企業勞動關系管理法律風險防范淺議

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摘要：人事法律制度是規范我國國有企業勞動關系的依據，所以在國有企業勞動關系越來越復雜的背景下，就需要對人事法律制度進行更新與完善，這其中就涉及規章制度的完善、管理方式的創新等。文章針對企業勞動關系管理的目的進行分析，顯示不管是對企業而言，還是對勞動者而言，勞動關系管理對雙方均會產生有利影響；同時，分析了國有企業勞動關系管理中存在的法律風險問題，在此基礎上提出法律風險的防范措施，以期為國有企業的長遠發展提供保障。

關鍵詞：國有企業；勞動關系管理；法律風險；防范措施

在我國國有企業發展的過程中，改制是國有企業發展的主要方向，隨著內部管理制度的改變，企業人事關系管理更加復雜，企業在勞動關系管理中，管理的制度、方法等均與改制前發生了巨大的改變。但同時，因企業在改革過程中，一些工作中存在不足之處，導致相關法律法規政策的落實、制度的規范等方面不夠全面，企業在發展中遇到諸多新問題，如勞動關系的復雜化等，導致國有企業勞動關系管理難度增加，一旦處理不好與員工的勞動關系，就可能引起勞動關系法律風險問題的發生，所以規避與防范國有企業勞動關系管理中的法律風險問題，是國有企業在改革中需關注的重點。

一、企業勞動關系管理的目的

企業之所以要進行勞動關系管理，其目的主要包含以下幾方面：首先，企業勞動關系管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，所以企業的人力資源優勢能夠從勞動關系管理中充分體現出來，可使企業在發展中不斷優化人才結構，保證企業的正常運轉；其次，對員工的合法權益可通過勞動關系管理進行保證，員工權益不會受損，員工在工作中能夠投入更多的精力和積極性，有利于員工個人價值的實現和企業經濟效益的提升；最后，對企業與員工雙方權益進行保護，正確處理企業與員工之間的關系，全體員工的凝聚力、向心力提升后，企業發展機會也會拓寬。此外，在當前國有企業改革的背景下，人事關系更加復雜，勞動關系管理的優勢能夠充分顯示出來。并且對企業而言，不管是國有企業還是民營企業，不管企業規模的大小，以相關法律法規為依據的勞動關系管理都是企業開展合法經營的基礎。因此，勞動關系管理具有以人為本的精神，是勞動者合法權益的保障，也是企業合法經營的依據，能夠有效減少諸多人事法律風險事件的發生。

二、國有企業勞動關系管理中的法律風險

（一）企業內部改革不徹底

在我國社會經濟快速發展的背景下，為了適應市場經濟發展的需求，國有企業需要在經營、管理等方面進行改革與完善，包含政企分開改革模式、新的管理模式在國有企業經營管理中被推廣與應用。但從改革的實際效果來看，一部分改革成果在國有企業發展中已經明顯表現出來，但同時還有部門改革內容在國有企業中并沒有完全落實，如在人事管理、勞動合同管理等方面的改革落實不到位，最終影響了國有企業勞動關系管理，特別是在政企分開模式下，國有企業對政府的依賴程度大幅下降，在經營活動中自主性更強，但同時企業內部在勞動關系方面也變得更加復雜。原因在于改制前，國有企業中合同制員工少，擁有“鐵飯碗”的員工較多，但改制后隨著合同制員工數量的大幅增加，擁有“鐵飯碗”的員工越來越少，而合同制下的勞動關系管理本身復雜性更高，也就導致了國有企業改制后勞動關系管理面臨的問題增多，管理難度增大。

（二）未深入理解相關法律法規

為了對勞動者的合法權益進行有效保護，對企業的正常發展進行維護，我國在勞動關系管理方面也制定了諸多法律法規，如《勞動合同法》、《勞動法》等法規，在國有企業勞動管理管理方面，上述法律法規發揮著重要作用，指導者國有企業進行勞動關系管理。但也有部分國有企業在勞動關系管理中，對上述法律法規在相關內容方面，企業領導層并沒有深入理解和學習，導致企業在勞動關系管理中出現諸多法律風險問題。此外，雖然在用工關系方面，諸多法律法規條文均有明確規定，但部分國有企業相關部門在用工關系方面，并沒有按照法律規定的內容嚴格執行，也會引起法律風險事件的發生。所以，在我國國有企業發展過程中，企業勞動關系變得越來越復雜，諸多風險事件發生率不斷提高，已經逐漸成為制約國有企業發展的主要原因。此外，從法律法規層面上來看，在勞動關系、用工關系的規定中，很多法規內容上也存在不完善之處，雖然也涉及到勞動關系的規定與要求，但并不完善，所以對相關法律法規結合當前時代發展下勞動關系管理的現狀進行完善，保證國有企業在勞動關系管理中有充分的依據，是企業長遠發展的法律基礎。

三、國有企業勞動關系管理法律風險的防范措施

（一）制定與員工利益相符的規章制度

對于國有企業而言，在相關規章制度制定中，需要考慮的因素比較多，其中對員工切身利益的影響時規章制度制定中應重點考慮的因素。首先，在規章制度內容制定中，不僅要符合相關法律的要求，同時還需結合《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，對勞動規章制度進行合理制定，確保勞動者的基本權利受到法律保護。其次，在規章制度制定流程方面，也需按照相關法律規定執行。對于國有企業而言，在關系勞動者切身利益的規章制度在制定時，需多方征集企業全體員工的意見，并對意見進行整理分析后再進行制定，確保方案具有綜合性與代表性，能夠體現全體員工的利益。同時，國有企業還應該與企業工會、職工代表等進行協商，以確保所制定規章制度具有公平公正性，并且企業員工對方案具有提出修改意見的權利。最后，在規章制度最終確定前，需先在企業內進行公示，企業也有義務按照流程進行規章制度的公示，以便企業全體員工對新制定的規章制度及時了解與意見反饋。盡管在《勞動法》中，對規章制度的公示沒有明確的規定，但在公示中國有企業盡量不要采用短信、郵箱等途徑進行功能室，防止引起法律風險問題。企業內相關部門可通過文件的形式，在勞動合同附件中添加，與《員工手冊》同時發放給員工，供員工了解與學習。在對員工進行崗前培訓或日常培訓中，針對制度問題進行專門的培訓，并且對制度中存在的與員工利益不符的條款，由員工代表發言提出，領導層與員工共同對相關問題進行協商討論，最終制定解決的方案。國有企業在規章制度制定中，通過上述方式的應用，對各類勞動糾紛事件的發生能夠最大限度的避免，同時對勞動者的合法權益也做到了有效維護。

（二）完善勞動合同的期限管理

對于國有企業而言，其發展需立足于長遠角度，具有長遠的戰略眼光，所以在企業內各項管理工作開展中，也應有遠見。在勞動合同期限管理中，不管是對勞動者而言，還是對企業而言，沒有固定期限的合同對雙方都是有利的。基于勞動者而言，勞動合同中期限不固定情況下，勞動者時刻關注自身的職業規劃，而對于企業而言，也能時刻重視職工隊伍的穩定性，在實際管理中對自身的社會責任能勇于承擔。《勞動合同法》中規定顯示，無固定期限勞動合同的簽訂時，勞動者必須滿足以下條件：首先，勞動者在企業中工作時間必須年滿十年以上；其次，勞動者與企業簽訂的固定期限勞動合同至少在兩次以上；最后，在國有企業改制背景下，重新簽訂勞動合同時，勞動者工作年限必須在十年以上，并且距離退休年齡不超過十年。需要注意的一點是，對于勞動者來說無固定期限勞動合同的簽訂，不表示勞動者對企業屬于“終身制”或擁有了“鐵飯碗”，而是與企業進行協商，經過企業同意后，并且企業達到國家要求后，企業就可以與勞動者接觸無固定期限的勞動合同。

（三）勞動合同的修訂與管理

國有企業在其發展中，如需要對勞動合同進行修訂時，就需按照《勞動合同法》相關規定與流程來制定。在新勞動合同中，除必備的條款設定外，還應該包含對員工、對企業的個體化約束條款，同時對原有相關條款需根據《勞動合同法》進行修改或刪除。此外。勞動合同中，涉及一些如《商業秘密保護協議》的條款，在員工解除勞動合同時，企業除了協助勞動者辦理好社會關系的轉移手續外，還應做出相關說明，對涉及商業秘密的事項，向勞動者進行叮囑，勞動者也應遵守《保密協議》對商業機密做好保密工作，避免泄密引起相關法律風險問題的出現。從企業角度來看，在員工調動、離職等情況出現時間，各企業人力資源管理部門，需對員工及相關部門進行核查，做好企業商業機密的保密工作，按照《保密協議》規避泄密風險。

（四）對勞動人事糾紛依法處理

在國有企業工作責任制度方面，除了從制度本身的制定與落實方面做好相關工作外，還需明確基層用人單位中的主要負責人員，以便在出現人事法律風險、勞動人事法律糾紛等事件時，有直接的責任人負責處理相關事宜，本著“誰用人誰負責”的原則，在第一時間內對相關勞動人事糾紛事件出面進行解決。在處理人事糾紛事件時，必須依據相關處理辦法進行處理，所以建立勞動人事糾紛協調處理機制也是國有企業在勞動關系管理中的重要工作。基層單位一旦出現人事糾紛問題，直接負責人需向企業人事部門、法律部門第一時間上報，并從上述兩個部門中了解糾紛事件處理的政策指導、法律指導方法等，盡可能的從企業內部層面將勞動人事糾紛事件化解。對于一些已經進入勞動仲裁、訴訟階段的勞動人事糾紛事件，基層部門需做好上報與協助的工作，確保組織人事部門、法律事務部門能與地方政府勞動仲裁有效的配合，對事件進行解決，防止事件的惡化、升級，對企業形象帶來損傷。同時，國有企業為更好地應對勞動人事糾紛案件，對出現的勞動人事糾紛案件應做好有效的評估與分析，對此類案件發生的根本原因進行總結，在以后的企業勞動關系管理中，制定出針對性強的防范措施，對此類事件進行預防；如對制度上存在的缺陷引起的勞動人事糾紛事件發生，需組織規章制度制定相關部門，對相關制度重新進行修訂；對因管理問題引起的糾紛事件，就需要從管理制度方面進行加強，并確保管理制度的有效落實，減少風險事件的發生。

四、結語

綜上所述，對于國有企業而言，勞動關系管理對企業的持續發展具有重要意義。國有企業在進行勞動關系管理中，必須以《勞動合同法》、《勞動法》等法律法規相關條款為依據，提升相關工作人員的依法辦事能力。目前，勞動關系管理在國有企業人事管理中應用，還存在一些問題，影響了勞動關系管理的水平，同時也導致一些人事法律風險事件的發生，作為國有企業而言，應對當前人事法律風險問題有正確的認識，在勞動關系管理中，調整思路，利用新的法律環境，妥善處理勞動關系中的矛盾與沖突，對人事法律風險的發生進行防范。

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作者:王勇 單位:晉能控股煤業集團鐵路運營有限公司