建筑行業人力資源管理創新研討
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［摘要］近年來，伴隨著經濟全球化進程的深入，世界主要經濟體之間的貿易聯系日趨緊密。在這種背景下，人力資源管理成為了推動企業發展的關鍵動力。為了推動我國建筑行業轉型升級，各個建筑企業必須要從自身做起，發現自身存在的人力資源管理問題，創新人力資源管理機制。本文就經濟全球化背景下建筑行業人力資源管理創新進行探討，在剖析現階段存在的建筑行業人力資源管理問題基礎上，提出了具體的創新措施，以供參考。
［關鍵詞］經濟全球化;建筑行業;人力資源管理創新
在經濟全球化背景下，各個行業都將人力資源看的十分重要。現階段各個行業的競爭是人才的競爭，對于建筑行業來說也是如此。為了推動我國建筑行業轉型升級，建筑企業必須要重視人才管理，對人力資源管理進行創新，而不只是將人力資源管理停留在表層上的管理。然而，由于建筑行業人員流動大，人員種類復雜，當前建筑企業人力資源管理工作的難度很大。在這種背景下，建筑企業必須要加大對人力資源管理的創新的重視程度，加大創新力度。
1建筑企業人力資源管理存在的問題
1．1管理人員安排僵化，人力資源結構存在弊端
首先，在我國的建筑行業中，建筑企業存在管理人員安排僵化的問題。這導致了建筑企業在項目實施時需要的人員卻不能及時的調用，使得企業人才不能被充分利用。其次，在建筑企業中，存在人才結構單一的問題。產生該問題的原因主要是現有的建筑企業人才職業生涯上升通道有限，導致一些優秀綜合性人才流失。最后，經濟全球化導致建筑行業競爭加劇，人才需求結構也在發生變化，需要一些復合型高層次人才。而目前情況是初級人才過剩，高層次人才缺乏，這與實際的人才需求結構不適應，無法滿足發展需求。
1．2建筑企業部門被分割，對員工缺乏定位
首先，建筑企業一般采用綜合承包的方式，這種承包方式會導致各工種被分成了小的部門，各部門較為封閉，人力資源管理效率較低。其次，建筑企業對人才定位不準確，對人才的評判方向不明確。比如，企業對某個員工定位技術型時，該員工卻表現出適合管理崗位的特性，導致無法人盡其才。
1．3薪酬分配制度不合理，不利于激發員工工作積極性
在建筑企業的薪酬制度中，最主要的考核制度是年薪制，職務工資制和績效工資制等方式。這些分配制度雖然可以激勵核心人員，但是卻容易挫傷基層工作人員的積極性，不利于工作效率的提高。首先，年薪制激勵容易引發短期行為，無法調動經營者長期的積極性，且其激勵作用的有效性很大程度上取決于考核指標的全面性，科學性，準確性和真實性。其次，職務工資制是按照職務等級確定的工資標準，而由于這些標準的工作浮動較小，員工晉升機會少，難以起到激勵作用。最后，就績效工資來說，其浮動較大，雖能激發一些員工的工作積極性，但是在一些績效無法直接與企業的經濟效益掛鉤的管理崗位卻不容易操作。
2建筑行業人力資源管理創新舉措
2．1建立用人機制，學會靈活用人
在經濟全球化背景下，各個企業的競爭就是人才的競爭，合理的使用人才，引進人才會推進企業的發展，推動該行業的進步。但是，一旦人員使用有誤，則易導致人力資源浪費。為此，企業要建立合理的用人機制，正確使用人才，盡最大可能發揮人力資源的作用。建筑企業還要學會靈活用人，人才制度需要依據實際的情況改變，這樣才會發揮每個人的作用。
2．2對員工進行合理的定位，注重員工職業生涯設計
首先，在員工的設計工作中，應該重視員工的職業生涯規劃，充分調動員工的積極性，從而為企業獲益。其次，要注重以員工發展為中心，為員工做好職業生涯規劃和設計，建立一套清晰的員工職業生涯發展路徑。最后，要增加各個工種之間的交流，將各個部門聯系起來，提升整體運行效率。
2．3將多種薪酬分配方式結合使用，保證薪酬分配制度的合理性
在建筑企業的薪酬制度中，需將多種分配方式結合使用。首先，在年薪制之外，要提高年度考核兌現在總收入中所占的比重，并設置多種長效激勵項目，避免由于短期利益刺激造成的短期行為。其次，在建筑企業薪酬福利制度建立過程中，要考慮將職務工資與績效工資緊密結合，保證新酬分配體系的合理性。例如當員工的努力以及貢獻等方面達到公司規定的標準之后，就可以對其進行職位晉升的獎勵。這既是對當事人的肯定，使其得到鼓勵，更好地為企業進行服務，又能起到示范效應，帶動其他員工的積極性。
3結語
綜上，在經濟全球化背景下，建筑企業要努力尋找自身人力資源管理中存在的問題，對人力資源管理進行創新，建立新型用人機制，學會靈活用人，對員工進行合理的定位，注重員工職業生涯設計，爭取做到人盡其才，并將多種薪酬分配方式結合使用，發揮建筑企業人力資源的激勵作用，從而推動我國建筑行業轉型升級。
參考文獻:
［1］葉超．經濟全球化背景下建筑行業人力資源管理創新思考［J］．管理學家，2014
作者:閆輝 單位:中鐵建設集團有限公司