醫(yī)院人力資源管理績效考核運用策略

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摘要：在我國醫(yī)療體制不斷改革的背景下，醫(yī)院對人力資源管理工作質(zhì)量高度重視，績效考核屬于其中非常重要的組成部分。RBRVS作為一種科學(xué)有效的績效考核模式，將其應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理工作中，有助于構(gòu)建完善的績效考核評價體系，從而在更大程度上提升醫(yī)院人力資源管理工作水平。本文主要針對醫(yī)院人力資源管理中基于RBRVS的績效考核運用進行了深入分析，并結(jié)合實際情況提出了一些有效的運用策略，希望能為相關(guān)人員提供參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；RBRVS；績效考核；運用策略

加強人力資源管理工作，對提升醫(yī)院整體運營效率有著非常重要的作用。績效考核工作屬于醫(yī)院人力資源管理工作中非常重要的組成部分，其考核結(jié)果與醫(yī)院整體運行水平之間有著非常密切的聯(lián)系。通常情況下，通過設(shè)置合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅可以在很大程度上激發(fā)工作人員的積極性與主動性，同時還有助于將工作人員自身價值充分發(fā)揮出來。但結(jié)合目前的實際情況來看，在人力資源管理績效考核工作中，大部分仍然采用傳統(tǒng)的考核模式。在醫(yī)療體制不斷改革的背景下，傳統(tǒng)的績效考核模式已經(jīng)不能滿足醫(yī)院未來發(fā)展要求。所以，醫(yī)院需要及時采取先進的人力資源績效管理模式，自由高效地開展績效考核工作，才能在更大程度上提升醫(yī)院管理水平與服務(wù)質(zhì)量。基于RBRVS的績效考核工作，有助于構(gòu)建出完善的績效考核體系，同時明確具體的考核目標(biāo)，從而在醫(yī)院內(nèi)部培養(yǎng)出專業(yè)的人才隊伍。

一、RBRVS考核方式的工作原理

對于RBRVS考核方法而言，與傳統(tǒng)一刀切的考核方法具有非常明顯的差異，主要是將考核工作中所涉及的考核指標(biāo)維度進行不斷細(xì)化。RBRVS理論最開始是由哈佛大學(xué)研究人員提出，該理論認(rèn)為醫(yī)院服務(wù)資源的成本構(gòu)成主要涉及了三方面的內(nèi)容：第一為醫(yī)生工作總量，其中包括工作時間以及工作強度；第二為開業(yè)成本，包括處理醫(yī)療事故的責(zé)任內(nèi)容；第三為償還醫(yī)師參與專業(yè)培訓(xùn)的機會成本。RBRVS理論主要是將價值作為具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而對醫(yī)師的勞務(wù)費用支出情況進行綜合評價。在對RBRVS原理充分利用的基礎(chǔ)上，對以往醫(yī)師勞務(wù)支出計算結(jié)果混亂問題進行有效結(jié)合，從而實現(xiàn)對各類醫(yī)療資源的充分利用。在之后的研究過程中，研究人員將RBRVS系統(tǒng)劃分為了四個方面，分別為相對價值、區(qū)域性調(diào)整、換算因子以及支付限額等內(nèi)容。其中，相對價值屬于系統(tǒng)中的核心內(nèi)容，又可以將其劃分為執(zhí)業(yè)成本、醫(yī)師工作以及責(zé)任保險等。RBRVS理論下的績效考核工作，其工作原理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在對RBRVS績效考核方法進行使用的過程中，首先需要對醫(yī)務(wù)人員所負(fù)責(zé)的工作進行準(zhǔn)確描述。比如，醫(yī)院的工作內(nèi)容是什么？工作強度達到了多少？對于可以進行量化的部分，一定要進行量化處理，在對醫(yī)生工作信息充分利用的基礎(chǔ)上，可以構(gòu)建出合理的考核維度，從而對醫(yī)生工作量進行準(zhǔn)確評價。第二，基于RBRVS下的績效考核工作，主要是對醫(yī)院各項資源消耗情況進行準(zhǔn)確評價，這也是工作中的基礎(chǔ)內(nèi)容，其標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院醫(yī)生的相對價值比例，在對以上兩個方面明確的基礎(chǔ)上，針對醫(yī)生工作價值進行嚴(yán)格考核與評價。在具體的衡量階段中，主要是應(yīng)用到了相對價值法，然后對醫(yī)生工作中很難測量的問題進行準(zhǔn)確衡量。將考核維度與相對值法進行有效融合，可以準(zhǔn)確衡量工作人員工作總量，從而為后期績效考核工作提供非常重要的參考依據(jù)。因此，將RBRVS應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理績效考核工作中，對于提升績效考核工作水平有著非常重要的作用。首先，通過使用RBRVS考核方法，可以準(zhǔn)確衡量工作人員工作量。其次，與傳統(tǒng)的績效考核方式相比，基于RBRVS下的績效考核模式具有明顯的便捷性，同時更方便管理人員進行操作。

二、醫(yī)院人力資源管理中運用RBRVS績效考核模式的重要性

結(jié)合目前我國醫(yī)院人力資源管理績效考核情況進行分析，其績效考核結(jié)果缺少一定的合理性，同時考核流程不夠嚴(yán)謹(jǐn)。將RBRVS績效考核理論應(yīng)用于人力資源管理工作中，可以將服務(wù)工作質(zhì)量及數(shù)量作為其中的重點內(nèi)容，對醫(yī)院各個科室工作性質(zhì)以及工作強度之間存在的差異進行全面了解，在此基礎(chǔ)上形成均衡性的綜合評價體系。在以往的考核模式中，醫(yī)生以及護士等人員的考核結(jié)果很難對勞動強度以及勞動時間等進行準(zhǔn)確衡量。而通過對RBRVS理論的充分利用，可以實現(xiàn)全方位以及多維度的立體考評工作。管理人員在實際的操作過程中，具有非常明顯的便捷性。大部分醫(yī)院在開展績效考核工作中，對于信息數(shù)據(jù)量較大以及處理過程比較復(fù)雜的問題時，可以對其進行合理解決。基于RBRVS的績效考核模式，可以鼓勵基層醫(yī)務(wù)人員參與到績效考核工作中，從而促進績效考核工作在實施過程中可以滿足一定的專業(yè)化要求。解決傳統(tǒng)考核模式中由財務(wù)部門總體負(fù)責(zé)、缺少必要的醫(yī)學(xué)知識等情況，避免考核結(jié)果與實際工作之間相分離。

三、目前醫(yī)院人力資源管理績效考核中存在的問題

結(jié)合相關(guān)的調(diào)查結(jié)果可以了解到，醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，現(xiàn)有的績效考評機制還存在著一定的問題，具體主要體現(xiàn)在了以下幾個方面：第一，績效考核公正性不足。結(jié)合目前的實際情況來看，大部分醫(yī)院所采取的績效考核方法缺少一定的科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。在實施相應(yīng)的考核工作時，主要是由醫(yī)院管理人員及財務(wù)部門共同參與，而與績效考核工作存在直接聯(lián)系的醫(yī)務(wù)人員參與程度比較低。所應(yīng)用到的績效考核方法，大部分具有一定的主觀意識，或者是應(yīng)用到了比較簡單的評估公式，所以最終所產(chǎn)生的評估結(jié)果，無法將醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作量以及工作情況充分反映出來，最終造成勞動與報酬之間不成正比。第二，考核指標(biāo)不完善。大部分醫(yī)院應(yīng)用到的績效考核指標(biāo)，往往將重點放在了經(jīng)濟效益方面，無法將實際情況體現(xiàn)出來。比如，小型科室一般不能產(chǎn)生太多的經(jīng)濟效益，但其在臨床科室運行中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，同時科室醫(yī)務(wù)人員面臨的工作量也非常大。在對科室績效進行考評時，如果只是對經(jīng)濟效益進行衡量，那么將會影響到最終考評結(jié)果的公平性與有效性，同時在醫(yī)院內(nèi)部也會形成不好的工作作風(fēng)，從而影響到醫(yī)院整體發(fā)展水平，降低醫(yī)務(wù)人員在崗位中的積極性與創(chuàng)造性。第三，績效考核溝通反饋機制不足。醫(yī)院績效考核工作與工作人員切身利益有著密切聯(lián)系，工作人員有了解反饋個人績效考核結(jié)果的權(quán)利。然而，目前醫(yī)院在實施相應(yīng)的績效考核工作時，工作人員只具備了解考核結(jié)果的權(quán)利，醫(yī)院沒有提供反饋考核結(jié)果的途徑，或者是沒有對工作人員信息反饋工作引起重視。因為在績效考核工作中缺少有效的信息溝通機制，所以無法利用考核結(jié)果明確工作中存在的問題，進而影響到醫(yī)院管理制度完善。

四、醫(yī)院人力資源管理中基于RBRVS的績效考核運用策略

在醫(yī)院人力資源管理工作中，通過運用RBRVS的績效考核策略，首先需要對醫(yī)院實際運營情況進行全面了解，通過使用規(guī)范化的理論基礎(chǔ)，有利于構(gòu)建完善的績效評估體系，并滿足醫(yī)院實際經(jīng)營發(fā)展需求。要想保證基于RBRVS的績效考核價值得到充分發(fā)揮，需要通過以下幾個方面來進行：

(一)創(chuàng)建合理的醫(yī)療評估項目

嚴(yán)格按照國際上通用的醫(yī)療服務(wù)項目劃分標(biāo)準(zhǔn)，通常可以將醫(yī)療服務(wù)工作劃分成七千多種項目。在開展相應(yīng)的績效評估工作時，醫(yī)院首先需要明確自身經(jīng)營特點，然后有目的選擇評估項目，對于一些不重要的服務(wù)項目可以忽略，從而形成能符合醫(yī)院總體評估目標(biāo)的選擇結(jié)果。

(二)同類科室內(nèi)部評估

醫(yī)院在開展績效評估工作時，需要多部門工作人員共同參與，使用同類科室的內(nèi)部評估方式，激發(fā)工作人員積極性。由專業(yè)人員設(shè)計出相應(yīng)的評估調(diào)查表，關(guān)于調(diào)查表的設(shè)計內(nèi)容需要滿足一定的全面性。對于同類科室內(nèi)部，需要對所涉及的每一類服務(wù)項目進行準(zhǔn)確評估。對于每個項目的評估工作，都需要對工作強度以及工作難度等因素進行充分考慮。

(三)調(diào)整科室評估結(jié)果，形成綜合評估報告

結(jié)合最終的績效考核結(jié)果，將每個科室的評估報告進行匯總，可以邀請RBRVS方面的專家，對最終的評估報告進行分析與討論。將每個科室報告中所涉及的不合理內(nèi)容去除，然后結(jié)合歷史數(shù)據(jù)以及RBRVS專家提出的相關(guān)建議，對考核報告中的內(nèi)容進行調(diào)整，最終可以得到綜合性的醫(yī)院評估報告。

(四)測算檢驗

在獲取綜合性的評估報告之后，嚴(yán)格遵守評估結(jié)果的連續(xù)性原則，并結(jié)合歷史數(shù)據(jù)做好報告總體分析工作。如果沒有通過測算，就需要對每個科室的報告重新進行評估。在對評估報告內(nèi)容進行調(diào)整的過程中，需要緊緊圍繞測算檢驗結(jié)果，從而及時進行調(diào)整。經(jīng)過多次調(diào)整之后，在此基礎(chǔ)上開展測算工作，從而可以形成最終的評估報告終稿。

五、基于RBRVS績效考核評估中的注意事項

在醫(yī)院人力資源績效考核工作中應(yīng)用RBRVS理論，還需要在醫(yī)院內(nèi)部營造出良好的評價環(huán)境。加強醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境建設(shè)工作，在此基礎(chǔ)上形成績效評估的宏觀以及微觀氛圍，其注意事項主要體現(xiàn)在了以下幾個方面：

(一)考核信息標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性

對于醫(yī)院績效考核工作而言，主要是對醫(yī)務(wù)人員工作總量進行準(zhǔn)確衡量，而要想獲取到準(zhǔn)確以及公正的目標(biāo)，就必須保證考核信息標(biāo)準(zhǔn)可以滿足一定的統(tǒng)一性。結(jié)合目前的實際情況來看，雖然全國范圍內(nèi)還沒有實現(xiàn)項目名稱以及醫(yī)學(xué)術(shù)語的統(tǒng)一，但在醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該統(tǒng)一，這樣才能防止出現(xiàn)信息不統(tǒng)一的問題，保證最終績效評價結(jié)果的公正性。醫(yī)院在對各個項目進行測算時，可以將其分為可測算項目與不可測算項目，可測算項目包括縫合項目、手術(shù)項目或者是注射項目等，不可測算項目包括解讀、判斷以及評價等。因此，在具體的考核工作中，需要結(jié)合不同項目所體現(xiàn)出的特點，對相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)進行合理設(shè)計，保證在實施過程中具有一定的規(guī)范性。同時，在面對不可測算的項目時，可以由醫(yī)院或者是聘請相關(guān)專家，然后制定出與項目相符的綜合考核標(biāo)準(zhǔn)。

(二)合理確定科室基準(zhǔn)項目

對于RBRVS理論而言，主要是以科室為單位開展相應(yīng)的考核工作，同時確定合適的基準(zhǔn)項目，最大化提升考核結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化程度。對于項目基準(zhǔn)而言，需要具備穩(wěn)定的特點，在對其明確之后，可以避免后期再進行調(diào)整。只有確定被列入到基準(zhǔn)中的項目，才能將其列入考核范圍當(dāng)中。醫(yī)院在對科室基準(zhǔn)項目進行確定時，需要從橫向及縱向等多個角度進行分析與比較。在全部科室項目都滿足標(biāo)準(zhǔn)化要求之后，那么整個醫(yī)院考核項目才能形成完善的體系。

(三)內(nèi)部環(huán)境優(yōu)化

對于醫(yī)院決策機構(gòu)而言，需要站在整體角度，建設(shè)出能符合考核工作要求的總體氛圍。保證醫(yī)院中的每一個科室都能對績效考核工作引起高度重視，在此基礎(chǔ)上全面配合考核工作。在醫(yī)院績效考核工作中，應(yīng)該進一步加強相應(yīng)的宣傳工作，將績效考核制度化，自上而下形成一種醫(yī)院文化。在績效考核工作中，鼓勵所有工作人員積極參與，從而提升各部門工作積極性與主動性。

(四)RBRVS績效考核基于工作量實施優(yōu)化

基于RBRVS的績效考核工作中，應(yīng)該采取工作量合理化評價方法，對工作量中的費用消耗指數(shù)進行準(zhǔn)確評估，同時明確時間消耗指數(shù)評價效率。因為DRGS具有一定的局限性，所以在考核過程中需要對不同科室中的診斷治療能力進行深入分析，從而可以對不同科室中的醫(yī)療組評價結(jié)果進行有效調(diào)整，并將結(jié)果應(yīng)用到科室二次績效分配過程中。可以使用DRGS中的指標(biāo)，與RBRVS項目工作量考核分析結(jié)果進行結(jié)合，從而可以針對RBRVS績效考核中存在的問題進行合理解決。

六、結(jié)束語

綜上所述，本文主要針對目前醫(yī)院人力資源績效考核工作中存在的問題進行了深入分析。基于現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展背景下，傳統(tǒng)的績效考核模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展要求，RBRVS作為一種先進的理論原則，醫(yī)院人力資源管理部門需認(rèn)識到應(yīng)用重要性。以RBRVS績效考核理論為依據(jù)，醫(yī)院應(yīng)制定完善的績效考核流程，對現(xiàn)有的內(nèi)部環(huán)境以及內(nèi)部機制進行有效調(diào)整，從而保證醫(yī)院人力資源管理績效考核工作實施中的公平性，最大化提升醫(yī)院人力資源管理水平。

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作者：潘政 單位：山東省聊城市傳染病醫(yī)院