強化人力資源管理提升經濟效益

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摘要：人力資源是企業發展過程中最為重要的財產，對企業發展有著十分深遠的影響，只有做好企業人力資源管理工作，才能夠提高企業的競爭力。本文就如何加強人力資源管理進行探討，希望能夠提升企業的社會經濟效益。

關鍵詞：人力資源；企業管理；經濟效益

人力資源管理主要依托一定理論作為指導，在科學的管理方法之下，對企業人力資源進行一系列管理，而人力資源管理對企業員工以及企業組織起到了一個重要的作用，人力資源管理不僅僅能夠提高企業內部管理效率，也能夠激發員工的工作積極性，提高員工的凝聚力，通過將員工績效與企業績效兩者相結合，從而為企業帶來更多的社會經濟效益。

一、加強人力資源管理的意義

通過加強人力資源管理能夠提升企業可獲得的經濟效益，企業想要進行一系列生產經營活動，最重要的離不開人力、物力以及財力，而人力資源作為一種活性資源，對企業發展具有尤為重要的影響，通過加強人力資源管理，能夠將人力資源逐漸轉變為人力資本，使得企業在激烈的市場競爭中具有更強的競爭力以及優勢，從而獲得發展。企業的績效是通過企業向社會提供的產品以及服務而體現出來的，人力資源就是設計、生產產品并且提供服務的人員，通過強化對于企業內部人力資源的管理工作，能夠將每一個企業工作人員的價值以及潛能進行集中，并充分地為企業做貢獻，給企業帶來更多的社會經濟效益。與此同時，通過了解市場未來發展方向，并結合企業戰略目標，將人力資源轉化為企業發展的動力，降低企業管理的成本。人力資源作為企業擁有的并且能夠在實際生活中應用的知識與技能的構成，能夠增強企業的人力資本，通過培訓內部員工，吸引外來優秀人才，實現人力資源的優化配置。同時，也可以加強內部員工工作，給予員工更多平等競爭的機會，充分展現員工才能，在吸引人才過程中，也可以為員工制定長遠的發展計劃，使得員工與企業同進退［1］。

二、人力資源管理的現狀

（一）管理觀念落后。當下雖然有很多企業都選擇一些現代化的人力資源管理方式，然后由于管理人員的觀念比較落后，因此成效并不明顯。首先，很多管理人員缺乏對于人力資源管理的重視，一些企業并沒有設置專業的部門，人力資源管理工作也由其他工作人員兼任，長此以往，不利于企業的可持續發展。其次，一些企業雖然認識到了人力資源管理的重要性，然后在具體實施過程中比較僵化，仍然選擇一些不適合自身企業未來發展的管理策略，忽略了培養工作人員的企業凝聚力，員工不了解企業內部文化，因此也很容易被外界因素影響而選擇離職。（二）激勵方式單一。由于不同的員工具有不同的個性，因此在選擇激勵方式的過程中應當追求多樣化，針對一些規模較大的企業工作人員較多，因此，對于激勵的需求層次也不同，大多數企業在選擇激勵方式時較為單一，通常會運用薪資以及晉升機會對工作人員進行激勵，然而這種方式并不能夠滿足所有員工的需求。（三）考核制度欠缺。隨著人力資源管理觀念被越來越多企業管理人員重視，很多企業開始應用績效考核來衡量員工的工作成果，因此績效考核制度也是當下人力資源管理的重要內容。然而，在實際應用過程中仍然存在很多問題，針對一些知識型的崗位不好量化工作人員的績效，不能夠用具體的數量來衡量工作人員的最終成果，考核結果的偏差也會使得公司內部存在一些不公平現象，最終影響工作人員的實際利益以及工作積極性。

三、人力資源管理的策略

（一）創新管理觀念。想要提高企業人力資源管理效率，應當從以下幾個方面入手。首先，作為管理人員應當時刻更新自身的人力資源管理觀念，通過加強對于人才的重視程度，并對企業內部人力資源管理系統有一個全面的認識，其次，企業應當加強對于人才資源管理這一部門的投入力度，通過設置專業的團隊，吸引專業人才，從而為企業人力資源管理的實施提供保障，進一步提高企業的經濟效益。與此同時，企業不能夠一味地照搬其他行業的先進案例，應當根據自身的發展需求，選擇適合企業未來發展的人力資源管理策略，只有這樣才能夠推動企業可持續發展。企業管理人員也應當定期外出學習有關人力資源管理的相關知識，通過吸收先進的管理模式，拓寬視野來更好投入與企業發展之中。最后，除了應當重視人力資源管理之外，作為企業還應當注重人力資源管理過程中的其他內容，一方面應當加強企業員工對于企業文化的認識，另一方面，將員工個人命運與企業發展相聯系，從而提高工作人員的積極性，充分發揮工作人員的潛能。（二）豐富激勵機制。為了提高員工的工作積極性應當采取不同的激勵制度，滿足不同員工對于自身崗位的要求，作為企業可以對員工的類型進行劃分，通過明確劃分標準，豐富激勵手段,企業根據員工的實際需求，合理選擇員工類型，劃分方法比較常見的，就是將員工劃分為基層員工、管理人員以及高層管理人員。同時，也可以根據員工的性格類型進行劃分，可以分為操作型、社會型等等。不同的員工都可以運用不同的激勵方式。對于基層員工而言，他們需要領導劃分具體的任務，要求避免由于不明確任務要求而犯下基礎性錯誤，同時應當保障員工的基本福利，并且安排外出學習以及培訓的機會。對于管理人員而言，在企業管理過程中需要給予他們更多的自主選擇權利，并且讓他們更多的參與到企業業務決策之中，通過針對不同的員工采取不同的機制，除了能夠給予員工公平競爭的機會，同時也能夠幫助員工維護良好的人際關系。（三）完善考核制度。在企業績效考核的過程中會由于不同的標準分為不同的考核類型，例如行為取向型、結果取向型等等，作為企業在進行人力資源管理的過程中，應當根據自身未來發展，選擇與之相對應的績效考核方式。結果取向型考核主要是根據員工在一定時間內做出的工作成果來判斷績效，這種考核方式比較多的應用于在企業一線生產的操作人員。而行為取向行主要針對員工在考核期間內的工作行為進行考核，這種考核方式比較適用于從事與管理階層或是服務行業的工作人員。由于企業內部具有一定的復雜性，因此人力資源部門應當根據不同的崗位需求整合考核方式，使得考核方式更能夠科學合理的體現出一個員工的績效，對于一些不好量化的工作崗位，也可以按照一定的標準進行考核。例如出勤率、事故發生率等等。在績效考核的過程中，也可以將員工的工作質量、實際貢獻以及客戶投訴納入考核范圍之內，從而確保績效考核的合理性［2］。（四）引進信息科學技術。隨著社會經濟的進一步發展，市場也越發激烈，一個企業想要在市場競爭中立于不敗之地就應當時刻緊跟時代的潮流，通過提高自身的競爭力，與時俱進。在互聯網快速發展的背景之下，人們的生活以及工作質量也因此而改變，與此同時，互聯網的發展也推動了經濟的高速發展。除此之外，大數據、云計算等各項技術也相繼出現，因此作為企業應當要將這些先進的科學信息技術引入到日常工作中，只有這樣才能夠推動企業的科技發展。首先，企業內部應當實現互聯網全覆蓋，只有這樣才能夠推動企業內部的智能化以及信息化。通過加強部門與部門之間，人員與人員之間的溝通協作，能夠為人力資源管理部門提供更加全面準確的信息，提高人力資源管理部門的工作效率。其次，也可以借助各項計算機技術加大員工與領導階層的互動，第一時間收集有效信息，并借助計算機系統進行存儲、整理以及歸類，實現信息的優化配置以及共享，確保數據安全。與此同時，也可以運用數據加密技術，防止重要信息被盜取或是丟失，同時做好軟件升級工作，加強工作人員的培訓，確保人力資源管理工作的高效開展［3］。

四、結語

綜上所述，企業想要獲得科學發展，應當加強對于人力資源管理，不僅僅要求管理人員加強對于人力資源管理的重視程度，及時轉變管理觀念。與此同時，應當結合企業未來發展需求的基礎上，完善與之相對應的人才管理制度，通過選擇合理的績效考核制度，豐富考核方式，從而實現差異化管理，充分發揮工作人員的潛能，最終奠定企業發展的人才基礎。

參考文獻

［1］楊陳,唐明鳳,景熠.關系型人力資源管理實踐對員工主動變革行為的影響機制研究［J］.管理評論,2019（12）.

［2］付偉.人力資源管理的重要性及管理者能力對企業雇傭關系模式的影響［J］.中國集體經濟,2020（2）.

［3］楊其紀.企業人力資源管理創新研究——以勘察設計企業為例［J］.中國商論,2020（1）.

作者:吳愛萍 單位:福州新榕城市建設發展有限公司