中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境

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前言：

近年來，我國中小型企業(yè)逐漸增多，為社會大眾提供大量工作機會的同時，為我國創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟效益。近年來，我國在追求經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，加大了對中小企業(yè)管理層面的投入，希望通過轉(zhuǎn)變管理措施和提高管理力度，促使中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，經(jīng)濟取得不斷的進步。然而，現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在實施人力資源管理的過程中出現(xiàn)了規(guī)劃缺失、缺乏科學性指導等不足，造成人力資源管理中的整體效益嚴重下降。因此現(xiàn)階段，運用有效措施對人力資源規(guī)劃中的困境進行消解具有重要意義。

一、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境

在社會經(jīng)濟不斷進步的背景下，我國中小型企業(yè)開始意識到自身發(fā)展過程中存在的不足，針對人力資源管理方面，其規(guī)劃的制定面臨了一定的困境，如規(guī)劃缺失和規(guī)劃的制定缺乏科學性指導等，這些困境導致我國中小型企業(yè)在長期發(fā)展中無法有效實施科學發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)階段加強對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的分析具有重要意義。

（一）規(guī)劃缺失

近年來，我國在加強經(jīng)濟建設的過程中，積極對中小型企業(yè)的人力資源管理進行了加強實踐，實踐中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)出現(xiàn)了規(guī)劃缺失的現(xiàn)象。首先，正在形成中的中小型企業(yè)，擁有較小的工作團隊和業(yè)務范圍，此時他們沒有能夠明確進行內(nèi)部分工，企業(yè)在日常經(jīng)營管理中更加注重對眼前問題的解決，無法從長遠的角度來考慮企業(yè)的人力資源管理問題，因此這部分企業(yè)并沒有制定人力資源規(guī)劃的需要；其次，正在發(fā)展中的中小型企業(yè)，這部分企業(yè)還處于人力資源管理的摸索階段，因此混亂現(xiàn)象嚴重。盡管始終堅持運行了人力資源規(guī)劃內(nèi)容，但是并沒有形成系統(tǒng)。例如，招聘和培訓等都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容，但是這部分工作在實施過程中并沒有嚴格而科學的程序，因此導致不同環(huán)節(jié)在實施過程中無法集體發(fā)揮最大效力。這種現(xiàn)象最主要的缺陷在于工作人員無法在工作中充分發(fā)揮自身職能，導致企業(yè)經(jīng)營管理效率下降，同時人員成本增加；最后，部分中小型企業(yè)屬于傳統(tǒng)或家族式企業(yè)，在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中沒有能夠完全適應激烈的市場競爭機制，對人才的需求也不嚴重。這部分企業(yè)在進行人員聘用的過程中主要考慮相關利益因素，因此沒有構建起嚴格的規(guī)劃[1]。從長遠的角度來講，以上三種人力資源規(guī)劃缺失的中小型企業(yè)，無法適應激烈的市場競爭機制，必將遭到淘汰。

（二）缺乏科學性指導

在我國市場經(jīng)濟越來越發(fā)達、競爭越來越激烈的基礎上，中小型企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃的過程中，必須應用先進的技術，同時以科學為指導，只有這樣才能夠促使相關規(guī)劃內(nèi)容能夠?qū)ζ髽I(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展起到促進作用。然而現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)應用的理論大多借鑒規(guī)模較大的企業(yè)，而忽視了這些理論同中小型企業(yè)實際的適應程度。這是因為中小型企業(yè)擁有較小的規(guī)模、不正規(guī)的組織，同大企業(yè)的運轉(zhuǎn)具有極大的差別。同時現(xiàn)階段，我國研究領域在對人力資源規(guī)劃進行研究的過程中，多半是針對大企業(yè)進行的，對中小型企業(yè)進行了忽視，這是導致我國中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏科學性指導的主要原因[2]。現(xiàn)階段，一方面，中小型企業(yè)領導人員在實施人力資源規(guī)劃的過程中，沒有能夠積極從自身實際出發(fā)，科學的制定相關規(guī)劃內(nèi)容，而是照搬照抄大型企業(yè)的規(guī)劃模式和經(jīng)驗，導致中小型企業(yè)的人力資源規(guī)劃同企業(yè)實際經(jīng)營管理存在較大差距，不僅執(zhí)行過程中困難重重，同時無法起到實際效果；另一方面，中小型企業(yè)相關工作人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中，缺乏對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略和真實的經(jīng)營狀況的考察和研究，因此在制定規(guī)劃的過程中沒有科學而詳細的理論依據(jù)，更沒有積極引進和學習相關制定手段和技巧，導致規(guī)劃完全沒有可靠性。

二、困境形成原因

現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的過程中，面臨著規(guī)劃缺失和缺乏科學性指導等困境，這些困境形成的原因是多方面的，其中最基礎的原因來自于企業(yè)內(nèi)部。新時期，要想促進我國經(jīng)濟的長期可持續(xù)發(fā)展，必須對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境形成的原因進行詳細的分析，才能夠在此基礎上有針對性的采取有效措施。

（一）受中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略影響

中小型企業(yè)由于規(guī)模小、人數(shù)少，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中具有較強的靈活性，這種特點導致其隨時能夠進行戰(zhàn)略調(diào)整，同時又不能夠?qū)?zhàn)略進行明確，這樣一來，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃就成為困難。眾所周知，任何企業(yè)在進行任何管理策略的制定過程中都應當以企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略為導向，而中小型多變的發(fā)展戰(zhàn)略導致人力資源規(guī)劃在制定過程中失去了根本目標，其規(guī)劃的科學性無法得到有效保障。在這種情況下，應率先明確企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略對人力資源要求進行確立，接下來在制定相應的人才招聘計劃，并確立薪資待遇等一系列相關內(nèi)容[3]。然而我國現(xiàn)階段的中小型企業(yè)，特別是那些正在不斷擴張的中小型企業(yè)，由于從事于不同的行業(yè)領域，其提供服務、加工生產(chǎn)及銷售等方面都無法借鑒相關經(jīng)驗，只能靠自身的實踐和摸索來進行，因此在進行定崗定編的過程中也無法及時構建有效措施等。種種現(xiàn)象導致中小型企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃的過程中，只能在實踐中慢慢構成，而無法及時形成科學的規(guī)劃內(nèi)容。

（二）對人力資源規(guī)劃認識不全面

現(xiàn)階段，我國中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，存在對人力資源規(guī)劃認識不全面的現(xiàn)狀。一方面，沒有全面掌握該規(guī)劃制定及實施的重要性，同時對其制定和實施的原則、方法等掌握不夠到位。然而事實上，中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中，其戰(zhàn)略中的一個重要組成成分就是人力資源規(guī)劃，它是企業(yè)實施有效人力資源管理的基礎。眾所周知，企業(yè)管理中，人力資源管理是非常重要的，而在人力資源管理的過程中，人力資源規(guī)劃又是其中一項非常重要的內(nèi)容。中小型企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略是制定和實施人力資源規(guī)劃的基礎，而有效的人力資源規(guī)劃策略，對于企業(yè)的發(fā)展是能夠起到促進作用，由此可見，人力資源規(guī)劃的重要性；另一方面，中小型企業(yè)人力資源規(guī)劃制定相關工作人員對企業(yè)經(jīng)營過程中所處的內(nèi)外環(huán)境不夠明確，同時他們還沒有認識到靈活多變的人力資源規(guī)劃的重要性，只一味的以相同的標準、固定不變的人力資源規(guī)劃模式來對中小型企業(yè)人力資源實施管理，導致企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，無法隨機應變的適應外部激勵的市場競爭環(huán)境[4]。

三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的消解策略

近年來，在社會經(jīng)濟不斷進步的背景下，我國中小型企業(yè)意識到制定科學有效的人力資源規(guī)劃的重要性，對于已經(jīng)成立并正在不斷成長的中小型企業(yè)而言更加具有重要意義。這部分企業(yè)在日常經(jīng)營管理中充分意識到人力資源規(guī)劃的制定同自身經(jīng)營范圍、領域以及自身規(guī)模無關，而同企業(yè)長期發(fā)展中的戰(zhàn)略決策具有重要關聯(lián)。在這種情況下，我國中小型積極展開了人力資源規(guī)劃的制定，在這一過程中，應當促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構建完善管理體系并不斷加強人力資源管理者隊伍建設。

（一）促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合

在對中小型企業(yè)進行人力資源規(guī)劃制定的過程中，一項最主要的決定因素就是企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。因此，新時期我國中小型企業(yè)在發(fā)展中應首先對發(fā)展戰(zhàn)略進行明確，這一過程中，在充分了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際狀況的基礎上，對企業(yè)的生命周期進行確定，為企業(yè)的長期發(fā)展制定分期目標。如果在制定長期發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，外部環(huán)境呈現(xiàn)出相對復雜、多變的狀態(tài)，企業(yè)應當及時制定短期的發(fā)展計劃。同時應當對人力資源規(guī)劃進行科學的認知，這是解決人力資源規(guī)劃困境最主要的方式之一[5]。首先，加強對人力資源規(guī)劃重要性的宣傳，促使企業(yè)領導積極將該規(guī)劃同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合；其次，對從事人力資源規(guī)劃的工作人員進行培訓，促使其積極掌握先進的人力資源規(guī)劃制定理念、技術，并隨時對人力資源規(guī)劃內(nèi)容進行更新，人力資源規(guī)劃制定工作人員應將企業(yè)的發(fā)展同人力資源規(guī)劃的制定融為一體。現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)在不斷發(fā)展中，促進二者的融合是企業(yè)長期發(fā)展應始終堅持的宗旨，只有促進科學的人力資源規(guī)劃的形成，才能夠?qū)嵤└佑行У娜肆Y源管理，為中小型企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展保駕護航[6]。

（二）構建完善管理體系

中小型企業(yè)在變革人力資源管理的過程中，應以完善的管理體系為基礎，該體系構建的主要目的是對企業(yè)日常經(jīng)營管理中，人力資源管理方面的不足進行彌補，從而構建良好的人力資源實施氛圍。在對人力資源規(guī)劃進行重新制定的過程中，需要首先摒棄傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃模式，特定時機甚至需要重新構建該模式。該過程是變革人力資源管理的必經(jīng)階段[7]。在這一過程的實施不斷深入的背景下，需要對企業(yè)內(nèi)部不同人員的利益進行調(diào)整，同時還需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作習慣等，這必將導致企業(yè)職工一定程度上的不理解，然而，企業(yè)相關領導人應堅持實施，并做好宣傳工作，在實踐中不斷構建起良好的人力資源規(guī)劃支撐平臺。在這一支撐平臺構建的過程中，不僅要進行有效的激勵機制、績效管理和職位分析等工作內(nèi)容，還應當對部分人力資源職業(yè)內(nèi)容外的工作進行有效改善，例如制定有效的起因目標管理體系等[8]。

（三）加強人力資源管理者隊伍建設

新時期，我國市場經(jīng)濟發(fā)展速度較快，在復雜多變的外部環(huán)境影響下，我國中小型企業(yè)在構建科學的人力資源規(guī)劃過程中，必須積極加強人力資源管理者隊伍建設，這是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨困境的最主要方式之一。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中需要積極面對外部激勵的市場競爭環(huán)境，這樣一來，內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程中也面臨著更加復雜的環(huán)境。在這種情況下，對于人力資源規(guī)劃制定的工作人員的要求也就更高。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)必須加強人力資源管理者的篩選及培訓，促使其不斷提高戰(zhàn)力思維，并擁有總結實際操作經(jīng)驗的能力。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)在日常經(jīng)營管理中，應注重不斷提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)，為其提供良好的交流平臺，促使其積極同國內(nèi)外先進的人力資源規(guī)劃工作人員進行經(jīng)驗交流[9]。同時，中小型企業(yè)還應當在日常管理中不斷提高職工素質(zhì)，促使人力資源規(guī)劃工作更加可行。

結論：

綜上所述，近年來，在科學和信息技術不斷進步的背景下，我國經(jīng)濟取得了巨大的進步，其中中小型企業(yè)為我國經(jīng)濟的進步做出了巨大的貢獻。現(xiàn)階段加強中小企業(yè)人力資源規(guī)劃所面臨的困境的研究具有重要意義，只有這樣，才能夠促使我國中小型企業(yè)在長期的發(fā)展中有針對性的采取有效措施對其進行改善，在激烈的市場競爭環(huán)境中，不斷提高自身綜合實力。現(xiàn)階段，中小型企業(yè)應注重促使企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略同人類資源規(guī)劃相融合、構建完善管理體系和加強人力資源管理者隊伍建設，不斷提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量。

作者：申平玉 單位：無錫太湖學院