大數據下的企業人力資源績效管理創新

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摘要：近幾年來，我國信息技術的發展勢頭非常強勢，大數據已經在各行各業中被普遍地應用起來。在企業人力資源管理方面，通過應用大數據可以對組織機構更好地進行優化完善，最大程度地激發出員工的潛力，推動企業人力資源管理更加信息化、科技化，讓其管理效率可以得到質的提升。

關鍵詞：大數據時代；企業人力資源；績效管理；創新研究

引言

現階段，互聯網已經與我們的生活密不可分了，對各個行業都產生了非常直觀的影響。大數據技術是未來發展的大勢所趨，將其技術優勢應用在企業的人力資源管理中，可以讓績效管理的水平得到進一步提升，而且工作的質量也會有相應的提高。因此，本文主要論述了在大數據時代背景下，企業人力資源績效管理的重要作用、現階段存在的一系列問題以及進行優化完善的創新舉措。

一、大數據時代背景對企業人力資源績效管理具有的重要作用

（一）充分挖掘企業員工的潛力與價值企業的發展需要依靠員工，在大數據時代背景下，企業要想更好地發展，就要不斷挖掘員工的自身潛力，促使其發揮出更大的價值。在企業不斷創新工作的過程中，其績效管理的模式也在不斷發生變化，這也推動企業人力資源績效管理達到一個比較高的水平。通過利用大數據信息技術來整合企業員工的信息，不斷提取出信息之間的聯系，充分地知曉工作的需要，從而能夠健全完善相應的制度規范，通過這樣的方式，可以最大程度地激發員工的工作熱情，從而能夠進一步提高工作效率水平。

（二）優化組織架構將大數據技術廣泛地應用到企業人力資源的績效管理過程中，能夠起到優化組織架構的作用。隨著大數據技術水平不斷提高，這也為企業的人力資源績效管理創造了更好的條件，能夠依托一些先進的管理體系和設備來讓企業內部的組織架構可以得到進一步的優化。現階段，扁平化管理是大部分企業主要應用的模式，通過這樣的方式可以加快企業信息內容的交接與轉換，從而能夠確保企業決策的科學性。當下，大數據已經成為了企業間競爭的籌碼，只有充分地利用好大數據技術紅利，才能夠進一步提高企業的信息處理能力水平。

（三）合理規劃企業的人才通俗來講，企業之間的競爭說到底還是人才之間的競爭，為了能夠讓企業內部人才的價值最大程度地發揮出來，就要合理地規劃企業的人才。通過利用大數據技術來優化完善企業人力資源的績效管理，可以讓人才的配置更加優化，實現人盡其才。此外，通過以大數據作為技術基礎，能夠更加全面地分析出人才自身的特點優勢，從而可以針對性地制定相應的培養策略，為企業的持續發展奠定人力資源基礎。

二、企業人力資源績效管理存在的問題

（一）績效考核公正性嚴重不夠績效考核在人力資源績效管理工作中占據著非常重要的位置，能否確保績效考核的公平公正性在很大程度上關系到每一個企業員工的工作熱情。現階段，主觀性在我國大部分企業中是廣泛存在的，比如，企業在開展績效考核的過程中以員工相互評價的方式就存在很大的主觀色彩，沒能夠充分地應用大數據技術，從而造成了績效考核的結果失真，不利于企業的長遠發展。

（二）企業領導缺乏足夠的重視企業的領導是否重視在很大程度上決定著企業人力資源績效管理工作能夠順利開展，然而很多企業領導卻沒有認識到企業人力資源績效管理的重要性，更多地以一種形式化的方式來開展工作，只是在一些重要的時間節點上開展績效考核工作，而沒有形成常態化的考核制度規范。而且，有的領導對員工的實際情況并不了解，這就導致了績效管理工作缺乏足夠的針對性和主動性。

（三）企業人力資源管理部門的綜合素質水平比較低目前，大數據技術使用還處于起步階段，很多企業缺乏研究大數據技術的專業人才，這就導致了無法有效地整合數據信息資源，不能夠很好地發揮出大數據技術該有的作用，會在一定程度上影響到企業人力資源的績效管理工作。企業中缺乏足夠的專業技術人才導致了不能夠很好地應用大數據技術，嚴重影響人力資源的績效管理。

三、企業人力資源績效管理創新的舉措

（一）健全完善人力資源績效的管理制度企業在開展人力資源績效管理的過程中，很多內部和外部的因素都會對其造成一定的影響，這是和企業內部結構形式是息息相關的。首先要對考核人員進行清楚的定位，要對其進行專業的培訓教育，在這一過程中，能夠讓考核人員自身的專業能力得到進一步提升，促使其認識到考核的重要作用，從而能夠最大程度地降低在考核過程中出現問題的可能性，避免出現不公平考核的不良現象。為了能夠更好地分析企業內部績效管理，就要不斷加強不同部門之間的聯系。從數據信息中我們可以知道，要能夠充分地知曉信息數據的類型，從而為后期的決策工作奠定基礎。進入大數據時代，對人力資源進行績效管理是非常重要的工作，通過這樣的方式可以確保企業人員能夠在一個相對公平公正的環境下工作，而且通過績效管理，也能夠讓對員工的工作情況進行監督，起到一定的約束作用。

（二）優化現有的人才評估方式在開展人才評估工作的時候，為了充分確保人力資源績效管理的公平公正性，可以充分地利用人力資源系統來開展人才評估。數據之間存在的潛在關系是非常明顯的，所以，要將更加精確以及準確的數據應用在績效管理階段。在對企業人力資源進行優化配置的過程中，創新管理控制的手段是非常關鍵的。

（三）加強獎懲制度的管理一個企業要想實現更快更好的發展，除了需要不斷地優化自身的配置以外，還需要注意企業人員的管理，俗話說無規矩不成方圓，一個企業一定要有適合本企業發展的規章制度。建立企業的獎懲制度，細節要明確，利用獎懲制度激發工作人員的工作積極性。為了達到建立獎懲制度的目的，對于獎懲制度的設立一定要做到公平公正，要符合工作人員的實際需求，對于獎懲的制度要明確，并且要定期進行考核，考核的結果要公開，實現透明化的管理。為了促進企業更好的發展，要在保證企業質量的提升，最大程度上保證企業可獲得的利潤，企業的工作人員是創造利潤的主要部分，所以一定要加強企業的人才管理。目前，隨著科學技術的不斷發展，互聯網技術越來越成熟，一定要利用互聯網帶來的便利來促進對人員的管理，實現企業利益的最大化。

（四）績效管理不斷地進行創新企業對于人力資源績效的管理方式有很多種，各個工作環節都有與其相適應的管理方式，其績效的管理方式既要符合規定又要不斷地進行優化和創新，從以下三個方面對績效的管理進行簡單的分析：第一個方面是績效管理規劃。對于一個企業而言，要想在瞬息萬變、競爭激烈的今天占據一席之地，一定要建立合理有效的績效管理制度，對于每一項管理制度都要做好明確的計劃，這樣可以保證后期人力資源管理的規章制度可以正常的實施。對于現代企業而言，它們不需要一個高高在上的指揮者，而是需要能和員工共同努力的領導，這樣才能促進企業的不斷發展。這就對企業的領導者提出了更高的要求，不僅要有良好的管理能力，還要體貼員工，了解員工的內心需求，要全方面的了解每一位員工，進而可以根據員工的能力和水平，分配更加適合他的工作崗位，這樣可以實現每一位員工的價值，也可以激發員工的工作熱情。對于人力資源的規劃過程，相關負責人一定要提前進行計劃，要對目前企業人力資源的情況有具體的了解，并且要根據實際情況，提出適合企業發展的計劃。進而提出階段性的目標，不斷地完成每一個目標，促進企業的可持續發展。第二個方面是績效管理中的輔導。在進行輔導管理的過程中，一定要將自身的技術作為根本的要求，這也是時代的要求。現如今是互聯網時代，大量的信息都是通過互聯網得到的，所以企業的相關負責人也要根據企業的自身情況了解更多的大數據技術，進而制定出切實可行的管理方案。一定要做好大數據技術的管理工作，在績效實施的過程中，既要節約成本又要保持措施的多樣化，此外，在人力資源績效管理過程中，智能化的管理方式越來越普遍，智能化的管理有很多的好處，管理操作較為便捷，節約了大量的實際空間。另外，在輔助管理中，管理人員一定要具備較高的專業技術水平和綜合素質，對于各種操作要非常熟練，將績效評估和后續的管理作為基礎條件，實現人力資源管理手段的不斷創新。第三方面是績效管理中的評價。在對績效管理進行評價的過程中，工作人員一定要保證對于業績的實際情況保持公平公正的評價，通過對比已經實現的業績和既定目標之間的不同，可以分析總結出業績發展的走向。

結束語

從整體來看，在大數據時代，企業有著非常大的發展機會，而且有很多有利條件能夠推動企業可以更加快速的發展，可以讓企業內部人力資源績效管理的效率得到進一步提升，因此，企業在發展過程中要提高對大數據技術應用的重視程度，加強對相應管理人員的培訓教育，確保其能夠熟練使用績效管理軟件，從而推動企業人力資源績效管理朝著更加規范化、科學化的方向前進。

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作者：岳光耀 單位：鄭州工業應用技術學院