醫療衛生人力資源職業化分析

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1現今醫院中人力資源管理的情況

1．1管理形式、系統等都比較落后，無法為醫院更好地服務現今有些醫院的人力資源管理模式仍實現計劃經濟時期的管理模式，醫院中仍存在“大鍋飯”的思想，這樣的思想無法幫助醫院建立起有效的人力資源管理系統。一些醫院的績效評估體系完全流于形式，無法起到激勵的作用，致使員工的積極性、責任心等都受到了一定的影響。

1．2體制問題現今我國不斷地進行著醫療體制改革，但現今醫院的所屬問題仍比較模糊，一些醫院歸政府直接管理，一些醫院歸衛生機構管理，一些醫院歸企業管理。這樣致使醫院受到多重單位領導，體制情況比較復雜。多重單位的管理會讓醫院的各項政策等無法及時落實。落后的體制會對人力資源管理有很大的影響，無法調動醫療人員的積極工作的熱情，甚至產生消極的工作狀態。

1．3考核流于形式目前絕大部分醫療衛生機構雖然實行了績效考核管理制度，但這種激勵任存在著平均主義的傾向，在德、能、勤、績、廉等方面不能具體量化，難以相互比較;缺乏對考核存在問題的人有針對性的制定出個人的整改規劃和提高的計劃。這很容易在職工中形成一種“干好干壞一個樣”、“干多干少無區別”的消極思想，從而難以最大限度的調動員工工作的積極性和創造性。

2實行員工職業化管理的意義

現今我國各項企業已經逐步發展為國際化企業，專業的管理理念已經逐步成型。這一理論的發展在各大企業都已經廣泛地開展起來，為企業的發展有很大的促進作用。從這個角度講，實行醫療衛生機構員工職業化也是經濟國際化和社會主義市場經濟體制的必然產物。雖然醫療單位有其獨特性，其和企業還是有很大的差別的。但實施系統的管理系統對醫療工作者會有很大的激勵作用。現今一些醫院也嘗試了實施了管理系統，已經積累了一些經驗。其對醫院起到的作用具體有如下幾點。

2．1職業化可以促進醫療衛生機構對關鍵業務骨干的培養一個職業化的醫療衛生機構要求其擁有系統性較強的人才培養及人力資源管理體系，為其不斷培養及輸送專業技能較強的關鍵業務骨干及管理人才。

2．2職業化有利于醫療衛生機構培育自身的文化從企業界內的有關經驗來看，一個職業化建設較好的組織往往是擁有優秀文化氣氛的組織，也往往是一個具有創新能力的可實現可持續發展的組織。

2．3職業化可以幫助醫療衛生機構建立并實現遠景目標對于組織而言，具有并實現發展的遠景目標對丁其綜合發展具有重要的意義。對于一個職業化實施較為成功的組織而言，明確的、科學的發展目標是不可或缺的。

3實行員工職業化管理的途徑

3．1樹立正確的職業化管理理念應加強對醫院進行文化建設，改變過往的計劃經濟的理念，建立起職業化的管理理念，發揮職業化的作用，以促進醫院不斷發展。所有員工均建立起職業化的觀念，才可讓其的積極性、責任心等都不斷地提高，從而為患者更好地服務。

3．2確定任職資格標準筆者認為職業任職資格標準確定的兩個基本步驟可以被考慮采用，這兩個基本步驟一是通過運用訪談法、問卷調查法及觀察法等具體手段分析職業標桿人物的有關情況;二是通過分析所取得的標桿人物的有關信息，確定此類專業人員所應具備的素質、技能等，進而確定任職資格標準中所包含的模塊及其所包含的具體內容，具體分析內容包括行為道德標準分析、職業素養分析及知識技能的分析。

3．3任職資格評估工作的開展任職資格評估工作的開展應注重把握以下原則:一是評估的最終目標是實現員工工作績效與工作效率的可持續發展，以便為組織的科學發展做出更大的貢獻;二是評估工作應以公正、客觀為原則;三是在評估工作中應注意定量與定性相結合;四是評估的結果應與激勵制度掛鉤，以便激發員工的工作積極性，給其工作增加動力。