企業人力資源管理探析2篇
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業人力資源管理探析2篇范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
一、提升人力資源管理控制過工作創新力度的措施、辦法
1.對人力資源管理控制理念進行優化創新
為了確保企業能夠長期穩定、健康發展，同時提升人力資源管理控制的質量、效率，企業需更新、轉變人力資源管理控制理念，提升人力資源管理控制工作的創新性，就此需做好以下幾點：個人以及企業互贏的新型人力資源管理控制理念。員工發展離不開企業的帶動，而企業的發展又需要員工的努力，可以說企業與員工之間是相互促進、相互推動的關系，所以企業在進行人力資源創新優化控制管理時，必須要宣傳使用這一理念，從而促使企業得到可實現長久發展；推廣使用以人為本這一基本管理理念。企業人力資源控制管理從根本上來說是對人的管理，所以企業需要推廣使用以人為本這一基本管理理念。就此企業首先需使員工感受到自己是企業的主人，進而使員工可以以企業利益為重。其次企業需要提供給員工充足的發展空間，使員工能夠盡情的推銷自己、展示自我；擬定推廣企業文化。企業文化屬于柔性管理措施，其不僅會影響到企業員工，同時還會影響到社會以及客戶。就此企業可以通過企業文化的建立，使企業內部形成共同的價值取向，進而無形中約束、引導員工的思想甚至是行為，在確保員工感受到尊重的同時，提升人力管理效果。另外企業還需要建立、優化團隊文化，這是由于創新是企業發展的源頭，企業除了要給予員工成長以及發展的文化空間，同時還應設立有利于團隊成長的文化環境，利用創新團隊的力量，使企業獲取更多發展空間。
2.制定有效的薪酬福利競爭機制
企業與企業之間的競爭從根本上來說是人才的競爭，企業人才的數量直接決定企業的競爭實力以及發展狀況，而企業獲取人才的主要途徑是合理的薪酬定位。同時企業的薪酬定位情況也決定著企業企業人力資源控制管理工作的效率以及成功幾率。就此企業可以通過制定有效的薪酬福利競爭機制，進而保留以及吸引更多人才，從而得到超常規發展。一般來說薪酬福利競爭機制不只是工資方面的提升，更多的是福利方面的人性化管理，就此企業不僅要員工享受到國家所規定要求的福利，同時還需為員工提供其他福利，如為員工購買雇主責任險，這是由于員工在上下班途中以及工作途中可能會出現各種意外，而通過為員工購買雇主責任險，可以使員工出現意外、問題時能夠獲取一定的賠償金，使員工免除后顧之憂；提升企業年金金額，這是由于企業員工退休后能獲取的工資、壓養老金過少，喪失優勢，可能會導致員工出現后顧之憂，就此企業可以適當提升員工養老收入，為員工提供更多養老保障，免除員工的后顧之憂；為員工提供補充住房公積金，這是由于應屆畢業生本身沒有一定的經濟實力，同時由于剛入職收入比較有限，都已企業可以針對這部分員工建立補充住房公積金機制，以緩解這部分員工的購房壓力。另外如果單純使用提升工資薪酬這一福利方式，除了會導致人力資源成大為上升之外，還會導致企業利潤下降，導致企業贏利能力減弱以及市場競爭能力降低，所以一定要建立薪酬福利競爭機制，為員工提供多種福利。
3.加強和員工之間的溝通
企業長期穩定的發展離不開和諧工作環境、氛圍的構建。所以人力資源的管理人員在進行人力資源管理工作時，需通過良好溝通渠道設立，及時了解到員工的需求、意見意見建議，從而促使員工思想的和諧統一。就此企業在擬定各重要標準、制度時，需要提前征詢員工較為關心的問題、意見，同時就標準、制度內容向員工征詢意見以及建議，使各重要標準、制度得到員工的認可以及接受；交流大會是企業各職能部門人員溝通、交流的主要場所，企業可以通過交流大會的定時或者是不定時的召開，使各部門機構之間，各部門機構以及企業之間更好的交流、了解，也就是給予員工一個交流、溝通的平臺；人力資源管理控制機構可以通過工會活動的組織以及考核工作加強企業、管理人員以及員工之間的交流溝通。通過良好溝通渠道的制定、構件，除了能夠使企業、管理人員以及員工關系更為緊密之外，還能夠及時發現員工的問題、意見，有利于企業良好內部環境的構建，進而提升員工的工作積極性，推動企業更好更快地發展，實現人力資源管理控制創新。
4.創設學習型組織
通常人力資源具有能動性、高增值性以及可再生性等優點，為了增強人力資源管理控制工作的價值，使人力資源得到更深層次的開發利用，提升人力資源創新性，首先需要擬定學習型組織，通過學習提升人力資源管理控制工作的效率，使企業人力資源控制達到長期穩定平衡。隨著二十一世紀的到來，企業為了發展，為了提升其核心競爭力，除了要聘請人才之外，更重要的是培養人才，這樣人才才能為己所用，就此企業需提升員工的思辨力，也就是使員工具有系統性的思考能力。而員工思辨能力的培養，需要企業擬定學習型組織，同時對員工進行教育培養，使員工了解并掌握應用各先進管理方法以及理念，同時改變員工的思考方式，使員工更為理性、更為靈活的看待問題。這樣企業就可以培養出一大批不僅具有思辨能力，同時掌握先進管理措施、理念的優秀人才。但是，從我國當前的實際情況上來看，學習型組織的擬定只是企業的一種宣傳方式，只有少部分企業將學習型組織落實到實處，但大部分企業、公司、單位的學習型組織仍處于口頭化，導致學習型組織活動的優勢不能夠顯現出來。就此，企業可利用人力資源管理控制創新活動這一機遇，開展學習型組織活動，對學習型組織結構進行全面優化、完善，從而為員工營造良好、積極的學習環境，使員工可以積極主動的學習，通過員工自身能力的提升，提升人力資源控制管理工作的效率，使企業實現長期穩固、可靠發展。企業可通過以下手段開展學習型組織活動：組織員工參與重大科研交流會以及研討會，使本企業的技術水平以及研發能力得到提升；企業還可設置專門的學習日，在每月規定時間組織員工開展形式多樣、生動有趣的學習活動等等。總之，學習型組織活動開展的最終目的是為了使企業以及其員工之間做到共同發展、共同促進，所以企業所進行的一切學習型組織，均需以時代需求以及企業發展需求為基準。
5.使用外包形式控制人力資源
隨著時代的發展，現在已經有了專門的人力資源控制管理外包企業，再加上人力資源管理控制職能越來越分化，這使得外包形式得到了很大的發展。企業可以將其人力資源管理控制工作分為核心以及非核心兩部分，把非核心部分交給專業性的或者是第三方社會化的人力資源服務機構進行代為管理，這樣能夠增強企業的人力資源管理以及控制效率，同時企業管理階層可以把更多時間以及獎勵投入到企業戰略制定以及管理上。除此之外，企業需要選擇專業能力強以及信譽良好的外包服務機構，同時與外包服務機構進行及時交流溝通，以確保外包服務機構所提供的人力資源管理服務達到本企業需求。
6.使用靈活、有效的聘用管理機制
在以往的人力資源管理措施中，企業干部往往采用終身制，同時在人才管理方面，只可以提升員工的職位，很少降低員工的職位，這種落后的人力資源管理措施現已滿足不了企業發展需求，同時與社會發展、市場發展相違背。所以企業需要制定一種靈活、科學、有效的聘用管理措施，要求員工主動適應企業發展需求，同時實施推廣勞動合同聘用制以及干部聘用制，優勝劣汰，以消除企業普通員工以及領導階層的界限，使員工通過自身能力獲取更高職位，進而促使員工更為努力的工作。
7.幫助員工編寫職業生涯規劃
有效的職業生涯規劃，可以幫助員工確定其奮斗目標，同時幫助員工不斷向目標方向前進。職業生涯規劃具體編制方式為：現狀評估。要求員工分析自己當前的狀況以及職業觀念，并確定自己今后的職業發展方向。就此員工需正確判斷自己所處的位置，短期內的理想計劃，以及今后的生活等等；擬定短期職業發展目標。可要求員工對其個人背景、興趣以及資質等情況進行分析，同時擬定其個人的發展計劃表；員工職業能力的開發。為了使員工的職業能力得到開發、促進，企業需根據員工所編寫的職業發展目標，推廣實施輪崗鍛煉制度、培訓進修制度以及工作加壓措施，使員工的自身能力得到提升；對職業規劃的落實情況進行檢查評估。為了幫助員工達到其職業生涯規劃目標，企業需定時或者是不定時的評估、檢查員工的績效水平以及工作能力，同時根據評估結果判斷員工能力是否已得到提高，以及是否已經達到其崗位資格要求等等，以為員工今后發展以及職業目標的制定提供可靠的參考依據；反饋修正。企業需要將評估結果及時的反饋給企業員工，同時員工的上級直接領導需幫助該員工了解其當前的職業問題，并提出相應的解決辦法，幫助員工調整其今后發展方向。
二、結語
企業若想要得到長期穩定的發展，首先需提升重視人力資源管理的力度，同時采用正確有效的方法開展人力資源管理工作，并對管理手段進行創新優化，將企業管理重點放在人力資管理上，以人為本，以員工為本。企業在對人力資源管理工作進行優化創新時，需積極學習國外發達國家的先進管理經驗，同時結合本企業的實際情況，制定出符合本企業發展狀況的人力資源管理控制模式，促進企業更好更快的發展。
作者：張二霞 單位：神華準能集團有限責任公司
第二篇：企業人力資源管理分析
一、企業人力資源管理風險出現的原因
1.信息存在不對稱的情況
信息不對稱是企業人力資源管理中出現風險的原因之一，企業信息不對稱主要是人與委托人在簽訂或履行契約時監督管理不到位，導致管理者出現以權謀私的情況，造成企業貪污現象嚴重。而且信息的不對稱也使得一些應聘者在應聘時制造假信息糊弄企業招聘人員，給企業的人力資源管理造成了一定的風險。
2.企業制度的原因
在企業人力資源管理中，企業的制度也是造成風險出現的因素，企業制度以及戰略目標變化，也會影響到企業人力資源管理，這些因素的變化可能會在成人力資源管理風險的出現。如果企業沒有健全、完善的管理制度作保障，不能科學、合理的進行管理，還會造成風險的進一步擴大。
3.社會環境的影響
企業生存在社會中，就會受到社會環境的影響，企業內部的管理工作也同樣如此，社會環境的發展與變化也會給企業的人力資源管理造成一定的風險，隨著社會的不斷發展，人們的思想觀念、價值傾向、心理等都會逐漸發生變化，進而影響著人們的行為規范和方式。在社會轉型期，由于受到各種不穩定因素的影響，人力資源管理也受到出現一定的變化。經濟改革形成了很多利益集團，不同的利益集團存在著不同的思想認識，會使人們出現不同的選擇，進而造成風險的出現。
4.市場經濟因素的影響
市場經濟的波動對企業的發展以及經營有著極大的影響，會給企業的人力資源管理帶來一定的風險，在市場經濟不樂觀、失業率較高的情況下，員工主動離職、消極怠工的現象比較少，風險不高。而當市場經濟穩步上升時，市場中的就業機會增多，員工的需求也會隨之增加，如果企業不能滿足員工的需要，就會造成員工離職。市場經濟的波動是無法預料的，給企業的人力資源管理帶來了一定的困難。
二、企業人力資源管理風險防范的措施
1.提高人力資源管理的風險防范意識
要對企業人力資源管理的風險進行有效地防范，首先要提高人力資源管理的風險防范意識，這是企業實現長久發展的前提和基礎。企業人力資源管理人員要提高風險意識，根據企業發展的戰略目標，將人力資源管理作為企業發展的重要內容，指導企業全體工作人員樹立風險意識，逐步形成企業的風險氛圍，幫助企業員工提高警惕，加強對風險的預警，將風險防范帶入到實際的工作中。企業應建立專門的風險管理部門，配備專業化的風險管理人才，強化企業人力資源的風險管理，將人力資源管理的風險最小化。
2.加強企業人力資源的監督管理力度
為了更好地強化企業人力資源的風險管理，企業應加強人力資源的監督管理力度，拓寬監督管理渠道，實現全面的風險管理，應定期對企業內部的審計、報表等進行檢查，做好群眾的監督管理力度，在企業內部設立舉報箱、投訴電話以及網絡平臺，使企業的管理者及時了解員工的意見和建議，明確企業員工的實際需要以及存在的困難、問題，保持企業內部信息流暢、對稱，實現高效的人力資源管理，促進企業實現更好的發展。
3.有效識別、評估風險
在企業的人力資源管理中，應有效地識別和評估風險，這對于加強企業的風險防范具有積極的意義。企業應對風險發生的原因進行分析，對企業人力資源管理中的風險進行有效地識別，對可能發生的風險、風險的危害程度進行準確的預測，將風險進行等級排列，幫助企業采取有針對性的措施進行風險的防范。同時，企業的人力資源管理人員需要根據風險影響因素對企業的發展以及經營情況進行定期或不定期的了解，及時發現可能存在的風險，并對風險進行細致的分析和評估，制定科學風險防范方案，在風險處理中進行總結、評估，為日后的風險管理提供科學的依據。
4.建立完善的激勵機制
建立完善的激勵機制，有助于提高企業員工的工作積極性和穩定性，能夠留住員工，避免人才流失的風險。首先是物質激勵，提高員工的薪酬和福利待遇，對企業員工的薪酬進行合理的制定，為員工提供能夠滿足生活以及一定精神需要的薪酬待遇。提高員工的福利，包括法定的五險、員工福利等。企業中很多高學歷的員工更加注重自己精神上的滿足與成就，他們希望在自己的崗位上有一番成就，提高他們的職位、地位，滿足他們提升自我能力技術的需求要比物質激勵更打動人，因此企業應為這部分人提供施展自我才華的平臺和機會，增強他們成就感與滿足感。此外，企業還需要尊重、理解員工，關心員工的工作、生活，用真摯的情感提升員工對企業的信任與凝聚力，促進企業實現良好的發展。
三、結語
人力資源管理是企業經營發展的重要前提，也是企業競爭的有效手段，企業管理者必須提高對人力資源管理的重視程度，積極識別和評估人力資源管理中的風險，了解風險的種類與大小，并采取有效的措施進行風險防范，提高企業人力資源風險管理的水平和質量，促進企業更好地滿足市場經濟的發展需要，實現良好的發展。
作者：徐家勇 單位：浙江聯順道路筑養科技有限公司
