優(yōu)化配置人力資源論文

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一、勞動經濟學和人力資源管理的關系

勞動經濟學是人力資源管理的支柱學科之一，對人力資源管理的研究有著不可或缺的支撐作用；它們一個偏向于經濟學理論，一個偏向于管理學理論，但二者的關系卻是密不可分的，一直以來都是以交叉深入、相互影響的形式在共同發(fā)展。若想研究透徹人力資源管理，就必須也要對勞動經濟學有一定了解。

在勞動經濟學術語中，個人與企業(yè)的關系多被稱為勞資關系，而這一關系術語在人力資源管理中多被稱為雇傭關系。兩者本質相似，只是兩門理論的研究對象不同，勞動經濟學的主要研究對象是勞動力市場，而人力資源管理主要研究的是企業(yè)內部勞動市場。前者是通過市場本身來協(xié)調的，無交易成本，資源之間多為競爭關系，市場競爭力越大，資源分配的效率就越高，最終追求的目標是經濟效益，具有完全性質的契約；而后者是通過企業(yè)管理層來進行指揮和協(xié)調的，存在一定的交易成本，且其資源之間多為合作關系，企業(yè)內部各項資源的合作程度越高，企業(yè)的業(yè)績就會越好，最終追求的目標是企業(yè)的生產效率，具有不完全性質的契約關系。二者的研究內容與目的相輔相成，在根源上都是為了提高社會整體的經濟發(fā)展水平，以及優(yōu)化人力與市場之間的相互利用關系。

二、以勞動經濟學的視角來對人力資源管理進行剖析

從二十世紀五十年代中后期開始，各國的社會生產力、經濟實力與科技實力都在日益突飛猛進，社會生產條件的逐漸轉變以及社會整體形勢的深刻變化，使得人力資源在社會生產中的地位也發(fā)生了根本改變。后來，美國的著名經濟學家貝克爾連同舒爾茨提出了人力資源的基本理論，人力資本體系自此正式誕生，并隨著人們的不斷探索以及實踐愈來愈完善，為企業(yè)優(yōu)化人力分配方面作出了重大貢獻。直到二十世紀末期，傳統(tǒng)的人事管理體系已經明顯不再適用于當前的社會經濟形勢，無論是管理的觀念模式還是內容與方法等都開始向人力資源管理轉變。現代人力資源管理在傳統(tǒng)人事管理的基礎上，又完善了其職能，建立了一個具有人力資源的規(guī)劃開發(fā)和組織利用等功能的完整管理體系，大大提高了企業(yè)里勞動者的工作競爭力與工作效率。

在現代人力資源管理的基本觀念中，“人”是企業(yè)最為核心和重要的一項資源，企業(yè)利用人來創(chuàng)造財富，同時也在不斷地開發(fā)人的利用價值，進行人力資源的最優(yōu)分配，例如對員工進行職業(yè)培訓、引導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃等等，都體現了這一特點。這樣的管理觀念和模式可以為企業(yè)的經營活動提供巨大的動力，以及為企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大能量。

相較國外而言，我國人力資源管理活動出現得較晚，發(fā)展得也較慢，管理水平還與國際上存在著很大的差距。但隨著我國改革開放和中國企業(yè)的不但探尋與摸索，人力資源管理已經在我國日漸發(fā)展成熟，正在一步步適應著我國的國情、市場、企業(yè)模式和勞動力特點。然而，由于還有很多企業(yè)對人力資源管理的理解不夠得當，從而錯誤地使用了人力資源的管理方法，使得企業(yè)并沒有真正得到科學的人力資源管理的引導，只流于表面的某些形勢，無法充分發(fā)揮人力資源管理所能給企業(yè)帶來的種種益處，反而造成了許多人力資源的浪費，使得企業(yè)生產效率低下、利潤平平。

人力資源管理方式的不當最常體現的地方就是人員的招聘與選拔。有些企業(yè)為了減少成本、追求最大化的利潤，從而忽視了對人員數量的合理選拔與使用，導致工作量與工作人員數量嚴重不對等，反而降低了企業(yè)的生產效率、降低了企業(yè)所得的利潤。

在勞動經濟學中，研究者們把一個單位的勞動力投入所應獲得的勞動工資稱為勞動邊際費用。在一定短期之內，企業(yè)的資本投入都是固定的，而投入的勞動力數量卻是可變的，所以企業(yè)就會以減少勞動力的雇傭數量的方式，來實現企業(yè)效益的最大化。而只要勞動力的勞動邊際收益超過了它所對應的勞動邊際費用，企業(yè)就應該增大勞動力的數量，因為只有更多的投入，才會帶來更高的效益；反之，如果勞動力的勞動邊際收益小于它所對應的勞動邊際費用，那么企業(yè)就該減少勞動力數量的投入，從而節(jié)約不必要的成本浪費。所以，只有當勞動力的勞動邊際收益等于它所對應的勞動邊際費用時，勞動力的使用量才是最優(yōu)化的。而對于長期來說，企業(yè)的資本投入金額與勞動力的投入數量都是可以加以控制的，企業(yè)可以通過投入更多的資本購買機器、廠房等來生產更多的產品，或者雇傭更多的勞動力來進行工作、提高產品產量，這就是所謂的“替代效應”，也即是勞動力與資本之間的相互替代。假如勞動者的工資上漲，那么可以通過增加資本的投入來代替勞動力的投入；假如工人的工資下降，又可以通過雇傭更多的勞動者來生產更多的商品，這就是勞動力與資本之間相互替代的過程。企業(yè)必須要學會對勞動力和資本進行科學地調整，以實現人員配置的最優(yōu)化和企業(yè)效益的最大化。

以上勞動經濟的理論，對于新建立的中小型企業(yè)的發(fā)展具有很好的指導性作用。然而，我國很多中小型企業(yè)卻并沒有很好地利用好這方面理論，大多數中小型企業(yè)在成立之初，只是根據管理者自己的經驗和認識來對企業(yè)應招聘勞動者的數量進行判斷，這就導致了很多企業(yè)招聘員工數量過多、企業(yè)整體工作效率低下，或招聘員工數量過少、企業(yè)達不到飽和生產等問題。而這些企業(yè)到達成熟期后，仍是沒有很好地對資本與勞動力進行均衡協(xié)調，使企業(yè)一直達不到人力資源的最優(yōu)化配置。如果我國這些企業(yè)的管理者能夠對勞動經濟學以及人力資源管理有所深入性的研究，運用科學的原理進行科學的數據計算，就可以有效地改變這一現狀。

除此之外，勞動經濟學的相關概念與理論，還可以用在企業(yè)對勞動者薪酬這方面的管理之中。薪酬管理是企業(yè)進行人力資源管理的最主要組成部分之一，一套優(yōu)秀且效率的薪酬管理體系，不但能激發(fā)勞動者的工作熱情、提高勞動者的工作效率，更還可以培養(yǎng)勞動者對企業(yè)的感情歸屬和忠心程度。這就涉及到了兩個收益：

1.收入收益。如果企業(yè)的收入增加，而勞動者的工資卻保持不變，那么理想的工時便會隨之減少。

2.替代效益。如果企業(yè)的收入保持不變，則工資的上升會導致閑暇時間的價格上升；反之，工資的下降會導致閑暇時間的需求量也下降，從而使得勞動者工作的機動性加強。綜上所述，企業(yè)在定制勞動者的薪酬之時，應該要著重體現出替代效益的應用，盡量減弱收入效益的應用，因為只有這樣勞動者才會對工作更加有積極性，才更愿意工作而非利用閑暇時間來進行其他方面的享受。

三、結語

總體來說，勞動經濟學主要研究的是在當前市場經濟形勢之下，勞動力市場的相關性問題；而人力資源管理則是企業(yè)對勞動力進行最優(yōu)化配置的一項管理活動。勞動經濟學與人力資源管理二者之間的關系是密不可分、息息相關的，企業(yè)管理者如果學會了利用勞動經濟學中相關的概念與理論來對企業(yè)人力資源的分配、利用和管理進行指導和參考，將人力資源管理的工作更加細化、優(yōu)化、動量化，那么將對企業(yè)的發(fā)展會有很大幫助。所以，在當今時代，研究、探索、實踐和不斷完善勞動經濟學與人力資源管理，以及學會用勞動經濟學作為理論基礎來進行人力資源管理，已經成為了每個企業(yè)管理者都應劇本的基本素質要求，它體現了我國社會經濟和企業(yè)管理的現代化和科技化，有助于推動我國的整體社會發(fā)展和經濟進步，更能幫助每個勞動者實現自己的職業(yè)價值和經濟目標。

作者：王金輝 單位：北京中科力爆炸技術工程有限公司