企業人力資源管理中的問題及對策

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【摘要】論文首先介紹了企業人力資源管理的重要性，分析了企業人力資源管理工作現狀及存在問題，并結合相關實踐經驗，分別從牢固樹立“以人為本”的管理理念等多個角度與方面，提出了新形勢下企業人力資源管理的有效對策，望對企業人力資源管理實踐有所裨益。

【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；現狀問題；方法對策

1引言

隨著經濟社會的持續快速發展，企業人力資源管理迎來了前所未有的重大發展機遇，如何采取有效方法與策略，全面提升人力資源管理整體成效，成為企業人才戰略規劃實施中的焦點課題之一，備受企業管理行業關注。論文就此展開了探討。

2企業人力資源管理的重要性

企業是中國特色社會主義社會經濟體系的關鍵構成要素，是發展經濟，創造社會價值，充分整合利用各類經濟資源要素的重要載體。在人力資源宏觀戰略政策導向下，企業人力資源管理具有自身獨特性，尤其是在知識經濟與信息化時代，人力資源管理成效的好壞，與企業未來長遠發展驅動力密切相關。長期以來，相關部門高度重視企業人力資源要素的科學優化配置，在政策規定、過程控制等方面制定了一系列重大方針政策，為新時期企業高質高效地開展人力資源管理、實施專業人才戰略等工作提供了方向保障，積累了豐富而寶貴的實踐經驗，為新時期煥發企業發展激情注入了強大動力。同時，作為現代經濟發展與要素整合社會主體的企業也在創新人力資源管理理念、優化人力資源管理流程等方面進行了大量探索，使得人力資源管理架構體系日趨完善，人力資源的未來發展路徑愈發明晰。盡管如此，也要客觀地看到，當前部分企業人力資源管理中依舊存在諸多短板，管理理念陳舊，管理層次長期停留在較低狀態，阻礙其發展活力的進一步釋放，必須給予高度重視。上述背景下，深入探討新形勢下企業人力資源管理中的現狀問題及對策方法，具有極為深刻的現實意義。

3企業人力資源管理工作現狀及存在問題

3.1對人力資源管理重視不足

在社會改革形勢發展的今天，企業人力資源要素的重要性愈發突出，必須全面客觀地認識人力資源管理對于提升企業整體效能的重要作用。縱觀當前企業人力資源管理實際，普遍存在著對人力資源管理重視不足、片面地將員工當作創造經濟價值與經濟效益的工具、不尊重“人”的主體性地位、漠視“人”的主觀能動性等共性問題，狹隘地將人力資源管理與社會招聘、工資發放等淺層次意義上的工作步驟等同起來。在現代經濟社會發展環境下，部分企業依舊沿襲傳統、保守、陳舊的人力資源管理思維觀念，僵化固化的人力資源管理方法與措施根深蒂固，久而久之導致人才流失嚴重，難以將人力資源管理推向戰略化高度。

3.2人力資源績效考核缺失，考核結果公平性存疑

科學合理的績效考核是評估人力資源管理總體成效的重要手段，是充分挖掘人力資源潛力的關鍵方法。從當前企業人力資源管理來看，大多企業未能根據自身組織架構、經營管理內容以及市場競爭地位等要素建立科學合理、公平公正的績效考核體系，所設置的人力資源績效考核指標不全面、不客觀，項目設定與權重確立欠妥，難以全面詳細地對每個不同崗位上的人員進行準確評估與考核。同時，部分績效考核過程受人為主觀意志的干擾痕跡明顯，所形成的績效考核結果客觀性降低。對員工的激勵方式表現出物質激勵不足、精神激勵缺乏的問題，績效考核體系不健全，起不到激勵效果。

3.3信息化應用不足，信息化建設滯后

現代科學技術的快速發展，為企業人力資源管理提供了更為豐富的技術手段，有必要將信息化建設作為提升人力資源管理成效的重要手段。實踐表明，部分企業出于經濟成本與維護管理等方面考慮，未能積極引進現代信息化的人力資源管理方法，在人力資源規劃、人才引進方式、人才培訓與激勵等方面缺乏針對性與實效性。由于信息化建設滯后，難以形成靈活多變的薪酬管理機制與人才激勵機制。

4新形勢下企業人力資源管理的有效對策探討

4.1牢固樹立“以人為本”的管理理念

企業在發展形勢復雜多變的社會環境中，必須高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理納入企業未來發展戰略規劃，充分重視與挖掘“人”的價值，在“以人為本”的管理理念下摒棄傳統保守陳舊的思維觀念及管理方式，強化自身創造力與能動性的第一資源要素。構建將企業未來發展戰略規劃及目標的實現與廣大員工的物質報酬獲取及精神價值追求有機結合起來，實現廣大員工的個人成長、需求滿足與企業發展壯大之間的“同頻共振”。尊重企業員工的自身價值與尊嚴，充分肯定其對企業戰略發展做出的積極貢獻。基于現代集約化的人力資源管理模式，為企業干部員工開辟充分的成長與提升空間，拓寬成長渠道。

4.2建立規范化、制度化的績效評估體系

科學有效的績效評估在企業人力資源管理中扮演著不可替代的關鍵角色。結合企業自身戰略發展需求，在現代化人力資源管理理念的支持下，構建規范化、制度化的績效評估體系，科學選定納入績效評估體系的主要項目、考核權重、參數指標。企業人力資源績效評估應規避人為主觀意志的干涉，突出績效考核結果的客觀性與公平性。以績效考核評估報告為依據，兌現落實崗位管理、職務晉升等方面的規定，營造“能者上，平者讓，庸者下”的工作氛圍，將企業組織形態與其相關社會責任等進行充分密切結合。將企業自身職能、經濟社會角色以及廣大員工的個人追求等要素有機結合起來，實現激勵理念的創新、突破與發展。

4.3提升信息化管理水平，融入信息化理念

通過信息化管理手段，企業可顯著提升人力資源管理整體效果。要構建基于計算機技術、網絡技術與大數據技術的人力資源管理信息化平臺，整合人才招聘、人員使用、勝任力模型創建等環節與步驟之間的關系，根據不同崗位人才需求，科學設定不同的人才培養計劃體系。通過信息化手段的充分應用，搭建人才流失預警機制，針對人才流失現狀及趨勢，為特定預警指標賦予相應權重，將人才流失風險掌握在可控范圍內。應通過信息化管理平臺，在企業內部各部門之間實現人力資源管理數據信息的互聯互通互享，推動傳統人事管理向現代人力資源管理有效轉變。

4.4強化企業文化建設，構建員工溝通協調長效機制

企業人力資源管理工作具有典型的系統性與整體性特點，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。改變企業組織形態，做到有方向、有組織、有步驟地調整與改進，構建學習型組織。為提升人力資源管理實效性，有必要在企業內部扎實開展企業文化建設，將精神價值等要素作為文化建設的重要載體，提高廣大員工的認同感，打造凝聚力強、敬業精神突出、工作激情迸發的工作團隊，使廣大員工沉浸于濃厚的文化氛圍中并實現自我價值。注重員工溝通與交流，及時傾聽企業員工對自身價值、職業規劃等方面的意見建議，改善人際關系環境，促進企業產值效益提升。

4.5建立完善的激勵體制機制

在現代經濟社會體系中，企業所扮演的社會角色與所承擔的社會職能極為重要，為強化人力資源管理中激勵機制的運用成效，必須精準把握激勵機制的核心要義與關鍵構成，并立足自身實際，結合激勵機制的相關基礎性理論，建立健全符合自身實際的激勵體制機制，構建形成有序完善、價值統一的競爭淘汰機制，確保企業內部的每名員工均可保持相應的責任意識與創造意識。通過科學激勵體制機制的運用，更好地對企業干部員工進行警醒，在薪酬福利體系、績效考核福利體系以及教育培訓體系等方面，比如，帶薪休假、公費旅游、學習培訓等，謀求取得新的突破。

5結語

綜上所述，受人力資源管理價值需求與企業內部控制結構等方面要素的影響，當前企業人力資源管理實踐中依舊存在諸多薄弱環節，阻礙著企業人才戰略規劃宏觀策略的有序推行與實施。因此，企業管理人員應從自身實際需求出發，充分遵循企業自身實際，精準把握企業人力資源精細化、集約化管理要點，緊跟現代先進人力資源管理發展規律，創新人力資源管理理念，強化人力資源管理績效激勵與評價，為充分挖掘人力資源管理整體價值奠定基礎，為促進企業宏觀人才戰略高質量實施保駕護航。

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作者：陳海英 單位：河南萬佳工程有限公司