事業單位人力資源管理論文3篇
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一、加強人力資源管理對事業單位的重要性
1.1加強人力資源管理是國家推進事業單位改革的必然要求
在當前國家經濟政治體制改革的大背景下，事業單位的現行人力資源管理體系已經很難適應事業單位改革的發展的總體要求。隨著國家體制改革的不斷深入、市場競爭的發展，事業單位的人力資源管理更是面臨著眾多的壓力和挑戰，因此事業單位人力資源管理職能需要重新定位并實現轉變。
1.2加強人力資源管理是事業單位更好發揮經濟社會效益的重要依托
事業單位是以社會公益為目的的社會服務組織。事業單位的服務離不開人力的支持，事業單位要想取得良好的經濟和社會效益，促進經濟增長和社會進步，就必須加強人力資源管理，培養更多，更優秀的高素質的、可持續的人才來進一步激發本單位的活力和效率。
1.3加強人力資源管理是促進事業單位人的發展的根本保證
事業單位以服務社會公眾、維護社會公平為主要使命，這就要求事業單位的人力資源無論是在科學文化素質，還是職業道德和政治道德等方面都要高于社會平均水平。事業單位要想提高服務水平，就必須加強人力資源管理，不斷引進新的專業人才，同時加強現有人才專業技術的培訓。
二、新形勢下我國事業單位人力資源管理工作的探討
隨著我國經濟和政治體制改革的深入，事業單位面臨著諸多機遇和挑戰，要想更好地為公眾和社會服務，事業單位的人力資源管理改革勢在必行。鑒于人力資源管理對事業單位的重要性和當前形勢的要求，我們可以從以下幾個方面著手探討如何做好事業單位的人力資源管理工作，從而為事業單位全面實現人力資源管理奠定基礎:
2.1、樹立以人為本的工作理念
事業單位在人力資源管理過程中，在思想上要加強重視，與時俱進的更新觀念，樹立以人為本的工作理念，始終把人力資源作為事業單位得以可持續發展的第一資源。對單位人力資源的管理強調以人為本，加強對人才的重視力度，不斷為單位人才的發展營造良好的環境。
2.2、制定人力資源規劃，完善用人機制
人力資源規劃可以說是事業單位可持續發展的重要保障。隨著事業單位改革的不斷深入，人力資源規劃工作已經成為單位人力資源管理的重要組成部分，為單位人力資源的成長提供了良好環境，為人才創造價值提供良好平臺。要做好事業單位人力資源管理工作，一方面，事業單位要根據自身實際和發展需要，加強對人力資源管理工作的重視力度，增加人力資源開發過程中的資金投入，以本單位的發展戰略為指導，制定適合本單位的具有前瞻性的中長期人力資源規劃。另一方面，事業單位要完善自身用人機制，不斷深化人事改革。要以人事改革為契機，逐步實行事業單位行政領導人員的直接聘任、選舉聘任、招標聘任等多種任用形式過渡。
2.3建立事業單位人力資源培訓體系
對于事業單位而言，員工培訓工作重在是提高行政能力，增強服務水平。員工培訓是事業單位組織效益提高的重要途徑。為了更好地提高社會服務水平，事業單位人力資源管理部門加強對職工的教育培訓。為此，要建立事業單位培訓體系應從如下幾點入手:第一，更新觀念，充分認識事業單位人力資源培訓的意義。第二，了解需求，結合本單位實際，確保培訓內容具有針對性。第三，建立健全相關制度，確保培訓的順利進行，并及時、準確地進行培訓評估。第四，改善環境，確保培訓成果轉化。
作者：曹健 單位：句容市園林管理中心
第二篇:事業單位人力資源管理的現狀及其措施
一、事業單位人力資源管理的現狀問題
當前，事業單位在人力資源管理上已經取得了一些成效，在事業單位發展中發揮了很大的積極作用，但是仍然有一些不良因素制約了人力資源管理成效的提高。筆者將這些因素詳細分析如下。
1.1缺乏先進的管理手段與理念。
管理理念落后是制約事業單位人力資源管理成效提高的主要問題。事業單位的性質已經在公眾的心中定性，也就是說只要獲得了事業單位的編制，就決定了其今生擁有了“鐵飯碗”。由于對人力資源管理重視度不夠，再加上管理方式與效率都較低，就造成了事業單位人力資源不能優化配置，造成單位內部人才浪費或缺乏狀況的發生。
1.2人力資源開發力度不足。
人力資源開發涵蓋對事業單位員工的崗位匹配訓練、道德品格鍛造、技能業務培訓、專業素質培養、工作潛力挖掘等眾多方面，以實現員工的能力與綜合素質與自身崗位需求高度一致，進而大大提高工作成果的目的。但是當前我國事業單位中人力資源在開發上還有一些不盡人意的地方，主要表現在以下幾個方面：第一，培訓目標模糊，人力資源開發缺乏針對性。當前，很多事業單位對人力資源培訓的理解只是單純的培訓任務，在這種觀念的影響下，就使得很多培訓活動多流于形式，缺乏完整的管理體系去策劃培訓計劃及培訓目標分析，并且培訓內容多枯燥與陳舊，針對性不強，很難實現良好的培訓效果。第二，沒有充分挖掘員工潛能。很多事業單位都沒有將員工看成寶貴的、可供無線開發的資源，其缺乏對特定崗位與人才的實戰型、實用性技能開發與培訓，員工很少有機會接受新技能與新知識的培訓，造成員工知識過時，不能有效處理新問題，很多工作都是在被動狀態下完成的，缺乏積極性與主動性的創新思想，事業單位職工的很多潛力都沒有真正發揮與挖掘出來。第三，人力資源在開發商不具備長效機制。當前，很多事業單位的人力資源開發都沒有制定有效措施與長遠規劃，很多事業單位只具備年度的職工培訓計劃與開發安排，這就造成發展戰略與開發活動嚴重脫節，并且事業單位人力資源培訓與開發的評價制度不完善，有些事業單位甚至將培訓活動看到對員工的福利，讓員工輪流參加培訓活動，大多是為了完成任務而走的形式。
1.3缺乏有效的、系統的考核制度。
績效考核在事業單位的人力資源管理中具有重大意義，不論是事后、事中還是事前，績效考核都是人力資源管理的風向標，但是當前該風向標的作用沒有充分發揮，主要表現在以下幾點：第一，考核標準不明確。事業單位中考核人力資源的目的是引導職工高標準完成任務，鼓勵職工主動進取，進而促使事業快速、持續、穩定發展及單位和諧與團結。但是，當前事業單位在績效考核中多是到年末臨時借調一個團隊以應付考核任務就算了事，目的主要是為了完成政治任務，這就完全曲解了考核的本來意義與目的，也失去了借助考核工作促使事業單位快速發展的良好機會，這也體現了事業單位中管理者對績效考核環節的認識不足、重視度不夠。第二，考核形式太簡單。事業單位的考核各通常都是領導牽頭，組建考核團隊，然后劃分幾個小組，以小組為單位對進行分別評議，在評議過程中只有肯定，致使自我批評與批評變成自我表揚與表揚，及時有一些批評的聲音，也大多是不癢不疼的，仔細分析的話還彰顯表揚的意思。過于失真的考核使得事業單位領導很難真實了解員工的情況，記憶造成事業單位作出錯誤決策。
二、加強人力資源管理的有效措施
針對當前事業單位人力資源管理中存在的一些問題，筆者探究了一些應對措施，以期不斷優化管理成效，為事業單位的快速發展創造有利條件。
2.1建立完善的人力資源部門。
為切實提高事業單位人力資源管理的成效，首先，應引導管理部門不斷學習，以提升整合素質，提高管理人員對人力資源管理工作的認識高度，使其對人力資源管理的意義有更深刻理解，進而更加積極地配合管理工作。其次，將事業單位的人事科與政工科轉變成人力資源機構，但不是簡單地換名字，而是要在實踐中不斷改革與升級其內容。構建健全的事業單位人力資源管理制度，選聘優秀的人力資源專業人才管理該工作。再次，不斷完善單位內部的人力資源管理體系，依據科學、合理的管理制度逐漸優化人才的優化配置，實現高效利用人力資源的目標。
2.2加大人力資源培訓力度。
為切實實現事業單位人力資源的更加合理配置，對單位管理部門的文化建設顯得尤為必要。所以，人力資源管理的對象不單是整理資料、辦理入職手續、年度考核、工資調整等簡單內容，而是需要在單位中全力營造競爭氛圍。合理競爭可有效激發職工的工作積極性、有效優化人力資源的應用效率。打造學新型人力資源團隊十分必要，因為學習型不僅體現在對職工晉升職稱等工作的管理，更重要的是激勵職工不斷學習新知識、新技能，以提高自我的綜合素質。另一方面，但還還必須籌備一定額度的專項資金，為員工的學習創造良好條件。建設學習型團隊，有利于激發職工的創新精神，可將學習成果直接轉變成先進生產力，對事業單位辦事效率的提高有重大意義。
2.3制定科學的考核標準。
在大多數事業單位中，員工都會覺得人少事多，究其原因，主要是因為在單位中沒有明確劃分各個崗位的職責，沒有劃分合理的單位結構。依照事業單位的核心責任，對各個崗位實施合理劃分，并為具體崗位制定詳細的管理制度及考核標準。在單位中逐步優化內部結構，構建合理的管理體系，執行單位內部的有效管理模式，并借助有效的監督制度確保考核標準能有效執行。建立詳細的量化考核標準，可使職工更清晰地了解自身的職責范圍及工作內容，有針對性地開展工作。
總之，人力資源管理，是優化事業單位人員優化配置、提高事業單位工作效率的最有效途徑。因此，事業單位領導應充分重視人力資源管理工作，并全面了解當前人力資源管理中存在的一些弊端，積極制定有效措施予以解決，進而不斷優化人力資源配置、大幅提高事業單位工作效率。
作者：孫雪雁 單位：新疆阿勒泰地區科學技術局
第三篇:事業單位人力資源管理中的探討
一、事業單位人力資源激勵機制的重要性
1.1事業單位人力資源管理的新趨勢。隨著人力資本在生產要素中作用的日益凸顯，人力資源管理出現了新的發展趨勢。首先，在市場經濟條件下，事業單位同樣是參與競爭的實體，歸根到底離不開人才的競爭。事業單位的戰略規劃中既要體現短期效益又要兼顧長遠發展，所以將人力資源管理納入到其戰略規劃之中，就要將人才作為一種核心價值觀念長期保存和持續地推動下去；其次，將不斷更新薪酬管理制度。以貢獻度來衡量一名員工的價值，實行多勞多得少勞少得的價值評判標準，不斷提高員工的工作積極性和主動性；再次，推行競爭上崗的用人機制，不再寬容不作為的員工，調動員工的競爭意識與參與意識，將不適合事業單位發展的員工剔除出去，以確保高素質的人才隊伍建設。
1.2激勵機制可優化人力資源配置。在社會主義新形勢下，激勵機制有助于提高員工的積極性，從而提高事業單位的服務管理效率。事業單位職工發展受到的限制較多，而對職工有利的條件將促使其向事業單位要求的方向來發展。首先，薪酬激勵機制可增強員工的安全感。傳統模式下事業單位采取統一的工資分配模式，隨著社會發展，這種模式不再適應新形勢的發展要求。而實行崗位薪級組合的薪酬機制，將大大調動員工的積極性和主動性，增加他們的安全感；其次，績效考核制度有助于培養職工危機意識。對員工的工作進行評價，成績突出的給予物質和榮譽方面的獎勵，有過錯的則給予處罰，從而提高他們的危機意識；最后，有助于提高員工的創造性。激勵本身是對員工的一種認可，為他們建立了實現人生價值的平臺，使他們在工作中更加有激情和熱情，更加積極主動地去創造。
二、事業單位人力資源激勵的主要方法
2.1建立完善的考核體系。現在大多事業單位都建立了考核評價體系，但主要是針對個人的考核，與人力資源激勵機制的考核是不同的。人力資源激勵機制的考核是對崗位適應能力的考核。事業單位的公益性、服務性和技術密集性決定了崗位多是知識型、智力型和技術型的，所以崗位間的差異性非常大，通過對工作職能、崗位條件及工作效能等制定可量化的指標，來考核任職者的適應性和工作效率，并對員工進行公正、客觀的績效評價，從而實現崗位的優化配置。
2.2立多元立體的激勵機制。隨著人們生活水平的提高，單純的物質激勵已經無法滿足人們的要求。事業單位人才多懷抱著遠大的理想，所以對他們的精神激勵方面遠比物質方面更加重要。為單位人才搭建事業成功的平臺，讓他們在不斷奮進、不斷實現自我價值中找到平衡，同時也為事業單位的發展帶來更多收益。事業單位要尊重人才，關心和愛護人才，為他們創造公平公正的競爭環境，讓他們在良好的軟環境下不斷成長，不斷為國家做出貢獻，不斷向自我價值的最高峰邁進。針對不同的職工因地制宜地選擇不同的激勵方案，提高他們的專業技能和工作適應力，提高他們的道德水平和團隊精神，以豐富的物質和精神獎勵，激發他們愛崗敬業的奉獻精神，激勵他們為攀生命之峰而堅持不懈。
2.3優化事業單位的分配模式。受歷史因素的影響，我國事業單位主要采取工資制的分配方式，分配以級別高低、任職時間等為標準。這種分配方式與績效脫節，缺乏公平性，無法調動員工的積極性和創造性。對此，事業單位主要從下面幾方面著手：一是國家加大權力的下放力度。國家對事業單位分配權的控制使事業單位無法自由科學地分配。雖然國家是事業單位的所有者，但不應該控制其分配權，應通過適度權力下放，讓事業單位自主、科學的分配所得，國家相應的承擔起監督者的角色，從而對員工產生積極的激勵影響；二是實行績效工資制。建立起科學的績效考核體系，在這方面大型國有企業和合資企業有豐富的經驗，我國事業單位要加以借鑒，同時聘請具有豐富績效管理經驗的專家進行指導，不斷吸收和培養績效管理人才，從而不斷提高績效管理水平。
2.4處理好個體與整體的關系，創新激勵方式。事實上，事業單位的各項工作都不是獨立完成的，而是通過部門之間、員工之間的合作完成的，所以激勵目標的分解也不是絕對的。在績效管理中，績效目標的分解要以事業單位的整體目標為前提，切不可為了個體利益而忽視整體利益。首先，要重視團隊意識，培養員工的團隊意識，讓其明白組織績效、部門績效和個人績效的關系。在人員招聘、組織內部培訓以及文化宣傳上，都要注重團隊精神；其次，優化事業單位的績效管理制度。建立組織績效、部門績效、個人績效的平衡機制，任何一項都會影響到另外兩項。為組織績效、部門績效和個人績效賦予不同的權重，個人績效只占總體績效的一半，職工想要個人績效達到更高，就必須重視組織績效和部門績效；第三，優化績效激勵制度。事業單位的整體績效與職工績效掛鉤，事業單位的整體成績好，體現的績效工資和資金的額度就大，職工得到的利益就越多。
三、結語
總之，事業單位人力資源激勵機制是一項系統工程，內部關系十分復雜，必須在協調組織、部門和職工三者的關系的基礎上進行激勵方法的創新，才能取得較好的成果，才能推動事業單位健康、穩定的發展。
作者：李玉玫 單位：運城市人事考試中心