了降低外包風險，可以通過擔保、抵押等措施把外包風險降到最低。
2.4建立有效的監控機制
能否對承包商的工作績效進行有效的監督與控制，直接關系到中小企業人力資源管理外包的質量高低。在企業內部，必須安排足夠的有經驗的人力資源的管理者對外包商的服務進行管理。建立風險評估和預警防范反饋機制，通過風險評估和預警，及時分析和預測外包中潛在的風險。企業應制定人力資源管理外包工作的質量標準，根據質量標準對承包商實行全程動態管理，以確保服務質量，制定外包的分階段目標和總體目標，及時掌握各階段工作內容及進度，建立定期報告制度，嚴格量化考核，及時進行信息反饋與有效溝通，并執行對不合格績效的處罰措施。在外包過程中，企業要定期或不定期考核外包商預期目標的達成情況，及時聽取相關人員的意見和建議,把調查的結果和員工的意見及時反饋給服務商，以便及時糾正偏差，并配合、監督他們對存在的問題進行改進，提高服務質量和滿意度。
2.5健全法律法規制度
政府應通過“無形的手”來加強立法，盡快建立有針對性的、完善的法律法規制度,用以明確企業、外包服務商、企業員工之間的權利義務，為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供強有力的法律保障。在市場規范方面，政府應該努力引領與規范行業規則，加強人力資源管理外包提供商的資格認定與監督；營造公平公正的競爭環境，對外包市場進行嚴格管理。同時外包行業應建立相應的行業協會，規范行業內部管理，加強外包服務商自律，加強自身誠信體系建設。
參考文獻
[1]張然.企業人力資源管理外包中存在的問題與對策淺談[J].市場觀察，2016（S2):209-210.
[2]田園.中小企業人力資源管理外包模式及風險防范[J].理論導刊,2013(1):105-107.
作者：管中柱 單位：黃岡師范學院
第二篇：國有企業人力資源管理問題及對策分析
[摘要]國有企業是我國經濟社會發展的重要基石。然而，我國國有企業的人力資源管理方面仍然存在的諸多問題嚴重影響著我國國有企業的改革與發展。實施有效的人力資源管理是實現國有企業改革的關鍵。更新人力資源管理理念、完善人力資源管理保障體系、提升領導層的重視程度、培養和引進人力資源管理人才、完善人力資源管理流程等，能充分提升國有企業人力資源管理水平，促進國有企業健康長期發展。
[關鍵詞]國有企業；人力資源管理；對策研究
從計劃經濟時期向市場經濟的轉變過程中，國有企業發揮了關鍵性的作用，其對整個國民經濟發展的貢獻度毋庸置疑。但是，隨著我國市場經濟的不斷發展，尤其是十八大以來市場經濟改革的呼聲不斷加大，對國有企業的發展提出了越來越大的要求，如何進行有效的人力資源管理成為目前國有企業亟需考慮的重要問題。目前，其在管理理念、制度保障、重視程度、管理人才、管理流程等方面還存在著諸多問題，在很大程度上為國有企業的人力資源管理工作以及國有企業的進一步發展帶來困難。本文在此基礎上對相關問題進行分析和研究，以便采取有效的措施提升人力資源管理水平，進而促進國有企業人力資源管理水平提高，促進國有企業的健康長期發展。
一、我國國有企業人力資源管理存在的主要問題
（一）人力資源管理理念落后
長期以來，我國國有企業依據其壟斷優勢，獲得的資源相對豐富，在發展過程中存在很大的盲目性，不注重對企業的管理。其人力資源管理理念也相對陳舊，在全球市場經濟不斷發展的大背景下，我國國有企業在人力資源管理方面的詬病逐漸顯現，其落后的管理理念使其采取的各項人力資源管理措施存在諸多問題，這在很大程度上使得國有企業的整個發展理念相對落后，不利于其在市場競爭中取得進一步的發展優勢。
（二）人力資源管理缺乏制度保障
人力資源管理工作貫穿著企業發展的各個方面，因此必須要有相關的制度作為保證。目前我國國有企業在實施人力資源管理的過程中雖然已經出臺了相關的制度，但只是對現有制度的一些改進，并沒有顛覆傳統人力資源管理制度，人力資源管理工作難以取得突破性的成就，對各崗位員工的管理流于形式化，只是對部分人進行了某些方面的管理，引起了大部分人的不滿，國有企業在發展的過程中面臨的內部問題不斷增多。
（三）領導層重視不足
領導層的重視程度是國有企業人力資源管理工作成敗的關鍵因素。目前，國有企業管理層對人力資源管理工作的重視程度不足，由于害怕觸及到自身的利益，導致其不愿在人力資源管理方面進行過多的干預，任其發展。人力資源管理部門制定的相關制度得不到領導層的重視，其實施存在事實上的難度，現有的管理制度執行力較差。
（四）缺乏先進的人力資源管理人才
先進的管理人才是實施人力資源管理工作的關鍵。國有企業的人力資源管理部門掌控者人事調動和管理，是名符其實的權力部門，因此其內部的管理人員一般具有較老的資格，在內部具有嚴格的論資排輩現象，使得具有管理才能的年輕人難以發揮其管理才能，由于缺乏先進的管理人才，使得國有企業的人力資源管理不管是在理念上還是在制度以及執行力方面都顯得相對落后，這一問題在國有企業中普遍存在，必須要給予其充分的重視。
（五）人力資源管理流程有待完善
人力資源管理具有多個環節，包括員工的招聘、選拔、培訓、任用、考核、獎勵等等，這些工作都必須要具有明確的流程體系。但是目前國有企業在進行人力資源管理的過程中，其各項流程之間出現脫節現象，流程的不完善性使管理工作存在嚴重的漏洞，大部分員工的利益得不到保障，使得整個人力資源管理工作陷入混亂的狀態，對國有企業的發展造成諸多不利影響。
二、我國國有企業人力資源管理的對策建議
（一）更新人力資源管理理念
要想真正提高國有企業人力資源管理的有效性必須要首先更新其人力資源管理理念，根據市場的變化需求和國有企業自身的發展，及時更新人力資源管理思想，使其能夠充分適應市場變化和國企改革的需求。
1.樹立以人為本的管理理念。隨著人們生活水平的不斷提高，國有企業員工除了追求基本的生活之外，其對企業實施人性化管理的要求不斷提升，國有企業在實施人力資源管理過程中，要時刻遵循以人為本的管理理念，充分結合員工各自的特征，對其實施差異化管理，使得員工對企業的忠誠度不斷提升。
2.堅持推賢舉能的管理理念。在國有企業中，同一崗位的員工在能力、思想意識等方面存在一定的差異，因此要想保證國有企業的健康長期發展，必須要在人員選拔和任用的過程中推賢舉能，使具有高素質的員工逐漸走向管理崗位，逐漸提升其管理職能，充分發揮其帶動作用。
3.減少主觀因素的干擾。在國有企業中，很多具有高素質的人才得不到任用，其主要原因就是部分領導的偏見，因此在實施人力資源管理的過程中應該減少主觀因素的干擾，增強人力資源管理的客觀性和科學性。同時，要充分借鑒和吸收國內外知名企業的人力資源管理思想，根據企業自身的發展現狀對其進行修正和完善，將其有效應用到國有企業自身的人力資源管理過程中。只有在先進的管理理念指導下，國有企業才能進行更好的人力資源管理工作。
（二）完善人力資源管理保障體系
人力資源管理工作必須要有相關體系作為保障，所以國有企業在實施人力資源管理的過程中必須要建立和完善相關的保障體系，一方面，要對現有的人力資源管理體系進行更新，使其能夠不斷服務于國有企業發展的要求，充分保證人力資源管理工作順利進行，比如國有企業可以建立《人力資源管理保障制度》、《各崗位人力資源管理注意事項》等規章制度，將企業的人力資源管理進行充分地細化，使其能夠充分體現出國企人力資源管理的科學性。另一方面，要加強對人力資源管理工作的監督和檢查力度，對相關工作落實不到位的管理人員進行嚴格的處罰，使其能夠負責地實施人力資源管理工作，比如可以建立《關于企業人力資源管理監督檢查制度》、《人力資源管理部門的職責與義務縱覽》等監督檢查制度。總之，對國有企業當前的人力資源管理而言，完善相關的保障體系是其實施人力資源管理的必要保證性措施，能夠從根本上提升其人力資源管理水平。
（三）提升領導層的重視程度
領導層的不重視和不作為是國有企業人力資源管理工作難以得到改進的重要因素。管理層必須要加強對人力資源管理工作的重視程度。對管理層進行人力資源管理工作相關理論和實踐的培訓，使其能夠充分認識到人力資源管理工作的重要性；可以定期在研究機構、科研院所、企業內部等聘請講師，對國有企業管理人員的人力資源管理能力、管理意識等進行培訓，并按期對其進行考核，將其視為管理層考核的重要內容之一，以強化領導層人力資源管理的意識和能力。同時，要以領導層為主，成立專門的監督和檢查小組，不定期地進行人力資源管理監督工作，對現有的監督和檢查小組人員定期輪崗，避免其存在舞弊現象，在監督檢查的過程中要做好《關于XX部門人力資源管理問題及意見記錄》等文件，并出臺《企業人力資源管理監督檢查制度》等保障性措施，使得人力資源部門直接對領導班子負責，及時匯報相關問題，直接下達領導層的意見和建議，避免主觀因素對人力資源管理的影響。
（四）培養和引進人力資源管理人才
培養和引進先進的人力資源管理人才是國有企業實施人力資源管理工作的關鍵因素之一。一方面，要對現有的人力資源管理人員進行培訓和教育，使其充分掌握人力資源管理相關理論和方法。定期對培訓教育的內容進行考核，制定明確的考核制度，將其視為員工績效的重要內容之一，并制定《員工培訓守則》、《員工績效考核注意事項》等制度。通過對員工培訓的考核，從中挑選出具有管理能力的員工，使其走向人力資源管理崗位，提升整個國有企業的人力資源管理能力。另一方面，要不斷從高校和科研院所引進管理人才，形成產學研一體化的人才引進和培養機制，比如可以制定出《企業人才引進計劃》、《企業人才引進和培養合同》等，為國有企業的人力資源管理注入新鮮血液。只有通過全面的人才培養和引進，提升國有企業人力資源管理方面專業人才的數量，使其競爭上崗，才能使得國有企業人力資源管理工作得以順利實施。
（五）完善人力資源管理流程
國有企業一般規模較大，員工較多，其人力資源管理的各個環節涉及到的內容較多，相對較為復雜。目前，對國有企業而言，人力資源管理各流程工作必須要具有高度的協調性才能使得整個國有企業的人力資源管理工作得以順利的進行。因此，必須要制定嚴格的程序管理制度，對各階段的管理流程進行審核和指導，及時發現其中存在的問題，并及時對其進行修正和完善，可以制定《員工招聘和選拔制度》、《員工培訓制度》、《員工績效考核及激勵制度》等各環節制度，同時要制定出《企業人力資源管理各環節注意事項》等制度，充分保障國有企業在人力資源管理的各個環節中能夠相互銜接，實現無漏洞管理，通過完善企業的人力資源管理流程來最終提升國有企業人力資源管理水平。國有企業改革已成為目前我國市場經濟改革的重中之重，實施有效的人力資源管理工作更是實現國有企業改革的關鍵。鑒于目前我國國有企業在人力資源管理方面存在的諸多問題，必須要從更新管理理念、完善管理體系、提升重視程度、培養和引進管理人才、完善管理流程等方面出發，對其現有的人力資源管理問題進行改進，通過有效的人力資源管理來促進國有企業的發展，使其在發展過程中更能夠有效地適應市場改革的需要，為我國國民經濟的發展貢獻更大的力量。
[參考文獻]
[1]王紅軍.國有企業人力資源管理的SWOT分析及戰略研究[J].人力資源管理，2013(02).
[2]楊春銀.淺談國有企業人力資源管理現狀及改進措施[J].思想戰線，2013(01).
[3]李文勝.國企人力資源管理的制度缺陷及其創新[J].企業改革與管理，2016(04).
[4]宋政謙.國有企業人力資源開發的現實困境及對策[J].山東社會科學，2013(01).
作者：王婧 任愛軍
第三篇：企業人力資源管理的現狀與發展策略
摘要：隨著我國鐵路事業的迅猛發展，傳統人工軌道養護方式已經難以滿足鐵路養護需求，在這樣的背景下，軌道機械化養護應運而生，并在市場經濟體制下逐漸形成軌道機械化養護行業。人力資源問題是關系到企業生存發展的戰略性問題與全局性問題，在軌道機械化養護行業競爭日趨激烈的背景下，如何做好人力資源管理工作至關重要。基于此，本文簡要分析了軌道機械化養護行業人力資源管理的現狀，明確行業人力資源管理的問題及原因，并針對性地提出了行業人力資源管理的發展策略，旨在為相關研究和實踐提供參考。
關鍵詞：軌道機械化養護 人力資源管理 人才培養
1軌道機械化養護行業人力資源管理現狀
1.1軌道機械化養護行業人力資源管理存在的問題
隨著鐵路事業的發展，軌道機械化養護行業逐漸興起，相關養護設備增多，員工人數逐年增加，這就需要更多的管理人才、技術、技能人才、經營人才和現代化人力資源管理制度來滿足軌道機械化養護行業的發展需要。但就目前情況來看，我國軌道機械化養護行業人力資源管理方面還存在著一定問題，具體來說，主要包括以下幾個方面。一是人力資源管理制度的完善與落實仍需進一步加強。當前許多軌道機械化養護企業的人力資源管理制度在逐步建立健全，但仍需進一步完善，尤為突出的問題是重建立健全、輕宣貫落實。一些制度是有了，但似乎只是掛在墻上、印在冊子里，在宣貫落實上不接地氣，這就造成人力資源管理在很多方面的破口和漏洞。二是員工的準入關管控不力。企業選擇人才的過程中往往過于主觀，或過于看重資歷和學歷，導致干部能上不能下，身份能“干”不能“工”，員工高學歷低能力，能進不能出，無法滿足基層的合理調配和使用，制約了企業的健康發展。三是人力資源投入力度不足。許多軌道機械化養護企業存在重“物”輕“人”的問題，認為設備才是企業的根本，往往將大量財力投入到養護機械設備的采購更新及基礎設施建設上，對人力資源管理上的投入相對較少，對人力資源管理的重視程度和投入力度不足。四是人才結構不合理，復合型人才缺失。軌道機械化養護工作有著點多、線長及工作分散的特點，當前行業內員工文化程度相對較低，45歲以上員工大多為后續學歷，一些業務技術優良的員工不懂管理，一些管理經驗豐富的員工不懂技術業務，這就形成了“人滿為患”和“人才奇缺”的矛盾，專業性的技術人才和技能型人才較少，嚴重制約了軌道機械化養護企業的進一步發展。五是人才流失現象嚴重。對于大型養路機械化維護企業來說，工作性質就是常年奔走在各條鐵路線上，員工付出了青春，犧牲了家庭，但由于企業對員工的職業生涯缺乏正確積極地引導及規劃，不能給員工搭建公平、公正、不斷發展的競爭平臺，使員工看不到職業發展的希望，看不到回報，幸福感、成就感缺失，造成人才流失現象嚴重。六是對部門、員工的績效考核上松下緊，實效與預期差距較大。不斷優化、細化對于部門、個人的績效考核指標，完善考核辦法，使各項工作的完成有標準、有考核、有整改、有獎懲。逐步規范考核流程，使考核工作順利、流暢。對查找到的問題規定整改措施及限定整改時間，要求被考核部門負責人簽字確認，并將整改情況作為下次重點考核內容進行驗收。將考核結果以通報形式下發，并與績效工資掛鉤，使考核不流于形式，推動企業健康發展。這是企業開展績效考核的初衷，但是，對于機關部室、管理人員的考核，卻往往不盡如人意，究其原因，主要是因為管理人員的工作比較瑣碎，不能很好地量化，除非發生重大失誤，否則，工作完成得好壞不易界定，所以，導致扣分項較少，形成了對基層考核較緊較嚴，對機關考核較松的局面，使績效管理實際效果與預期存在較大差距。
1.2鐵路機械化養護行業人力資源管理出現問題的原因分析
第一，眾多軌道機械化養護企業對人力資源管理的認識程度不足，在軌道機械化養護行業發展的過程中，對人力資源、人力資源特性及人力資源管理作用等的研究不夠深入細致，對人力資源管理本質認識不足，往往采取放任自流的方式進行管理，不注重人力資源的開發和有效利用，人力資源管理工作往往流于形式，難以落實。第二，理念落后，鐵路行業計劃經濟體制時期遺留下來的思維依然根深蒂固，這在一定程度上影響了軌道機械化養護行業的經營模式和人力資源管理工作，傳統的封閉式人力資源管理與市場經濟發展的開放性背道而馳，面對激烈的市場競爭，軌道機械養護企業需要積極開發新技術和新設備，這就需要提升人力資源的素質和能力，但落后的理念往往給軌道機械養護企業人力資源管理帶來各種制約。第三，許多軌道機械養護企業沒有從系統的高度認識績效管理和薪酬管理工作的內涵，績效管理和薪酬管理缺乏分析工作，缺乏系統規劃，沒有采用先進的管理方法和觀念，沒有為員工的職業發展提供動力，從而導致人力資源管理工作出現問題。
2鐵路機械化養護行業人力資源管理發展策略探討
2.1樹立“人力資源是第一資源”的新理念
21世紀，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是企業發展中最為寶貴的一種可連續和深度開發的資源。因此，軌道機械化養護企業應當摒棄傳統重“物”輕“人”的觀念，樹立“人力資源是第一資源的新理念”，以人才為基礎，以人力資源管理來充分發揮員工的重要作用，只有這樣才能夠真正促進軌道機械化養護行業的健康發展。
2.2創新人才培訓機制
當下鐵路呈現出跨越式發展的趨勢，越來越多的高新技術和現代化設備應用到了軌道機械化養護中，現有人才培訓機制培訓方式單一、內容老化的局限性逐漸凸顯，積極進行人才培訓機制的創新迫在眉睫。首先，應當準確定位人才培訓方向，面對各種軌道養護機械設備的更新和發展，人才培訓應當以能力建設為中心，積極培養員工的學習能力、創新能力和實踐能力；其次，應當結合各個崗位員工的特點針對性的制定培訓計劃，對于管理型人才來說，應當做好管理能力、有效溝通、如何打造優質團隊等為主要內容的能力提升培訓。對于專業技術人才來說，應當積極開展以新工藝、新技術為主要內容的培訓。對于技能操作型人才來說，應當注重實訓和技能培訓[4]；最后，應當采取“雙向培訓”方式，對于現場養護經驗豐富、實踐技能較強的人員來說，應當加強理論知識培訓，對于大學生、中專生來說，應當積極注重現場實踐技能的培訓，實現理論與實踐的統一，培養復合型人才。
2.3創新激勵保障機制
人才激勵是人力資源管理的重要組成部分，對于軌道機械化養護企業來說也是如此，企業應當堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則，充分發揮激勵作用，幫助企業更好的吸引人才、留住人才。搭建與拓展人才職業發展通道，逐步完善員工職業發展體系，使員工能夠看到自己發展的方向和希望，從而提高工作積極性，引導其樹立愛企如家的理念與文化，委身在企業，追求雙贏。此外，還應當將業績考核與激勵制度掛鉤，針對人員在軌道養護管理中的實際工作，制定科學完善的獎懲辦法，強化激勵作用。
2.4加快高技能人才建設
軌道養護工作是軌道機械化養護企業生存和發展的根本，涉及到鐵道工務知識，更涉及到眾多先進機械設備的使用和管理，而只有加快高技能人才建設，提高人員技能水平，才能很好的掌握和應用新設備、新工藝和新技術。企業可以定期開展崗位技術大練兵活動，創新教學方式，選取有特長的高技能人才進行技術比武，或將實際工作現場作為課堂，將老師請到班組中，通過理論與實際的結合來提升員工業務素質，從而形成良好的學習氛圍[5]。此外，隨著軌道養護高科技設備的日益增多，應當將高技能人才的打造提升到企業戰略高度，做好配套制度建設和完善，以培訓為核心、以制度為基礎，建設學習型軌道機械化養護企業，選擇有潛力、有經驗的高技能人才走出企業，學習先進的檢修技術、設備實用技術及操作技術，提高分析、排查故障能力，為軌道機械化養護企業的健康發展提供人才儲備。
2.5完善績效管理
大型養路機械化維護企業的績效考核應當從結果導向轉變成結果為主、強化過程的考核方法。從指標權重的設置上來講，過程考核指標權重應當在20%～40%之間，結果考核指標權重應當在60%～80%之間，這種比例關系要根據員工的工作性質及工作成果可量化程度來確定。對于過程考核指標來說，應主要包括是否按照崗位程序和要求開展工作、是否侵害企業利益、是否存在破壞公司形象行為及是否遵守企業相關管理規程等。在績效考核實施的過程中，對于部門考核，應當由績效考核委員會統一考核，對于員工的個人考核，應當與部門考核結果掛鉤，由各部門經理把關，結合部門得分系數，確定員工考核結果，對于績效考核結果的運用，企業應當將業績考核與各部門、員工薪酬福利掛鉤，以此來激勵員工，激發員工的積極性，從而推動企業的快速發展。
2.6提供全面保障，提升員工歸屬感
從溝通方面來看，員工長年奔走在鐵路維護第一線，領導更應當深入一線，關注和關心員工的業務水平與工作態度，注重對員工之間矛盾的協調，適當調節員工的工作壓力，這些有益的溝通能夠讓員工有一種被重視、被關注的感覺，從而消除內心存在的消極想法，更踏實的為企業發展做貢獻，從而實現企業留住人才的目的。從人才自身價值實現方面來看，從本質上來講，員工加入企業的最終目的就是實現自身價值，尤其對于大型養路機械化維護企業來說，其在鐵路維修一線努力工作，渴望得到領導的賞識，實現自身價值，因此大型養路機械化維護企業應當積極關注優秀人才價值的實現，運用好識人、用人之道，積極發現優秀人才，對嶄露頭角的人才委以重任，讓優秀人才有機會來實現自身價值，以此來實現企業更好的留住人才。
3實例分析
3.1完善制度，狠抓落實
面對人力資源制度“重建立健全、輕宣貫落實”這一情況，中國神華軌道機械維護分公司于2016年編制了最新版的《人力資源管理制度匯編》，并下發到每一名員工，組織員工進行深入細致的簽名式學習。員工只有經過學習與了解，才能充分認識到人力資源管理在日常工作生活中的作用以及重要性，才能切實了解公司相關政策及辦法。公司力圖通過多形式的宣傳以及員工自身的不斷學習，逐步樹立“人力資源是第一資源”的新理念。
3.2科學用人，層次分明
面對員工準入卡控難，能力與崗位不匹配等問題，公司在準入環節進行科學有效的管理，人員根據崗位所需能力進行嚴格篩選。具體工作中會根據各崗位的需要進行分層次的合理聘任，杜絕一味地要求高學歷、老資歷，但卻不能勝任崗位的情況出現。對于要求操作、實踐的崗位，則招錄技術院校實踐能力較強的人才，對于需要技術管理、產品開發的崗位，則招錄大專院校具有較好理論基礎的技術人才或資歷較深對行業有充分了解資深人員。另外，公司在選人用人中嘗試委托專業機構，通過專業科學的招人方案，實現對人員的全面、細致、公正、公開的篩選，進一步確保崗位要求與人員能力的充分匹配。
3.3加大人力資源投入，減少人才流失
人才流失在很大程度上受到人力資源投入不足的影響。大型養路機械化維護企業，員工常年奔走在各條鐵路線上的工作性質就為企業人力資源投入提出了更高要求，如果企業在人力資源投入中重視程度不夠，繼續固守重“物”輕“人”的老形態，就無法保障員工更高層次的需求滿足，從而促使人員流失現象加劇。面對這種情況，公司采取了一系列措施有效地避免了人才的過度流失。首先，公司出臺了一系列行之有效的激勵辦法，通過合理的績效激勵政策以及多通道的晉升機制進一步滿足了員工的物質需要以及自我實現的需要。其次，公司通過完善的員工培訓計劃，全面提升員工綜合素質。不僅包括員工知識技能培訓、安全生產培訓等專業培訓，還包括了企業文化培訓、員工個人素質提升培訓等綜合性培訓，在有效提升員工的技能水平和企業凝聚力的同時，也滿足了員工對安全的需要。再次，公司通過大力開展“家文化”建設，更進一步地滿足了員工對歸屬感和愛的需要，以及對被尊重的需要。對于軌道機械化維護企業，員工長期在外地施工，不能與家人團聚的工作性質，開展“家文化”建設尤為重要。公司通過形式多樣的活動讓員工感受到家庭的溫暖和來自領導同事的尊重。在有施工任務的時候，公司要求基層單位領導必須有人對施工進行包點，這一制度既是為了更好地保障施工安全與質量，更重要的是讓員工感受到領導關注與關愛，感受到被尊重。在沒有施工任務的時候，公司會因地制宜的開展內容豐富、形式多彩的活動，充實員工的業余生活。在有傳統節日或員工生日的時候，會有領導陪同過節或者送去生日的祝福。這些種種制度、措施、活動都在很大程度上滿足了員工的需要。
3.4科學管理，精細績效
中國神華軌道機械維護分公司根據員工工作性質及工作成果可量化程度，將過程考核指標權重設置為30%，結果考核指標權重設置為70%，在績效考核實施的過程中，由企業績效考核組每季度對各段、部門進行綜合業務考核，得出各段、部門的績效考核得分。對于員工個人的考核，則由各機械段、機關各部門把關，確定員工個人考核結果。人力資源部門不斷優化、完善績效考核辦法，擴大績效考核結果的運用效果，將業績考核與員工薪酬福利掛鉤，以此來激勵人才，激發人才的積極性，從而更好的發揮人力資源在企業發展中的重要作用。
參考文獻
[1]占春英.新興城市軌道交通企業人力資源管理創新[A].中國武漢決策信息研究開發中心、決策與信息雜志社、北京大學經濟管理學院.“決策論壇——區域發展與公共政策研究學術研討會”論文集(下)[C].中國武漢決策信息研究開發中心、決策與信息雜志社、北京大學經濟管理學院,2016(2).
[2]王奎杰.淺析城市軌道交通運營企業人力資源的量化管理[J].天津市財貿管理干部學院學報,2010(01).
[3]劉東華,吳艷艷.包頭市城市軌道交通人力資源需求預測及培養規劃[J].包頭職業技術學院學報,2015(04).
[4]李輝,王鑄.城市軌道交通人力資源現狀與對策研究[J].石家莊鐵路職業技術學院學報,2014(02).
[5]路軍.探索優化人力資源配置的有效途徑及措施[A].鐵路運輸企業優化人力資源配置交流論文集[C].2015(12).
作者：馬引娣 單位：中國神華軌道機械化維護分公司準格爾工務機械段
第四篇：企業經濟師人力資源管理的現狀及對策
摘要：對于人力資源“HR”而言，它是當下比較流行的一個詞匯，在一定程度上也表明人力資源在我國企業中得到了較高的重視，而企業內部的人事部也開始逐漸成為人力資源部，這種變化充分體現出人力資源是企業發展中不可缺少的一部分。本文主要介紹的就是企業經濟師人力資源在管理發展過程中的現狀以及存在的問題，并提出了合理有效的處理對策。
關鍵詞：企業經濟師 人力資源發展 措施分析
由于經濟的快速發展，人力資源也在一定程度上進入全新時代。但是隨著相對日益激烈的市場競爭和相關勞動形態的不斷轉變，不僅會對企業的發展產生影響，同時也會對企業的生產效率帶來影響，因此，企業經濟師人力資源會面臨著較多的問題，因此需要完善相關措施，推動企業良好發展。
1現階段企業經濟師人力資源管理的現狀分析
1.1管理人員自身的管理意識不強，同時也沒有明確人力資源管理中的任務
由于現階段我國經濟實力的不斷提高，大多數企業都開始優化企業內部結構，但是還存在部分企業管理人員沒有強烈的管理意識，沒有認真了解經濟師人力資源管理的重要性，對該職業所具備的相關職能沒有給予充分把握，這樣就會在一定程度上導致各個部門之間劃分不清，存在責任不明確的現象，致使企業內部進行優化后的人力資源部和原來的人事部沒有較大的區別，依然處于企業沒有進行改革時的工作方式以及管理水平上，進一步讓企業問題變得突出，也就是所謂的經濟師人力資源管理和目前企業的實際發展出現不符現象。目前在對企業內部進行優化的同時，將原有的人事部門改變成為人力資源的管理部門，其存在著的職能便是需要將以往人才招聘工作做好，并且做好相關的績效考核工作，還要對企業實際發展狀況進行掌握，對每個季度的具體目標進行明確，只有這樣才能結合企業實際不斷激勵員工，對員工的潛能進行激發，對員工自身的創新能力和創新性進行提高，保證企業效益的提高。
1.2企業人力資源管理人員自身綜合素質不強，業務水平能力不高
企業經濟師人力資源的產生是目前時展的需要，同時也是企業在發展過程中不可缺少的。現階段在我國大多數企業中，對經濟師人力資源的相關管理人員并沒有做好有效的培訓，同時也沒有提高人力資源部門的管理工作，導致經濟師人力資源管理中普遍存在管理人員自身素質不高，同時在一些公司內部，由于自身的管理較為混亂，導致在招聘中招聘人員自身的素質還不如應聘人員素質高，所以對企業日后的發展將會具有嚴重阻礙。同時應聘人員對于企業的信息資料進行獲取的同時，不僅可以在網絡或是新聞中對企業有一定了解，同時應聘人員也對企業所產生的直觀感受大多數都來自于經濟師管理人員的自身素質。在企業中，如果人力資源的管理人員自身素質并不是很高，并且自身業務水平較低，將會為應聘人員帶來不好的影響，應聘人員就會對企業進行重新思考，是否決定去企業進行任職，此外在企業中，人力資源管理人員如果沒有對企業員工發展路線做出科學合理的規劃，就不會帶動員工在工作過程中的積極性，長期下去就會在一定程度上使員工工作效率不高，嚴重的話還會導致企業人才的大量流失。
1.3企業自身資源短缺以及資源浪費
目前經常可以看到報道稱人才浪費現象較為嚴重，比如某女大學生畢業之后去應聘環衛工人，某高校畢業生去應聘超市收銀員等，如果這些采取經濟師人力資源管理眼光去分析，是一種較為嚴重的浪費，并且也是國家的損失和教育的失敗。然而在另一方面，企業要想得到發展，一般情況下會招聘大量人才，然而一些應聘人員自身的含金量并不是很高，通常情況下會導致高級人才出現斷片，為企業帶來較為致命的打擊。在企業中，如果想要發展，需要做到物盡其用，并且對于不同的人員來說，是有著不同人身特點以及興趣愛好，因此在找工作中也需要尋找適合自己的，從而可以保證自身的能力得到充分發揮，為公司創造出更多的價值以及經濟效益，針對于這些來說，并不是僅僅依靠高薪便可以解決的，也并不是依靠企業提高成本便能夠實現的。
2加強經濟師人力資源管理的對策分析
2.1需要對企業內部改革進行優化，完善有關責任體制
企業想要長遠發展，就離不開經濟師的支持，如果想要經濟師人力資源可以發揮出最大作用，就必需要對內部優化改革進行完善，同時也要建立起相關的責任體制，將其管理制度盡可能的落實到企業的每一個工作人員身上，這樣才能帶動企業長遠發展，同時也能帶動員工自身發揮工作的積極性，例如建立完善的獎罰制度和設置其年終獎等，通過對每一個員工對企業的共享進行分析，從而賦予他們一定的獎勵，這樣將會對員工自身的工作熱情進行提高，并且帶動企業自身經濟效益，此外需要對企業發展實際情況進行有效結合，在這個基礎上制定出一個完善的培訓方案，做到有目標的人才培養，保證這些人才可以成為企業發展中的后備力量，更好的為企業發展做出相應的貢獻，使其能夠在最大程度上發揮出經濟師人力資源所具有的重要性。
2.2加強經濟師人力資源綜合素質的培養
當下社會是一個知識爆炸的時代，對于一些高度發達的科學技術而言已經是代表著無窮無盡的財富，因此，對經濟師人力資源管理人員自身綜合素質進行提高則是具有十分重要的作用。只有對其自身的素質進行提高，并且對其競爭意識加強培養，讓經濟師可以認清楚市場競爭所存在的重要性，更好的為企業提供出相應的服務，同時也能吸引更多的高端人才去完成企業發展的規劃，帶動企業健康有序的發展。比如在某一家物流公司中，對于一些剛剛引入的新人會做好前期的培訓工作，在培訓完成后則是新員工和老員工之間的座談，通過采取這種做法可以讓新員工和老員工之間的互動增加，保證新入職的員工可以更加快速的融入到企業中，讓新員工對企業的發展和文化做出更加深入的了解，使其做到心中有數，只有這樣才能讓新人能夠在企業發展的過程中做出更大的貢獻。
2.3提高人才自身能力帶動經濟師的管理水平
在目前社會發展中，企業所儲備的人才是企業最為核心的競爭力，但是怎樣去對人才進行培養已經成為經濟師人力資源所重點關注的問題。在企業中，經濟師人力資源是一個較為特殊的管理層，并且對于企業日后經濟發展具有直接影響。因此，在企業中要求經濟師人力資源管理需要具有較高的管理水平，只有自身水平提高才可以為企業發展提供保障。而傳統的人力資源管理思想，在一方面需要對其進行徹底有效的改革，并且也需要對傳統的經濟師做好相應的培訓，保證這些人員可以吸收更加先進的理論知識，從而為企業的發展保駕護航。另一方面，需要保證企業的經濟師人力資源管理能夠在一個高速發展的過程中，保證企業可以源源不斷的注入新鮮血液，讓企業持續發展，并對員工的積極性進行不斷激發，最終保證企業長期發展以及企業經濟效益的最大化。
3結語
對于一個穩定、健康的企業而言，必須要具有完善的經濟師人力資源管理體制，同時也需要參與到企業的發展規劃中，定期對企業的人才做好相應培訓，但是如何才可以具有一個完善的經濟師人力資源管理，已經成為企業發展戰略的重要所在。目前伴隨著經濟的高速發展，企業要想得到飛速發展，就必須要完善經濟師人力資源的管理機制，同時也要提高企業員工自身能力，根據現如今經濟師人力資源管理發展的現狀，從而提出問題，解決問題，在一定程度上不斷完善企業內經濟師人力資源的管理體制。
參考文獻
[1]秦曉燕.淺談中小企業人力資源管理的現狀、問題及對策——以山東某汽車配件仃限公司為例[J].知識經濟,2008(24).
[2]鄭煒.淺談我國民營企業人力資源管理的現狀及對策[J].中國集體經濟,2008.
[3]王瀅.江蘇金壇BH公司人力資源管理現狀分析及對策研究[D].蘇州大學,2014.
[4]劉德健.淺談國有企業人力資源管理的現狀及對策研究[J].現代經濟信息,2012.
[5]劉曉華.中小型IT企業人力資源管理存在的問題及對策[D].大連海事大學,2009.
作者：王曉瑩 單位：內蒙古自治區呼倫貝爾市公路管理局
第五篇：企業人力資源管理績效評價與研究
摘要：企業人力資源績效評價，作為人力資源管理的核心與重點，如何實現科學評價是現代企業亟待解決的重點。近些年來，國際經濟不景氣，國內競爭進入了白熱化階段，如何通過加強“人”的管理，提升企業內力十分關鍵。而人力資源管理績效評價能夠有效提升管理質量，因而越來越受企業管理層的重視。本文結合人力資源管理績效評價的概念及作用，探討了企業人力資源管理績效評價方法，并進行了實證研究。
關鍵詞：企業；人力資源管理；績效評價
隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源管理已經成為企業贏得競爭優勢的關鍵。為了提高人力資源管理效用，要求企業必須就人力資源管理績效進行科學評價，以便為促進人力資源的持續改善提供依據。
一、人力資源管理績效評價概述
所謂的人力資源管理績效評價，即人力資源管理評估，是對人力資源管理工作、效率的量化，并同企業過去績效、同類競爭企業績效、企業目標加以對比的過程。企業人力資源管理績效評價方法很多，常用的主要包括如下幾種：
（一）排序法。
即將員工工作結果根據事先所擬好的標準進行打分，再將分數按高低順序進行排列。該方法操作簡單，能夠防止由于考核過分嚴格、寬松所造成的誤差。但考核標準太過單一化，在不同職能部門、崗位間的對比較難。
（二）隨機分布法。
根據一定范圍，將員工依據已設定的幾何概率隨機分配到有限數量的方法。例如，可以設定員工表現基本服從正態分布，根據所設定概率，分為5個等級，十分滿意占5%、滿意15%、一般60%、不滿意15%、十分不滿意5%。這樣員工就被劃分到了不同的等級之中。如此有效削減了誤差概率，但由于不同員工行為不同，因而假設不滿足實際操作情況。
（三）關鍵事件法。
是指對員工的行為、績效發揮關鍵作用，能夠代表員工行為的具體事件。對于關鍵事件法而言，管理人員對員工績效的評價僅僅集中在其突出表現或重大失誤方面，對于細微的過程不關注。因此，該方法能夠聚焦員工業績考核，不會受到主觀行為的影響，但由于需要對員工行為進行實時記錄，因而考核量較大。
（四）層次分析法。
該方法是如今應用最廣泛的方法，先將組織目標進行分層，具體到員工層面，為各員工設定所需完成的目標，目標設定由領導、員工共同商定，目標實現中，監督人員、員工應結合工作、環境變化情況，對目標進行及時調整，最終目標的實現是二者共同努力所得的結果。結果得出后，監督人員、員工共同對失敗原因進行討論，制定改正方案，為下次評價設定績效目標。該方法有助于提升員工積極性與工作效率。
二、實例分析
本文以某企業為例，就其人力資源管理績效評價進行實證研究。
（一）數據的收集
本文選擇某企業作為研究對象，選擇該企業的主要二級單位的十多個人力資源管理部門進行評價數據收集，采用訪談、問卷調查、數據統計等方法，獲取如下指標數據：人力資源規劃的及時性、需求計劃、崗位說明覆蓋系數、員工能力和崗位的匹配程度、招聘成本、招聘途徑結構分布率、業績及薪酬掛鉤系數、績效反饋度、薪酬結構、報酬與激勵制、人均培訓費、培訓回報率、職業生涯規劃管理制度建設情況、內部提拔制度建設、人才發現及培養情況、員工投訴量、員工參與管理、勞動保護及工作環境、員工滿意度、員工忠誠度、客戶滿意度、自愿離職率、客戶投訴量、差錯與缺勤率、人均利潤、企業利潤、組織氣氛、企業聲譽、市場占有率、人力資源投資回報率、人力資源服務水平、人際關系、信息溝通等。
（二）數據處理
績效評價指標權重的確定。就該企業人力資源管理評價指標權重而言，設置為一級、二級、三級指標，并采用專家調查、層次分析法相結合的方法進行確定，四級權重邀請的是極具經驗的管理者進行討論確定。由專家對一、二、三級指標權重加以判斷。
（三）評價結果分析
根據評價結果可知，該企業人力資源管理績效評價結果百分制得分為62-75，為中等水平，較企業人力資源管理目標而言欠佳，但就一、二級指標評估結果可知，企業管理水平存在較好的，也存在水平不佳的。具體來看，該企業人力資源管理存在如下問題：1）管理環節參差。多數指標均處在中等水平，但就人力資源管理4大指標而言，得分較高的是回報、維護、保護人力資源，較低的是獲取、開發人力資源，表明該企業人力資源管理注重回報、維持人力資源，不關注人才獲取、開發，導致各環節管理水平失衡。2）管理環節發展不均衡。獲取、開發人力資源、組織目標得分均較差，表明組織目標需要依賴各因素綜合發展，如果不均衡，則組織目標也難以有效實現。3）人力資源管理過程和結果相比較差。管理較結果得分低，表明該企業管理中只注重結果，不注重過程，忽視員工培訓、職業生涯的規劃，導致員工積極性受挫。人力資源管理改進建議：1）優化管理模式，推行人力資源管理。企業應注重結合發展戰略，促進員工直接參與到人力資源管理中來，以便決策管理者及時了解人力資源情況，結合業務發展，引進優秀人才、組建優秀隊伍，優化績效管理體系，提高競爭力。2）完善人才培養機制。企業應鼓勵員工持續不斷的學習，從戰略設計、培訓開發等多個方面著手，增加教育、培訓經費投入，拓寬員工的培訓內容，定期組織多樣化、多層次、多專業的培訓活動，營造良好的學習氛圍。3）加強人力資源規劃。企業應結合自身業務情況、創新需求，對人力資源需求進行預測，并對未來人員的數量、質量、類型進行明確，結合企業發展戰略目標，對員工年齡、專業、職業結構等分別進行調整，優化組織結構。
三、結語
一言以摡之，企業人力資源管理借助于招聘、培訓、薪酬管理、績效評價等一系列管理行為，促進企業生產力的提升及產品服務質量的優化，推動企業變革。而人力資源管理績效評價，能夠幫助人力資源部門及時找到管理中的缺陷與不足，提升管理質量，為企業管理者的決策提供依據和參考。
參考文獻：
[1]邵敏霞,等.我國轉型期企業戰略人力資源管理探析[J].昆明理工大學學報(社會科學版),2010,21(11):201–204.
[2]李婉瑩.人力資源會計向智力資本會計過渡的必然性分析[J].北方經濟(學術版),2013,22(02):113–115.管理科學
作者：李春梅 單位：吉林醫藥學院
