公共部門人力資源管理問題及對策

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【摘要】以政府為核心的公共部門，不僅可以為大眾提供優(yōu)質公共產品和公共服務，還對社會穩(wěn)定和經濟進步起到至關重要的作用。為了更好地推動國內經濟社會的積極發(fā)展，必須使公共部門人員的自身價值得到最大程度的發(fā)揮。這就需要做好公共部門的人員資源管理，提高他們工作效率和服務質量。為了更好地促進國內社會公共部門人力資源管理發(fā)展，論文分析了公共部門人力資源管理中存在的問題，對如何改善提高公共部門人力資源管理提出相應解決方案

【關鍵詞】公共部門；人力資源；對策

1引言

現(xiàn)代企業(yè)將“以人為本”作為企業(yè)管理發(fā)展的基本點，將人力資源管理看作是與企業(yè)的市場、財務和生產管理同等重要的職能，企業(yè)為了實現(xiàn)公司效益最大化，將人力資源的發(fā)展看作重中之重，為優(yōu)化工作人員的工作效率作出了很大努力，提高了人力資源管理部門在公司發(fā)展中的地位，使其擁有了一定的公司決策權。相比之下，國家公共部門對于人力資源管理這一方面并不是很注重，沒有充分發(fā)揮出人力資源的潛在作用，無法實現(xiàn)工作效率最大化，造成人力資源的浪費，減緩了社會和經濟的發(fā)展速度。

2公共部門人力資源管理的作用

要想將社會管理職務做到盡善盡美，就要充分發(fā)揮人力資源的作用。政府要想進一步提高在人民群眾心中的執(zhí)政地位，就要做好“執(zhí)政為民”和“以人為本”，從人民群眾的根本利益出發(fā)，做好人民的公共服務工作。努力做好公共部門的人力資源管理，做好社會工作人員的工作調配，合理發(fā)揮工作人員的自身價值，在滿足從業(yè)人員的個人的就業(yè)需求的同時，做好就業(yè)人員與社會發(fā)展需要之間的平衡，為就業(yè)人員和社會發(fā)展創(chuàng)建合適的公共部門人力資源管理機制，提高政府的行政能力，優(yōu)化政府部門職能，徹底踐行為人民服務的服務宗旨[1]。

3公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問題

3.1沒有建立有效的激勵制度

因為社會各層人員的學習環(huán)境和成長環(huán)境不同，各個時間段的各自需求也不同，在滿足工作人員最低的物質需要的基礎上，要進行不同的、多方面的鼓勵制度[2]。就業(yè)人員所生活的環(huán)境不同就會造成對工作要求的不同，對于對物質需要比較強烈的社會人員，在公共部門目前的薪資制度中，薪資待遇比較穩(wěn)定，不會出現(xiàn)過高也不會出現(xiàn)很低的情況，就會對其無法產生很強的就業(yè)意愿，無法激勵就業(yè)人員對公共部門工作的積極性。而對于一部分人來說，在公共部門工作是非常有自豪感的，這在一定程度上減少了就業(yè)人員對金錢的迫切需要，會增加他們對公共部門工作職位的追求欲望，對此工作付出更多的精力和時間，但是公共部門中的很多職位有名額限制，并且通過實力考核上去的名額很少，有些上級領導利用自己的權利將名額占為己有，會讓就業(yè)人員覺得前途渺茫。還有公職人員覺得公共部門的職工權益制度很完善，不會有失業(yè)的危機感，只將自身的工作做好，不會追求積極上進，在一定程度上浪費了發(fā)揮自身能力的機會[3]。

3.2績效考核方面不合理

由于公共部門的工作內容過于廣泛，無法估計和預測，不能及時進行工作人員工作的效率評定，加大了公共部門對績效考核方面的難度[4]。還有就是績效考核制度標準方面的過于廣泛和一些不切實際，沒有具體的細化標準，使得公共部門工作人員的真實績效無法表現(xiàn)出來。另外，沒有確定明確的崗位職責，增加了工作難度，公共人員的績效評定效率低下，讓他們感受不到領導的關注和支持，時間一長就會對工作失去激情[5]。

3.3沒有科學合理的人力資源管理制度

3.3.1人才和就業(yè)崗位沒有充分適應領導對職工的溝通了解很少，不清楚工作人員的特長和短板，做不到將員工分配到與其能力相匹配的工作崗位上，減少了員工展現(xiàn)自己能力的機會，不能做到工作人員之間的優(yōu)勢互補，造成了人才資源上的損失[6]。并且有些崗位的工作內容沒有很明確的進行分工，容易造成工作內容混亂，大大妨礙了工作進度導致工作效率低下。3.3.2注重對人才的使用，輕視了人才的發(fā)展空間很多部門都要求工作人員將業(yè)務變得熟練，讓工作人員在工作中盡量不犯錯誤，沒有進行專業(yè)方面的針對性培訓，大大阻礙了人才資源的開發(fā)利用，工作人員需要在工作中不斷學習鍛煉才能促進自身的進步發(fā)展，才能掌握更多的技能，提升自己的能力[7]。公共部門中輕視了對員工的鍛煉培養(yǎng)，只看到了目前的工作發(fā)展，沒有考慮到未來工作的長遠計劃。

3.3.3沒有對人力資源作出相應的發(fā)展規(guī)劃公共部門雖然有自己的發(fā)展目標，偶爾也會作一些更改，但總體上是沒有多大變化的，都只是在部門管理范圍內進行觀察調整，再進行人力資源的引進調動，進而處理公共部門發(fā)展中的人才短缺問題。除此之外，公共部門的工作很大程度上由領導決定，會造成工作資源分布不合理，不能優(yōu)化職工職能，造成工作主干力量的缺失，導致工作效率低下，不能更好地服務人民群眾，降低了人民群眾對政府工作的滿意度。

4針對公共部門人力資源管理存在問題的應對方案

4.1參照國外學者想法和建議，結合國內實際情況，完善公共部門人力資源管理體制

參照其他國家業(yè)內學者對公共部門人力資源管理的想法和建議，再結合國內實際情況進行相關的調整。西方發(fā)達國家對于公共部門人力資源的研究，很大程度上有利于國內建立新的公共部門人力資源管理制度，采用西方發(fā)達國家對公共部門人力資源管理的優(yōu)勢，再結合國內公共部門人力資源的實際運行發(fā)展情況，制定出適合我國國情的公共部門人力資源管理體制。要求從我國原有的公共部門人力資源管理的觀念中跳脫出來，更加注重部門內部管理，完善相關的法律機制。

4.2引進市場機制，與外部環(huán)境相適應

受國內市場經濟快速發(fā)展的影響，國家的公共部門發(fā)展也帶有了市場的特性，就要求國內公共部門人力資源的管理也必須符合市場經濟規(guī)律的發(fā)展，適應時展的趨勢。公共部門要善于利用外部環(huán)境，通過外部環(huán)境來督促內部員工發(fā)展，提升公共部門人力資源管理的業(yè)務水平，提高服務質量。

4.3優(yōu)化公共部門人力資源管理

4.3.1要對相關區(qū)域人力資源的發(fā)展作出規(guī)劃人力資源管理部門要從管理范圍內的長期方向出發(fā)，對工作人員的能力進行合理的判斷，定制科學的人力資源管理發(fā)展計劃，按計劃進行從業(yè)人員的調整和選擇，最大限度地發(fā)揮人才的價值。還要做好就業(yè)人員工作上的分工明確，劃分清楚各工作人員的崗位職責，提高各個崗位工作人員的辦事效率，從而提升公共部門為人民群眾服務的水平。4.3.2創(chuàng)建新的績效考核激勵制度建立健全測評和考核體制，對工作人員的工作內容進行全面和客觀的評定，找出工作中存在的問題，適時調整管理的計劃策略，持續(xù)提高公共部門的工作效率和質量。參照企業(yè)的激勵體制，用工作表現(xiàn)和績效來合理安排薪資待遇，增加工作人員的積極性，盡量實現(xiàn)人員工作合理化。

4.3.3提高領導效能目前的公共部門人力資源的領導者對工作大多都是偏向政治層面的，沒有將工作落到實處，這就要求公共部門人力資源的領導者將工作進行政治方面和經濟方面的統(tǒng)一，進行公共部門人力資源管理觀念方面的創(chuàng)新，緊跟時展，提高領導者的工作效率，發(fā)揮好人力資源領導者的作用。

5結語

公共部門人力資源管理在進行體制上的創(chuàng)新時，不僅要參考借用發(fā)達國家的有效舉措，還要考慮到國內人力資源管理的特別之處，要將發(fā)達國家的人力資源管理的優(yōu)勢措施和國內的人力資源管理的長處結合起來，進行優(yōu)勢互補，建立適合我國國情的，適合國內社會發(fā)展的新的公共部門人力資源管理機制，并且適時進行整改來適應社會發(fā)展的需要。

【參考文獻】

【1】陸姝萍.淺析人力資源管理與公共部門人力資源管理的關系[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(17):44-45.

【2】孫藝僑.公共部門人力資源管理激勵機制分析[J].神州,2020(16):265.

【3】趙菁.淺析新公共服務視角下的公共部門人力資源管理[J].勞動保障世界,2020(17):5.

【4】楊云鳳.公共部門人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(14):62-63.

【5】閆美靈.公共部門人力資源管理中的績效管理問題分析———評《公共部門人力資源管理》[J].領導科學,2019(21):127.

【6】塔娜·教勒德.公共部門人力資源管理與開發(fā)研究[J].企業(yè)文化(下旬刊),2020(8):96-97.

【7】鮑宜周.人力資源管理在公共管理部門的價值探析[J].福建茶葉,2019,41(11):47-48.

作者：秦丹妮 單位：西北政法大學