企業人力資源管理創新對策研究

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摘要：隨著經濟全球化步伐的加快和知識經濟時代的到來，企業之間的相互競爭日趨激烈，怎樣在競爭中掌握主動權并贏得長久的局面，是每一家企業想要解決的問題。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，是企業在激烈競爭中賴以生存和發展的基石。然而，傳統的人力資源管理也面臨著跟不上時代步伐、作用和重要性日趨減弱的命運。此時，人力資源管理創新的概念應運而生。文章從企業人力資源管理的定義出發，分析了企業人力資源創新管理存在的問題，并探討了企業人力資源創新管理的實現途徑，使人力資源的開發與管理真正實現科學化。

關鍵詞：新經濟時代；人力資源管理；問題；創新對策

隨著社會經濟的不斷發展，傳統經濟時代已經成為了歷史，取而代之的是新經濟時代的來臨。新經濟時代是指在全球進行資源配置以及市場開發的基礎上，由高新科技產業進行驅動的。新經濟時代是一種可持續發展的經濟，它的核心是創新，支撐點是信息和網絡技術，它是社會經濟發展的一次大調整。在新經濟時代，人力資源是企業最為寶貴的資源，可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支持，在企業的經營管理中占據十分重要的作用，是實現企業目標不可缺少的一個重要因素。因此，企業若要在市場競爭中占據一席之地，實現持續的發展，就必須重視人力資源管理創新，推動人力資源管理改革，切實提升人力資源管理的質量和效率，充分發揮人力資源企業管理中的重要作用。

一、人力資源管理定義

1.人力資源，作為一種特殊而又重要的資源，又被普遍稱之為勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。而人力資源管理，作為企業的一個重要人事管理體系，主要職責是依據企業的發展需求，有計劃地對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理。可以通過對員工進行招聘、培訓、考核、獎懲等手段，發揮員工的主動和積極性，為企業做出貢獻，帶來更好的效益。

2.企業人力資源管理創新。人力資源管理作為一個企業發展的基礎，傳統的人力資源管理，具有比較被動的特點，僅僅意識到了職責內的人事行政管理，缺乏對企業與人事之間作用關系的關注。而創新管理新理念強化突出人才是企業競爭力的核心，強調以人為本，是指能夠在競爭中能夠讓企業提高效率的新思想和新方法。

二、企業人力資源管理存在的問題

1.觀念落后，傳統思想束縛嚴重。由于各方面原因和因素的影響和制約，各類企業在人力資源管理的觀念方面都存在著一些落后的地方。對于人力資源管理部門的重視程度并不高，認為人力資源只是簡單地做人事管理，缺乏足夠的軟管理，而且很多的企業會將盈利作為首要目標，也就忽視了人力資源管理的重要性，沒有定期的培訓與學習，長期受到傳統模式的洗禮，使得人力資源管理部門長期得不到發展，也就體現不了這個部門的價值，所以觀念需要改變，需要與時俱進，借助現代化的信息技術，提高整體工作的效率，才能使得人力資源管理部門實現它的價值。

2.人才培訓機制缺失。基于企業人才培訓機制而言，當下仍有不少企業對人才的培訓大多集中于低層一線人員。固然一線人員的相關技能培訓是必要的，但同時，中高層管理人員的培訓也是不可或缺的。因為對于一個單位而言，中高層人員對其發展所起到的作用是極為重要的。而這樣一批人培訓的缺失，對于企業帶來的負面影響無疑是巨大的。更有甚者，單位對于一線人員的培訓都是不到位的，這樣必然會造成單位工作質量和效率的下降。

3.企業的激勵機制不健全，激勵手段比較單一。人力資源需要通過有效的激勵機制才能激發出本身的效能，但是許多企業往往忽視了這一點，使得在經濟激勵方面不能充分滿足企業人才的需要，比如企業由于缺乏科學合理的薪酬體系，使員工的績效出現了脫節甚至于背離。或者在對企業人力資源管理進行監督時，缺乏科學有效的監督機制，從而沒有達到預期的效果。這些方面都限制了企業人力資源管理的有效進行。

4.人力資源管理缺少競爭機制。當前企業用人機制仍然存在很濃厚的官本位思想，人才晉升依靠論資排輩的觀念仍然流行，缺少公平、公開、公正的競爭機制。由于當前企業仍然沒有完全脫離行政指導，因此企業的領導人仍然主要依靠上級組織部門的任命，缺少職業經理人的概念，企業領導對公司經營情況不承擔直接責任。基層員工的晉升通道又往往受到資歷、年齡等各個因素的限制，論資排輩情況嚴重，很多年輕同志因為看不見希望而選擇離開企業，導致頻繁的人員流失，加大了人力資源成本。

5.企業文化的發展滯后，與人力資源管理脫節。目前，大多數企業并沒有真正地把企業文化納入人力資源管理韻范疇之中，沒有很好的把從企業文化中具有動力、導向、復合力等多項功能較好的挖掘出來。在任何一個企業中，都應存在一種屬于本企業所特有的文化，并把這種文化變成企業的靈魂，使企業的員工與企業達成一種共識，并鼓勵員工為企業的發展而不斷奮斗。如果企業對文化建設不予重視，將會使企業文化與人力資源管理產生背離，導致企業文化和人力資源相結合的優勢不能充分展現出來，難以激發員工的企業歸屬感和主觀能動性。

三、企業人力資源管理的創新的有效途徑

通過以上的分析和論述可知，在新經濟時代下，企業人力資源的管理在理論和實踐方面都取得了創新，為企業的人力資源管理提供了眾多的參考意見。因此,怎樣應對這些人力資源管理的創新，不斷提高企業的人力資源管理水平，是企業面臨的重要挑戰，為此我們需要做到以下幾點：1.觀念創新。企業要提高自己的人力資源管理水平需要人力資源管理觀念進行不斷的創新，在新時期樹立新的人力資源管理觀念。首先，要樹立“能本管理”觀念，在人力資源管理中要采取各種管理辦法充分挖掘企業員工的工作潛力，實現企業員工能力的最大化。其次，要樹立全局管理觀念，在企業人力資源管理中要認識到目前人才市場的發展規律，從而在制定企業人力資源管理制度等方面與整個人才市場形勢變化相適應。最后，要用發展的目光看待問題，在人力資源管理中要使員工的個人成長與企業的發展保持一致，致力于幫助員工設計自己的職業道路。

2.優化員工培訓機制。首先，對于單位各項工作中需要怎樣的人才，這些人才需要具備怎樣的能力，目前單位中的人員還有怎樣的不足等方面的問題，要進行全面的調查，根據調查結果，結合單位的實際需求，制定一系列合理有效的培訓計劃。在培訓計劃中，明確培訓方法、時間、參與人員，做到系統的全面。同時，在培訓過程中，可以通過建立獎勵機制等方式，調動員工參與的積極性，提高培訓效率。此外，還要重視對中高層管理人員的培訓。管理人員對于單位的重要性是不言而喻的。所以在建立培訓機制的過程中，要著重提升領導層的全局觀念和統籌領導的能力，并且加強其對國家各項政策的認知和理解，令這一批領導人員能夠更好地帶領單位發展與前進。

3.建立有效的人才激勵管理機制。企業人力資源的開發及管理中的一個重要組成部分是激勵機制，激勵機制的順利運行及發揮作用依賴于企業人力資源的管理機制及其系統構架的完善。因此，企業需要運用整體的戰略目光來對人力資源實行創新管理，把對企業員工的激勵機制納入人力資源的管理環節,使之與其他管理環節相互補充、相互促進。激勵機制主要體現在企業內部員工的獎懲制度方面，獎懲的依據在于對員工的績效管理及考核的情況,所以企業應加強對員工的績效管理及考核,完善企業人力資源創新管理制度。企業人力資源管理部可在年終時組織本年度的績效考核，并建立與技術、管理等人員聯系的郵箱,利用這些網絡資源完成對考核資料的收集，在績效考核中,要啟用全方位的考核方式,對員工績效進行綜合分析，根據績效管理及考核的工作來推動激勵機制的創新改革。

4.加強績效考核。在完善企業人力資源績效考核的過程中，要注重考核方法的科學、完善，根據企業員工的實際工作情況建立合理的評價指標體系，以保證企業人力資源績效考核的公平性。通過科學的指標體系建立，能夠對企業內部人員進行公平、公開、公正的評估，提高績效考核的有效性。績效考核制度的建立要根據企業自身特征和需求展開，在企業人力資源績效考核中，要對相關部門的工作人員采取適合自身主體的方法，對評價內容進行針對性的篩選，保證該評價考核制度適合員工的績效考察，能夠充分體現出企業員工的成績。績效考核制度還應采用多元化理念，對企業員工的專業業務、工作態度、工作能力等多方面進行綜合考察，不應單純依靠工作成績對員工進行評價。通過績效考核制度的建立，對員工進行有效的監督和控制，充分激發人才的內在潛力，最終促進企業的進步。

5.培育企業文化。企業精神是企業文化的靈魂，企業精神是企業員工的利益及意志的支撐基礎。企業精神反映的是企業所堅持的價值理念、奮斗目標與道德準則。一個良好的企業文化氛圍能造就優良的企業精神，在優良的企業精神影響下，企業員工會以為企業工作而感到自豪，增加對企業的認同感，使企業的凝聚力與向心力得到增強，能夠更好地吸引人才與留住人才。在企業文化上進行創新，能對員工的思維方式及觀念意識產生直接的影響，是企業人力資源創新管理最根本的動力。培育創新的企業文化，首先是要以先進文化理念為指導核心，并充分尊重與體現人的價值，具體的來說，企業可以采用循序漸進的方式來使員工的觀念轉變，以統一企業員工的思想認識。其次，要實現文化的創新，可以從我國的傳統文化中尋找創新的靈感。企業進行人力資源的文化創新管理的根本在于文化的民族性，優秀的民族傳統文化與知識經濟的現代文化結合，相互補充，能使企業文化在人力資源的創新管理中發揮最大的效用。總之，隨著經濟的快速發展，企業對人才的需求越來越大，為了滿足企業的發展要求，應加大力度提高人力資源管理。在企業的人力資源管理中，要注重樹立“以人為本”的管理原則，注重員工的思想，激勵員工的積極性，調動員工的工作熱情，從而為企業建設一支高素質、高技能的人才組織，為企業未來的發展打好基礎。

參考文獻：

[1]張春麗.企業人力資源配置存在的問題及管理對策[J].商場現代化.2016

[2]徐偉澤.企業現代人力資源管理的創新策略[J].企業改革與管理,2014,

作者：陶建英 單位：浙江中煙工業有限責任公司