合理規劃企業人力資源論文
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一、企業員工的需求動機與人力資源績效的關系
控制型與承諾型人力資源管理模式繞不開對于“人性需求的假設”。而人的行為是由動機決定的，動機又被人的“需求”所支配。在人力資源績效考核中，如果因為績效體系不完善而導致績效考核結果缺乏公正、公平，則上溯到企業所有生產與服務環節中都會有不良影響。當然，明晰的績效流程、務實的績效結果，符合了被考核者的需要，滿足了他們的動機，則會對企業生產與服務環節起到良性促進作用。所以，通過健全績效的組織制度與薪酬體系來激發組織和員工的主動性、積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平，必定會帶來組織和個人績效的雙向提升，從而實現人力資源管理與企業生產效益增值的優質循環。
毋庸置疑，績效管理在人力資源管理體系里中處于核心地位。當企業把員工的需求動機納入其常態的目標管理行為，進而在強調效果管理的基礎上突出員工個人工作能力、工作態度等的績效評估，將會為企業注入一股前所未有的發展動力。
(一)合理規劃控制成本型管理系統的需求動機
企業根據當下勞動力市場供求關系，靈活調節人力資源使用情況，愿意使用熟練的工人，較少在員工培訓和技能開發上進行投入，而最大限度地節約企業的用人成本，這就是所謂的控制成本型人力資源管理體系。在成本為王的市場化行為中，企業組織的用人需求與管理動機明確。他們的績效評估傾向于用嚴格的標準測量員工的工作效率。體現在：一、工作指標標準而完善，精確到單件個體；二、工序流程嚴格而短促，以減少勞動時間不必要的損耗，尋求低成本、高效能；三、企業為員工提供外部市場化薪酬，強調工作任務質與量必須確保完成，工資計件、計時；四、成本管控型人力資源績效管理不提供額外的工作保障，他們僅視員工為成本要素，當市場勞動力需求減少時，企業就會適時裁員以降低成本；五，在教育培訓和職業發展方面，成本型系統化人力資源企業根本沒有正式培訓項目，他們僅僅提供必須的工種崗位培訓，以期人力資源開發的成本降到最低。
(二)合理規劃承諾型管理系統的需求動機
在另一種企業人力資源管理模式中，企業組織將員工看作自己的資產，他們會為員工提供培訓機會和可成長的平臺，承諾績效優秀的員工會得到企業更大、更多的薪酬與認同保障，讓企業員工對組織產生認同感，而這就是所謂承諾型人力資源管理模式。在這種相對靈活、松散的績效管理體系中，企業組織鼓勵員工參與決策、拓展工作領域，充分發揮員工創造性和積極性，構建一種以人為本的獨特人力資源理念。在這種企業里，組織為員工提供廣闊的職業前景，勞動保險與職業培訓穩定可靠，即使市場出現勞動力一時供大于求的現象，企業也不會裁員減產，這種情況使員工對于企業的忠誠度與歸屬感大大加強，有利于他們發揮工作熱情。但是，承諾型人力資源企業的員工如果感受不到就業市場上的競爭壓力，其創新進取的動力就會慢慢減少。不少國有大中型企業的員工正是處于這種地位優越卻進取心不足的狀況。
(三)合理規劃統籌企業需求與員工動機以提高人力資源績效
如果就企業壓縮成本的績效管理目標而言，控制成本型管理企業確實做到了績效優勢的最大化。這種現象常出現在勞動密集型企業當中，是一種非常普遍的人力資源使用模式。而究其根本，還是在于企業組織與員工需求動機在供求關系平衡點上的重合，是市場規律的一種常規反應。但是，在當代強調以人為本的企業人力資源發展系統中，員工已經不再把高級管理職位作為其職業發展的主要目標，當代企業職工需要更多的自主權和工作彈性，以發揮其自主性和創造性。隨著技術水平日益提高，員工的地位在企業中日漸重要，他們更多地追求工作與生活的雙重質量標準。員工不僅需要公平合理的薪酬，他們更注重自我能力的展示與機會的實現，這種新動機將成為現代企業人力資源管理新型模式重要考量目標。所以，現代企業積極統籌組織的需要與員工動機，把人力資源管理的協調與促進作用發揮到極致，必然可以大大地增強企業的績效水準。
三、結束語
綜上所述，人力資源績效管理應該依托企業的需求和人的動機而制訂清晰的管理目標、建成完善的管理體系，把評估考核與長、短期利益和薪酬水平掛鉤，充分量化管理標準，讓企業組織與員工在成本型與承諾型人力資源管控等模式中取長補短，為我國接下來的混合所有制企業改革注入新的活力因素。
作者：陳竹 楊竹 單位：東北石油管道公司
