知識型員工激勵制度改進方式
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摘要：針對當前知識型員工對企業的重要性來講，如何對其進行有效的激勵，使其全心全意地為企業服務，已經成為現如今企業人力資源管理工作中亟待解決的問題。
一、引言
隨著科學技術的發展和應用，當今社會已經從農業經濟和工業經濟逐步轉變為知識經濟時代。知識經濟，也被叫做智能經濟，指的是在知識和信息的生產、分配和使用的基礎上所建立的經濟。是人類科學技術方面的知識不斷積累、知識在經濟發展中作用不斷增加而產生的。而隨著經濟時代的到來，知識成為了最重要的生產要素。作為知識的載體，知識型員工的重要性逐漸凸顯出來。知識型員工已經代替了從前的體力勞動者，逐步成為了企業價值創造的主體。美國學者詹姆斯關于員工能力的研究表明，激勵是提升員工工作能力的有效手段。詹姆斯認為，如果員工沒有感受到被激勵，則其只有20%左右的潛能會在工作中體現；而一旦員工感受到被激勵，其潛能的80%以上都有可能會在工作中體現出來。因此如何有效的激勵知識型員工，提高其工作績效及滿意度，使其更好地為企業創造價值，已經成為企業人力資源管理工作中非常重要的方面。從宏觀上看，本次研究對當今的企業管理也會有一定的借鑒作用。將本次的研究成果運用于企業人力資源管理實踐當中，可以從根本上解決企業知識型員工離職率上升、管理成本增多等當今企業所普遍面臨的問題。使員工得到自己想要的回報，提升員工滿意度，從而調動員工情緒，增強員工積極主動性，提高工作績效，使企業核心競爭力得到實質性提升，從而在當今市場中具有更強的競爭力。
二、理論綜述
1.知識型員工概念界定。
知識型員工，就是指相對來說具有較高文化程度的員工，他們的工作主要是依靠于腦力勞動。美國研究管理學的代表人物彼得?德魯克，在他關于如何實施員工管理的著作《明天的里程碑》一書中，對知識型員工進行了比較完整的介紹，即“知識型員工指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。他們自身具有一定的知識基礎，擅長進行腦力思考，通過運用知識和不斷地學習知識來優化工作，同時具有較強創新意識，能夠幫助企業更好地完成任務和實現目標。”但是按照當時的觀點，他指的是某個經理或執行經理職位的員工。而在今天，隨著科學技術的發展及員工受教育程度不斷提升，知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領，并且逐漸成為企業的中堅力量。
2.知識型員工的特征。
與傳統體力勞動者相比，知識型員工在以下八個方面具有特殊性：一是較高的專業素養和個人素質；二是強烈的自我價值實現的愿望；三是對成就和精神激勵高度重視；四是創造性與自主性高；五是突出的個性及對權勢的蔑視；六是工作過程難以監督控制；七是工作成果難以直接測量和評價；八是工作選擇的高流動性。
3.激勵理論。
3.1馬斯洛需要層次理論。
馬斯洛認為，每個個體都有五個層次上的需要。生理、安全、社交、尊重、自我實現。馬斯洛指出，每個需要層次必須得到實質性的滿足之后，才會激活下一個層次的目標。并且，一旦某個層次的需要得到了實質性的滿足，就不再具有激勵作用。
3.2赫茨伯格的雙因素理論。
雙因素理論，也稱激勵—保健理論。赫茨伯格在該理論中指出，激勵因素與工作滿意度有關，而保健因素與工作不滿意有關。赫茨伯格通過對“員工希望從工作中得到什么”的調查，發現一些因素總是與工作滿意有關，包括成就、認可、責任等，這些因素被稱為內部因素，也就是激勵因素。如果人們滿意自己的工作，他們往往對這些因素感到滿意。而與工作不滿意有關的因素則與之不同，括公司政策、工作條件、人際關系、薪酬保障、管理監督等，這些因素被稱為外部因素，也就是保健因素。當人們對工作感到不滿時，往往抱怨這些因素。
3.3弗洛姆的期望理論。
期望理論認為，當人們預期某種行為能夠為個體帶來某種特定結果，并且這種結果對于個體有吸引力時，個體傾向于采取這種行為。期望理論提醒我們，在對員工實施激勵的時候，要弄清員工的個人目標。
3.4亞當斯的公平理論。
亞當斯認為，員工首先會把自己在工作中得到的結果與自己付出的努力進行比較，然后再將自己的所得與付出比和他人的所得與付出比進行比較，如果員工感覺自己的比率和他人的比率是同等的，則認為自己處于公平的環境當中。如果感覺到比率不同，員工則會產生不公平感。
三、知識型員工應激勵制度改進方式
1.改善效益工資構成。
效益工資是屬于知識型員工薪酬中可變的那一部分工資，根據員工的績效和工作效益來決定發放的多少。針對員工對于薪酬與個人業績評價制度不滿意的問題，公司應該調整基本工資的數額。適當減少基礎工資，并且增加效益工資。讓員工能夠更加明確地體會到自己的工作付出與所得直接的關系。這樣能夠激勵員工更加努力工作，以得到更多的效益工資，從而提高知識型員工的整體工作績效。
2.增加項目補貼的投入。
針對知識型員工對于項目補貼不滿意的情況，公司應根據不同項目組的需求，進行適當的增減項目補貼。在項目開始前，應先確定項目運行方案，并由項目組提供預算報告。公司根據預算報告為項目組撥款，這樣可以使項目組有足夠的補貼，并且因為公司有審查制度，不會出現過度花銷的情況。
3.使員工培訓內容更加貼合需求。
由于員工技能種類不同，負責的項目以及員工自身所需學習內容有差異，培訓并不能滿足所有員工的需求。對此，公司可以專門開設培訓論壇，讓員工將自己想要了解的專業知識內容以及技能到論壇中，定期查看并整理。收集大多數員工想要了解的知識內容，在集體培訓的時候進行講解和培訓。對于一些個別員工想要了解或者需求較少的知識，可以定期請專人到論壇進行解答。解答者可以是外聘講師，也可以是工作崗位上的資深員工。這樣可以按照不同員工的需求對他們進行有區別的培訓，能夠提升培訓的實用性，也讓員工能夠了解自己工作中需要了解的知識，從而使員工更好的完成工作。
4.制定有挑戰性的工作目標。
知識型員工擁有較高的學歷和專業技能，對于工作也有著更高的要求。公司需要為員工制定有挑戰性的工作目標，讓員工能夠從中感受到成就感。在分配工作時，各部門主管應該注意給每個員工分配稍微有難度的工作，但一定要是能夠完成的目標。這樣能夠使員工更有動力。
5.崗位輪換制度。
針對知識型員工認為工作內容不夠豐富的問題，崗位輪換制度是一個很好的解決方案。一般來講，在同一個崗位上，做的工作難免是千篇一律的。這時就需要各部門能夠在所需技術支持相同的條件下，給員工更多的嘗試機會。可以在部門內部進行工作崗位輪換，將員工輪換到技術相近的，更具有挑戰性的崗位上，豐富員工的工作，使員工對工作更加感興趣，投入更多的努力。
6.適當組織員工活動。
為了增強公司的凝聚力，可以在適當的時間開展員工活動，包括黨員活動、婦女節活動、體育比賽等。同時部門內部和分公司可以定期舉行會餐活動，增進員工之間的交流，使公司更加像一個集體。如此能夠增加員工的歸屬感，使員工能夠更加努力地為公司的發展貢獻自己的力量。
四、結語
在知識經濟的時代，擁有龐大數量知識型員工的企業應該著重關注知識型員工的激勵制度。因此，提高知識型員工的工作滿意度以及工作績效，應該是企業管理者所要不懈努力的方向。改善效益工資結構、增加項目補貼收入、使培訓內容更加貼合需求、制定有挑戰性的工作、開展崗位輪換制度以及適當組織員工活動，以上幾方面優化設計可以使企業知識型員工的激勵制度更加完善。
參考文獻：
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[2]梁啟華,劉緒忠.基于三維度需求的知識型員工激勵模型分析[J].山東工商學院學報,2013,3:76-83.
作者：許玉慶 單位：本鋼浦項冷軋薄板有限責任公司