談人力資源管理的底層邏輯

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在共享經濟業態和經營框架內，員工的勞動關系、員工身份和概念呈現出多元化、規模化和復雜化的趨勢，這對于企業的人力資源管理工作來說，是新趨勢下的新問題、新挑戰和新機遇。只有順應新業態下的企業人力資源管理內在邏輯，才能確保企業可持續發展。

共享經濟與人力資源管理

平臺企業所需的人才定位和范圍擴大。共享經濟平臺型企業具有雙重人力資源，既擁有以雇傭關系為主要特征的與傳統保持一致的人力資源，又擁有以合作關系為主要特征的共享型人力資源。企業人才不像從前只能從傳統的招聘渠道引進，共享型人力資源的出現，可幫助企業獲得更多人力資源，降低人才吸納的成本。人力資源管理關系復雜化。共享經濟形勢下，企業具有雙重人力資源，不但要考慮到傳統人力資源管理，也要考慮到共享經濟形勢下人力資源與管理。這意味著人力資源管理不再是企業內部的事情，它還影響到了企業外部的發展模式，受到了企業外部的共同監督。人才管理信息。為了促進企業發展，增強員工對企業的歸屬感，僅僅做好優秀人才引進工作是遠遠不夠的，還要重視人才，鼓勵人才發展。在共享經濟業態內和平臺業務模式中，企業搭建了人力資源管理信息化平臺，能夠更加直觀地發現人才，找到人才自身優勢，將合適的人放在合適的崗位上。這對于傳統人力資源管理來說，是一個空前的進步點和創新點。信息化管理不但提高了人力資源管理效率，也為員工自身的長期發展提供了更加清晰的規劃，幫助企業吸納更多專業人才，提高企業的競爭能力。管理激勵體系客觀化。由于內外部人力資源的雙重性，導致了企業在進行激勵設置的時候更加客觀，更加符合社會總體的發展趨勢，從而在共享經濟模式下吸引到更多人才。

雙重人力資源新模式

因事設崗。在人力資源管理方面，企業出于發展的現實考量，增強了崗位設置的實用性與具體需求性，使企業的崗位設置更加靈活。這種改變不但降低了人力資源的成本，還促使崗位設計更加精準，同時減少了企業在崗位設置方面的難度。由于崗位設置更加靈活，企業對人才的需求就更加靈活，這也增強了企業的結構性改善，幫助企業實現全面可持續發展。按崗聘人。增強崗位設置合理性后，企業在人才聘用方面同樣選擇了按崗聘人，根據崗位的需求來聘用合適的專業性人才，使工作人員各司其事，工作效率得到了提升。與傳統的一崗多人、一人多崗不同，按崗聘人鼓勵人才發展專業化、深入化。讓員工能夠在專屬崗位上心無旁騖，發光發熱。新業態下的人力資源管理，無疑是強化了對人才的肯定。事得其酬。在薪酬方面，企業人力資源管理模式，對于員工的薪酬評價更加合理。激勵機制在現代新業態下企業人力資源管理過程當中是有著重要意義的。發揮激勵機制作用，完善新業態下的企業管理內部激勵機制，有助于廣大基層員工對單位的日常工作內容產生目的性和目標感，大大提高現有員工的工作熱情，幫助員工樹立全新的工作意識，讓員工認識到，自身的發展不單單是有益于企業的，還是有益于個人的。人盡其事。新業態下企業內部人力資源管理機制的改善，是目前企業管理的最新趨勢，社會明顯對于高水平的企業人力資源管理方式出現了強烈需求。只有讓人力資源管理機制更加完善，才能更好地提升企業的運轉效率和抗風險能力，使員工在日常工作過程當中做到個人有所成就、關注單位發展，真正有效提高企業的人力資源管理機制和水平，把廣大企業員工從不適合、不充分的工作當中解放出來，讓員工把更多的精力投入到符合個人優勢、具有專業性的工作當中去。讓企業內部人人都能專注于自身的工作，更好地完成工作內容。實現人盡其事，物盡其用。

人力資源管理模式的優化

用人功能的實現。在單位實際的人力資源管理當中，一定要掌握管理方法，擁有管理的智慧。要清晰地梳理每一個部門的工作任務和發展方向，在這一基礎上，作出有針對性的人力資源管理創新。人力資源管理創新不是吃大鍋飯，每一個部門的創新要有實踐性。在人力資源管理工作中，一定要注意到員工的工作態度和工作效率，這是公司發展的重中之重。而要維護公司運營和發展，首先就要保持公司內部員工的工作激情。要做到尊重員工、理解員工，主動挖掘員工才能，為員工的發展提供更大的工作平臺。人力資源管理創新，絕不是被動的，如果人力資源創新被動到必須進行改革時才進行，那么面對的將是公司人員渙散的惡劣情形。因此，要發揮人力資源管理創新的活力，滿足員工在工作當中出現的需求。留人功能的實現。為了在新業態下實現人力資源管理，首先要做好企業內部的協同，讓企業內部各部門實現協同運轉。在實現信息公開的基礎上，增加企業人力資源管理的靈活性。同時，要實現對于企業內部人員安排的高度協同，把合適的人安排在合適的位置，讓員工更好地發揮，實現自我價值。其次，要加強人力資源管理的監督，擴大和完善監督范圍，讓企業內部員工進行自我監督，讓更多的人能夠參與到企業人力資源管理當中來。促使人力資源管理多元化、公開化，透明化。要通過以上措施，發揮人力資源管理的效用，實現企業留住人才的目的。

作者：田福章