綠色人力資源管理的應用思考

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【摘要】針對企業綠色人力資源管理的開發，應注重在思想和行為上促進員工實現綠色轉化，在人力資源管理的選人、育人、用人、留人等環節以綠色發展視角建立對應機制，為企業創建可持續發展的內外環境。

【關鍵詞】經濟轉型；綠色人力資源管理；應用

黨的報告指出，我國需要健全綠色、低碳、循環發展的經濟體系，在人力資本服務等領域培育新增長點，形成綠色發展方式。人力資源作為一種特殊的生產要素，是企業最具能動性的資源，相對于企業的物質資產更具有綠色發展的實踐性意義。本文探討綠色人力資源管理的發展現狀，進而構建相應的戰略框架，深入探究如何將綠色理念與招聘和選拔、培訓和開發、績效考核和評估、薪酬和獎勵、員工賦權和參與、企業文化建設六個人力資源管理要素有效結合。

一、綠色人力資源管理的概念及發展現狀

綠色人力資源管理是為了幫助企業獲得競爭優勢，保持內外部和諧，將社會、企業和員工看作是一個協同發展的利益共同體，在低碳經濟模式的驅動下，采用綠色管理手段，以高效、低耗方式進行人力資源管理的新型管理模式。從傳統的人事管理到現代的人本管理，再到如今提倡的綠色人力資源管理，是人類思想文明不斷進步發展的結果。綠色人力資源管理主要包括兩個方面：一是主張以人為本，消除組織內的“非綠”行為，構建積極健康的企業文化，為企業可持續發展提供動力；二是注重培養員工的環保意識，將環境績效納入企業的戰略管理中，追求企業利益與員工利益協調統一，最終實現生態環境與社會環境共同發展。綠色經濟浪潮席卷全球，影響并改變著傳統企業的發展戰略模式。我國企業在科學技術高速發展的時期，除了要注重突破核心技術壁壘、發揮自身市場優勢，還需要從企業可持續發展的角度出發，制訂順應時代變化的戰略規劃，而人力資源作為戰略系統中的核心要素，管理轉型已成為必然的歷史潮流。綠色人力資源管理的概念來源于可持續發展理念，其在利益相關者和政府的推動作用下，通過人力資源管理各環節的綠色化來影響員工的心理和行為，進而改善組織環境績效的考核結果，也因此推動了企業綠色人力資源管理的發展。然而，企業在實行綠色人力資源管理的過程中，也會遇到阻礙其發展的各種因素，主要分為外部阻礙因素和內部阻礙因素，涉及市場規范、經濟壁壘、行業競爭、組織管理諸多內容。由此可知，企業實踐綠色人力資源管理需要考慮其自身所處的外部環境和組織內部的優劣勢，綜合各方因素，實現協調發展。

二、綠色人力資源管理的戰略框架構建

我國經濟發展模式正逐漸擺脫高耗能，回歸自然生態，綠色經濟、低碳經濟、可循環經濟悄然興起。與之 相伴隨，企業綠色管理模式將大行其道。綠色管理是兼顧經濟績效、社會績效和環境績效的新型企業管理模式。本文根據Appelbaum提出的“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，以經濟轉型為研究背景，構建了一個適用于我國企業的綠色人力資源管理戰略框架。其基于企業的綠色戰略管理規劃，強調通過開發員工能力、激勵員工行為以及為員工提供參與機會實現企業可持續性發展的目標。同時，我們也需要思考實施綠色人力資源管理會給企業帶來哪些方面的影響。一是對管理主體的影響。無論是工業革命推崇的高能經濟還是近現代盛行的綠色經濟，其本質都是通過管理者與被管理者雙方的動態轉變，加速社會財富的累積。綠色經濟環境下的企業人力資源管理應當順應社會主流發展趨勢，將員工看成企業最重要的能動性資源，主張對員工進行持續不斷的投入，通過培訓與晉升提升員工的工作積極性和綜合素質，提高企業人力資源的產出，滿足員工差異化成長的需求。同時，通過對人力資源管理的結果實施把控以及對過程進行監督，全面提升員工的環保意識和工作能力，提高員工的工作滿意度，增強員工對企業的依附感和歸屬感。二是對組織戰略的影響。在綠色經濟時代背景下，企業肩負了更多的社會責任，因此組織戰略也應隨著時代變化進行相應的轉變。產業結構以及市場定位的差異性導致各類企業呈發散狀發展，眾多傳統企業仍停留在以事為中心的管理階段，以追求利益最大化作為企業的戰略目標?，F代綠色企業最大的轉變就在于將“環境績效”這一指標納入績效考核，通過對“定編定崗定員定額”進行合理調整，在戰略管理中融入綠色、低碳、可循環等理念，在保持市場優勢以及經濟實力的同時整合價值鏈，以便推行符合企業發展和生態要求的組織戰略管理。

三、綠色人力資源管理的應用思考

實施綠色人力資源管理的目的在于制訂與組織戰略目標相一致的人力資源管理方案，通過招聘和選拔、培訓和鍛煉開發員工的綠色能力，將績效考核和評估、獎勵和薪酬相結合以激勵員工綠色行為，通過員工賦權、企業文化建設向員工提供綠色參與機會，三管齊下，最終改善企業的環境績效，實踐企業長期發展戰略規劃。

（一）開發員工綠色能力

1.招聘與選拔匹配化。招聘與選拔匹配化的意義就在于企業通過一系列的招聘程序，為各個工作團隊雇傭與組織理念、文化、形象等相符并具有綠色素養的員工。其可從兩個方面來論述：一是招聘與選拔方式的匹配化。在招聘前期準備工作中，企業應做好崗位勝任素質模型構建以及崗位職能分析，將線上和線下招聘相結合，提高選人效率。在招聘過程中，要合理安排招聘流程以減少招聘雙方財力與時間的浪費，如實向應聘者介紹招聘崗位的性質以及人才需求，盡量減少人崗不匹配現象的發生。同時，要保證招聘程序的公正性，堅持對應聘者一視同仁，不搞特權化操作。二是招聘與選拔內容的匹配化。在該環節，應增加對應聘者環境維度的考量，對綠色經濟發展趨勢以及社會環境責任等方面進行考察，以此來判斷應聘者是否具備環保意識和處理環境問題的能力。除進行常規的面試以外，還可以采用角色扮演或者文件筐測試等方式，讓應聘者臨場對生產或銷售環節發生的突發環境問題進行危機處理，考察應聘者的綜合綠色素養。

2.培訓與發展生態化。相關研究結果顯示，42%的英國企業對員工進行環保培訓。在追求綠色低碳經濟的新時代，我國企業也應借鑒國外企業的一些做法，通過培訓等方式向員工灌輸節能減排、綠色低碳等理念，從而提高公司的整體生態素養。其主要包含兩個方面的內容：一是培訓與發展方式的生態化。降低培訓過程的儀式感，減少財務支出和時間成本；注重培訓的實質內容，盡量采用互聯網等新興培訓模式進行線上學習；使用電子版培訓材料或低耗能用品，避免培訓過程中的鋪張浪費。同時，充分運用馬斯洛需要層次理論，厘清員工的需求，進而制訂精準的培訓計劃，幫助企業儲備高素質人才。二是培訓與發展內容的生態化。與傳統培訓不同，綠色人力資源管理更加注重員工環境教育等方面的培訓，包括環境法規、企業綠色文化的學習以及綠色戰略方案的實施等。另外，企業應開發員工的綠色創新能力，使員工學會用最高效的方式來創造最大的價值；注重培養員工的綠色環保節能意識，教會員工如何在工作中減少碳足跡，實現企業的綠色發展目標。

（二）激勵員工綠色行為

1.績效考核與評估綠色化。績效考核與評估綠色化是指將環境績效納入企業的績效考核指標中，激勵員工的綠色行為，從而保證企業運營方向符合當代綠色經濟的要求。其主要包含兩個方面的內容：一是績效考核與評估過程的綠色化。例如，對員工的表現參照具體標準進行獎懲，堅持公平、公開、公正的原則，完善考評方式，設計合理的考評指標，增加績效考評的信效度，嚴格遵守考評程序，杜絕“非綠”行為的發生。應注意的是，考核涵蓋的因素應由考評者與被考評者共同商榷，制定能夠促進企業發展和員工進步的績效考核體系。二是績效考核與評估內容的綠色化。企業在制訂績效考評計劃時，應將資源利用率、環境污染指數、環境事故發生率等作為環境績效的參考指標，明確相應崗位的綠色職責，檢驗對應指標完成的情況，將績效考核與評估的結果及時反饋給員工，讓員工清楚知道自身完成工作的情況。另外，企業應設置環境管理浮動績效工資，對達標或者超標的員工（部門）進行相應獎勵，對未達標的員工（部門）采取適當懲罰并進行教育指導。

2.薪酬與獎勵動態化。薪酬與獎勵動態化是指針對員工的綠色行為方式，合理應用赫茨伯格的雙因素理論制定動態化的薪酬和獎勵制度，注重組織保健因素和激勵因素的有效運用。其主要包含兩個方面的內容：一是薪酬與獎勵制度的動態化。在對薪酬進行制度建設時，除固定工資之外，所有的浮動工資應與績效考核結果一一對應；要考慮福利體制的內容是否符合員工的期待，注意定期更新福利計劃以滿足員工變化的需求；［1］薪酬政策設計應通俗易懂，便于員工明確薪酬制度的設置。同時，要完善非貨幣性報酬，制定具有外部競爭力和內部公平性的薪酬制度，增強組織內部團結和諧的工作氛圍。二是薪酬與獎勵內容的動態化。通過給予員工物質激勵或非物質獎勵，促進員工綠色行為的發生并擴大其影響力，如評選綠色環保先鋒、提供帶薪休假或獎勵旅游等。對于非本職工作范圍內的綠色行為，例如提出改善企業綠色生產經營的建議，企業應給予相應的物質獎勵或者非物質獎勵，例如在大會上進行公開表揚等。需要注意的是，應將正激勵與負激勵相結合，一般以正向激勵為主、負向激勵為輔。

（三）提供員工綠色參與機會

1.員工賦權和參與精確化。員工賦權和參與精確化主要指通過給予員工權利，促使員工精確化參與組織綠色活動的過程，以此達到促進企業綠色發展的目的。其主要包含兩個方面的內容：一是員工賦權和參與過程的精確化。根據員工的個人潛質以及能力，將其配置到相應崗位，做到“人崗合一”，充分調動員工的工作積極性和工作潛力；賦予員工相應的工作權限，建立雙向交流渠道，保持組織內部溝通順暢。同時，在組織內推廣規范化綠色行為，引導員工參與企業環保事業。［2］二是員工賦權和參與內容的精確化。企業應當為每一個職位制定相應的綠色職責與綠色指標，配套相應的綠色激勵措施，增加員工參與綠色管理的機會和興趣，促使員工綠色行為的發生。同時，將生態責任、綠色理念、可循環概念等內容納入企業員工的日常工作，鼓勵員工參加行業或社會組織的綠色競賽活動，樹立企業綠色品牌；鼓勵員工在日常工作中提高資源的使用率，減少個人浪費以及辦公室污染，提高參與行為的精確度，以便于企業實施精細化管理。

2.企業文化建設實踐化。企業文化建設實踐化是指將組織特色與綠色理論相結合，在企業長期實踐的過程中引導員工實踐綠色理論，推進企業走可持續發展道路。其主要包含兩個方面的內容：一是企業文化建設方式的實踐化。例如，經常開展一些團隊互助活動，營造和諧合作氛圍，杜絕組織內出現以權謀私或者侵害組織利益等行為。在工作中，要將組織成員的價值觀及做事方式與企業的經營理念與目標要求相統一，充分調動員工的主觀能動性。同時，出臺相應的企業規則制度，將人性化和制度化的管理方式充分融合，讓員工能夠在實踐中充分接受企業的綠色文化概念。二是企業文化建設內容的實踐化。企業可以定期開展環境質量研討會或者支持員工進行綠色技術創新，營造企業的綠色文化實踐氛圍，促使員工理解組織文化并自愿參與其中，為組織的環境管理提供建議。同時，領導者的示范作用也應在組織綠色文化的踐行中得到凸顯。領導者應在工作中做到以身作則，從自身做起，杜絕浪費，以實際行動激勵員工共同參與其中。20世紀90年代以來，在與環境污染對抗的拉鋸戰中，無論是從宏觀視角來談國家經濟轉型、綠色環保的需求，還是從微觀角度來研究綠色經濟對企業發展的驅動以及企業增強自身競爭力的必然性，都決定了中國企業必須走綠色可持續發展之路。綠色人力資源管理并不是要推翻傳統人力資源管理所創造的理論和方法，而是要通過綠色化的方式去改變目前企業日常管理中存在的一些“非綠”行為和理念，為企業營造和諧有序的運營環境。綠色人力資源從“人力資源”這一基本元素著手，推動企業進行綠色轉型，最終實現企業的經濟效益、社會效益和生態效益相統一，這一研究將對整個社會經濟的可持續發展產生驅動作用。

參考文獻：

［1］張方國.激勵性薪酬體系設計：CX公司績效導向薪酬體系改革實踐［J］.企業管理，2011（1）：74-76.

［2］邱世美.企業綠色管理障礙及對策研究［J］.環境科學與管理，2017，42（9）：10-14.

作者：陳永進 李茂 單位：重慶大學公共管理學院