高等院校人力資源論文
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直接目標：盡可能降低人力資本投入，發揮其最大價值，以更低的成本吸引最優秀的人才，以此實現高效管理的最大化。最終目標：提高教師和學生的綜合發展素質，為國家和社會提供優秀人才，實現人才強國的宏偉目標。
二、高等院校人力資源管理存在問題
（一）人力資源浪費嚴重
當前高等院校不合理的配置，每個人不能發揮自己本身的優勢，甚至靠裙帶關系設置了一些根本不必要存在的崗位，不僅造成了相互之間的扯皮，更造成了人力資源的極大浪費，也使得學校運營成本增加。
（二）科研重視過度
高校因循守舊的晉升制度是科研成果的多少，要想得到更高的職位、更好的待遇，就必須達到學校的硬性規定，即科研成果要完成一定數量。而一些教師為了自身利益，專注于科研，而對教學工作對學生的關注就會相應降低，因此教學質量大打折扣。
（三）考評機制不健全
高等院校對教職工的考評沒有一個量化的指標，有時僅憑高層決定，在一定程度上存在很大的模糊性。而且評價過度重視數量，而質量就成為被忽略的因素。與此同時公平性有待考究。
（四）人力資源配置不合理
高等院校在分配人才中，過多傾向于資歷深的教職工，而對年輕的教職工卻忽視，不能放手讓其開展工作，對其培養、待遇也偏低，使得學校管理因循守舊，造成人才斷層。
三、高校人力資源問題成因分析
（一）傳統觀念根深蒂固
多數學校沒有適應時展要求，在人力資源管理上延循計劃經濟時的制度，觀念陳舊、管理機制不健全，不善于引進科學的管理理念及制度，只關注于教職工日常工作管理，弱化服務觀念，嚴重阻礙教師創造性，以及潛能的發揮。
（二）師資隊伍不穩定
當前高校任課教師沒有固定上班時間，雖然在一定程度上為教師創造輕松地工作氛圍，但一部分教師利用課余時間進行公務員的考試，學歷深造，一旦成功就會離校，造成了人才的流失。
（三）職位考評不合理
當今中國高等院校狀況是員工考評機制方法簡單，執行力度差，可操作性有待考究，而且考評結果直接關乎教職工利益，使得教師只為了晉升而工作，機械性強，而且教師心理壓力大。
四、改善高等院校人力資源管理的措施
（一）吸取企業人力資源管理經驗
眾所周知，企業最注重人力資源管理，并設有專門的人力資源部門，高?？梢越梃b企業成功的經驗，并因地制宜化，將其引用到大學的管理中，實現科學民主化的管理。
（二）完善獎勵機制
要充分調動員工的積極性就必須設置合理的獎勵機制，優化薪資分配體系，領導層要做好雙向溝通，了解教職工需求，采取科學合理的分配方法，注重人文關懷。同時引進競爭機制，優勝劣汰。
（三）注重教師培訓與管理
既要注重教職工職業技能的培訓，提高教師自身的科研能力和綜合素質，同時又要提高員工積極性，著重提高教師的教育背景。按照不同層次來進行培訓。
（四）構建人力資源管理系統
充分利用好當前先進的科學技術，采用大數據的形式，建立起數字化的人力資源管理體系，針對性的進行管理，及時調整管理過程中存在的問題，進行合理優化和配置。
（五）注重人文關懷
高校人力資源管理一定要注重人文關懷，堅持以人為本的管理原則，進行民主管理、科學管理和重視責任管理。保證教職工能充分行使民主權利。堅持科學管理，構建起和諧的工作氛圍和生活環境。結語：高校不僅要注重學生的培養，還要吸引優秀人才，集聚高素質人才，而要創新人才培養機制，學校就要重視人力資源管理，實現人力資源價值最大化，同時還需要進行管理的創新，為實現高校綜合跨越式發展奠定良好的基礎。
作者：寧召雯 單位：遼寧大學