情緒管理在企業人力資源管理中運用

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摘要：隨著經濟社會不斷發展，生活節奏越來越快，人們的工作壓力也在經濟作用下逐漸提高。而企業的進步離不開人力資源的支撐，要想在新時代繼續實現健康穩定的發展目標，員工的工作熱情、工作態度以及在工作過程中產生的多種負面情緒都應盡快調整，有效規避員工的負面情緒對企業的經營帶來一定的影響。故此，企業在人力資源管理中應充分重視員工的工作情緒，采取有效措施調動員工的積極性，在員工的積極配合中形成發展合力，促進企業在新時代有效實現高質量發展。為夯實企業的發展路徑，本文重點圍繞情緒管理在企業人力資源管理中的有效應用展開分析。

關鍵詞：情緒管理；企業；人力資源管理；應用研究

情緒管理是新時代企業為穩定員工的工作態度、減輕員工的工作壓力而引用的一種新型管理方式，情緒管理多立足于精神層面，對于員工的影響力也是無形的[1]。隨著全球經濟的飽和，人們的工作壓力也在無形中隨著經濟變化而發生著變化，在日復一日的工作中面臨優勝劣汰的威脅，長期的思想緊繃之下，通常會造成員工情緒低落，對于工作缺乏信心，進而遏制了員工積極向上的工作精神。為消除這一現象，情緒管理在企業人力資源管理中應運而生，為探索情緒管理如何有效實施，并且在企業人力資源管理取得顯著成果，接下來筆者重點對情緒管理展開分析。

一、情緒管理概述

1.情緒管理

亞里士多德曾經說過：每個人都會生氣，而這也并不是一件多么稀奇的事情，但是要能做到適時適所，即以適當的方式對適當的對象來恰如其分地去生氣，確實一件非常困難的事情[2]。因此，情緒管理的定義通俗理解就是在適當的時間、適當的地點，對適當的對象適當地表達個體情緒，其中最重要的是適時，因為適時直接決定情緒是否得到了有效的管理。通常來講，情緒管理的有效方式就是在利用合適的時間去表明個體的情緒狀態，情緒管理并非要求個體一味地忍氣吞聲，而是在適當的時間段學會發聲，更多的是一種能力。情緒管理不是簡單地看幾本書，或者聽他人進行思想教導就可以獲取的能力，而是個體要在很長的一段時間不斷練習，或刻意練習，或隨意練習，是在多方面的積累與沉淀之后逐漸習得的一種能力。情緒管理不僅是一門高深的學問，更是一門藝術，個體在生活與工作中應不斷要求自己不做情緒的奴隸，而是去做它的主人。對于企業來說，員工在工作的過程中，應首先學會覺察自己的情緒，再試著覺察對方的情緒，而要做到掌控自己的情緒，必須得有靈活的心情來面對情緒管理的問題。

2.人力資源中的情緒管理

人力資源中的情緒管理顧名思義就是企業在經營的過程中將員工的情緒作為重點管理的對象，在實施管理過程中，員工始終是主導者，一切以員工情緒為落腳點，將員工視為企業有效運轉的主力軍。為更好地實施員工的情緒管理，首先應與員工之間搭建溝通的橋梁，只有打入員工內部，才能做好員工的情緒管理工作。在制定情緒管理方式的過程中，一方面立足于員工，另一方面還應參考企業的制度，根據企業內部的實際情況決定相應的工作實施策略[3]。通過各種類型的情緒管理方式，就可以在第一時間內發現企業員工情緒的變動，而此時實施管理的工作人員要做的就是仔細觀察員工情緒產生的根本原因，并且關注員工在情緒方面的細微變化，進而選擇針對性的教導方式對員工的情緒展開有效疏導與安撫，同時做好相關教育工作。處理問題依然立足員工的實際工作情況，給予員工最需要的東西，或精神上的鼓勵，或心理上的開導，或經濟上的幫助等，只有從源頭解決問題，才能消除員工在工作中的負面情緒。員工的負面情緒被徹底消除是提升員工工作積極性的有效途徑，只有在情緒中去探索員工的需求，從實際中解決問題，才能進一步提升員工的工作效率與生活質量。

二、情緒管理對于人力資源管理的作用

就目前企業經營情況分析，人力資源管理工作還有極大的提升空間，企業要想在新時代繼續在市場中占據一席之地，必須在實際工作中改善與優化人力資源管理方式，改變以往工作中存在的不足，如晉升制度、績效考核、企業管理、技能培訓等方面。在改善傳統人力資源管理工作不足的同時，還要關注不同層級員工的心理狀態，明確員工在工作與生活中的需求，只有不斷在實踐中發現，在發現中改進，才能實施更好的人力資源管理，并且推動企業在新時代不斷提升發展效率。

1.幫助企業選拔人才

企業在用人方面相較于傳統已經發生了天翻地覆的變化，現如今企業在招納人才方面，不僅要注重人才的專業能力，還要求其具備較強的職業素養與綜合素質，同時應有較高的智商與情商，具有一定的創造性與實踐技能，在工作中不斷創新工作方法，推動企業運轉速度[4]。其中至關重要的是情商。從表面來看，情商于企業的發展并沒有專業知識那么大的影響力，但是大部分企業為何又將情商放在了招聘要求的首位，可見情商對于企業的影響遠不止于表面。情商對于員工在工作中的成就感具有一定的關系，同時還間接影響著員工的工作能力。高情商員工自我情緒管理水平一般較強，對工作或生活中的壓力具有足夠的應對能力，即使企業難以第一時間對其展開有效指導，高情商員工也能在自我調節中緩解自己的情緒，進而消除負面情緒，實現自愈。而低情商員工恰恰相反，不僅難以有效應對工作中的壓力，還會將這種負面情緒帶給身邊更多的人。且長期的負面情緒難以自愈也會造成一定的心理疾病，嚴重可影響其正常工作。因此，企業要想正常經營并取得一定的經營成果，必須重視員工的情商問題。在招聘工作中多從細節處觀察員工，察覺其表情、行為、語言、動作、心理等方面給予初步預判，并在后期面試中進一步觀察。

2.提升員工自我管理能力

員工在面對一定的工作壓力下，通常會產生負面情緒，影響員工的工作，而在這一過程中，若是不能更好地自我調節，化解自己的負面情緒，則難以積極應對后期的工作。同時，這些工作也會成為員工的負擔，成為壓垮其心理承受力的最后一根稻草，而長期的負面情緒會對員工的生活與心理健康產生極大的影響。要有效地消除這一類影響員工正常工作的負面情緒，就需要將情緒管理充分融入人力資源管理中，提升員工的自我情緒管理能力[5]。員工在工作過程中學會自我調節，進而有效應對負面情緒，對于企業內部工作環境也有一定的積極影響，個體以自身的情緒管理影響企業經營的大環境，促進內部工作的和諧程度，同時這一和諧的工作氛圍給予個體也帶來了饋贈，在和諧、穩定的工作環境中，每個員工潛移默化地影響，進而在工作中不斷提高積極性。企業在管理方式的具體實施中，可以開設情緒管理培訓室、專業人員蒞臨講座等方式來提升員工的情緒管理能力。在學習相關理論知識之后，企業可以組織相關實踐活動，倡導員工積極參加，在活動中將理論知識充分實踐，幫助員工將情緒管理能力再次鞏固。

3.有利于企業開展崗位分析

崗位分析工作是企業在招聘人才過程中對于不同崗位制定不同的要求，即立足于企業發展的實際情況，制定相關的招聘標準。對于什么崗位需要什么樣的人才一般會在招聘之前就制定好，明確企業需要那種類型人才，在招聘過程中方可縮小范圍，最大程度挖掘符合企業要求的人才。人力資源管理部門在分析崗位要求的過程中，可以結合情緒管理，確定人才在相關職位上其情緒管理能力需要達到哪一層面的標準，對于不同崗位作出不同程度的規劃。例如招聘管理層，就必須擁有足夠的情緒管理能力，才能在管理工作中服眾，抑或招聘市場部的人才，也需要擁有足夠的情緒管理能力[6]。一方面職位越高，情緒能力要求就越高，另一方面接觸的人力較多，或服務部門工作都應具備較強的情緒管理能力。一是對內，一是對外，工作屬性不同，對于員工情緒管理能力要求不同，具體可以在招聘中提出相關要求，確保招進來的人才情緒管理能力符合崗位各方面的要求。

三、情緒管理在企業人力資源管理中的應用

1.企業實施人性化管理

近年來，我國企業管理多遵循以人文本的管理理念，尊重員工在企業發展中的主體地位，在目標統一的前提下，倡導員工在工作中盡可能釋放天性，充分體現個體在企業發展中的價值。以人為本早，在20世紀國家就大力倡導企業在管理過程中將其進行大面積落實，隨著國家政治、經濟等方面的不斷進步，以人本為管理理念在新時代企業管理中已經全面實現，將員工視為企業發展的主人翁，充分尊重人權，平等對待每一個員工，無關職位高低，尊重他們，愛護他們，員工在企業中感受到了溫暖，也會積極投入企業的發展與生產工作中，充分體現自己在企業中的價值[7]。企業在發展過程中應不僅關注每一個員工的身體情況，還應關注員工的心理狀態，在管理執行中，制度建設應以人性化為主。管理制度在制定過程中應選擇各部門的員工代表參與，確保制度的公平、合理等。員工的參與可以使制度更加民主，同時適合更多員工的工作需求與情感需求，可以在最大限度上降低因制度不合理導致員工產生負面情緒的概率。

2.管理層幫助員工提升自我管理能力

情緒管理不是一種絕對的管理形態，除了基本上的理論教育之外，情緒管理還關乎個人的文化素質、經歷閱歷等，可見情緒管理更多是依賴于個體經歷的心理過程。對于企業而言，情緒管理是員工相互之間以及員工與領導之間的一種交流形式，或者說是一種互動過程。員工在產生細微或者稍加明顯的負面情緒時，個體通常是難以察覺到的，為避免員工的情緒影響企業的正常運轉，人力資源管理者可以對于員工所在部門的職責任務展開分析，探索員工情緒產生的原因，并結合實際情況作出針對性的處理計劃。此外，企業可以在必要情況下開設員工心理問題咨詢室，緩解員工在工作過程中的負面情緒，幫助員工做好自我調節工作，調整員工的心態，幫助員工在心理咨詢中順利解決問題，更好地融入工作中。抑或企業在經營發展過程中構建內部交流平臺，或線上交流，或線下交流，總之在平臺交流中可以暢所欲言，沒有職位高低之分，人人平等交流溝通，構建和諧、自由的同事關系，使員工在這一環境中充分融入工作，進而形成良好的人際關系，加強企業內部凝聚力，促進企業內部生產高速運轉[8]。

3.運用企業文化與環境推動情緒管理

任何一個企業在經營中都離不開企業文化的支撐，假設將企業比作一個人，那么企業文化就是這個人的大腦，由此可見企業文化對于企業發展具有較強的引導作用。優秀的企業文化可以將內部全體員工凝聚起來，實現統一管理，制定共同目標，并且不斷在實際工作中樹立員工的價值觀，帶動全體員工朝著規劃的目標邁進。同時在工作過程中倡導員工之間應相互學習，相互鼓勵，激發每一個員工在工作過程中的自信感與自豪感，這樣在大集體的影響下確保每一個員工都能一心投入工作。現如今，大部分企業都在時代的進步中發展，方興未艾，管理過程以人為本，同時將企業文化推向了至高無上的地位。例如：IBA的企業文化就是“IBA就是最佳服務”，摩托羅拉的企業文化是“尊重個人，肯定個人尊嚴。”[9]諸如此類的企業都充分展現了員工在企業中的重要性，同時凸顯在管理過程中以人文本的主要思想。無論大型企業或是小型企業，在經營過程中都應將員工放在最高地位，只有員工自身得到了滿足，才會在工作中具有良好的情緒狀態，進而推動企業的高效發展。

4.培養員工忠誠度與員工一同成長

要培養員工對企業的忠誠度，首先要讓企業的每一個員工有“說話”平臺，在實際工作中不斷加大員工的溝通力度，確保在工作過程中員工之間的溝通自由，同時不受各方面因素的限制，確保溝通的開放性。將員工之間的溝通視為一種相互排解壓力的方式，員工之間在表達過程中負面情緒也會逐漸消除。企業應構建相關平臺加大員工之間的溝通力度，同時建設情緒管理相互溝通系統性平臺，拓展員工之間的釋放情緒表達機制，在相互交流的過程中滿足員工的情緒與社交需求。管理層也可以適當地參與員工之間的交流，結合實際情況對于員工實施精神或心理上的幫助，與員工之間建立溝通橋梁，只有明確員工的需求并且朝著需求邁進，才能有效地消除員工的負面情緒，在循循善誘的指引中提升每一個員工的情緒管理能力[10]。員工在企業中受到了重視，同時也會提升自身對于企業的忠誠度，進一步推動企業健康發展，并且與企業共進退。

5.掌握方法

要讓情緒管理能夠在企業人力資源管理中充分發揮作用，就要掌握一定的方法。就情緒管理而言，可以采用4A模型，來轉變員工的消極情緒。這一模型包含四個方面，分別是識別情緒(Aware)，接受情緒(Accept)，分析情緒(Analyze)，調整情緒(Adjust)。對于企業的人力資源管理者來說，應掌握這一模型的使用方法，第一步，需要先識別情緒?？梢圆捎猛剢柷械姆椒ㄗR別員工的情緒狀態。觀察他們的日常言行，這往往是情緒狀態的體現，還可以從第三方聽到大家對員工的一些反饋，比如跨部門收集反饋中往往能更客觀地看到員工的情緒狀態。也可以和團隊成員進行溝通，選擇一個比較寬松的環境，開展一對一溝通。另外，可以主要查看員工的績效結果，如果這一結果和目標有較大落差，他們可能更容易陷入消極情緒中。識別了情緒之后，第二步，就要接受情緒，人力資源管理者一定要讓員工感受到自己對于他們情緒的關注，這樣再去影響或者幫助他們調整就會更方便。第三步，輔助他們對自己的情緒進行分析，明確具體原因之后，可以進行針對性的調整。采用這種方法來開展情緒管理，可以讓其收獲更好的成效。

四、結語

綜上所述，情緒管理在企業人力資源管理中具有極其重要的地位，提升員工的情緒管理能力是企業進步的重要法寶。隨著經濟發展趨勢的大幅度增長，企業情緒管理會在人力資源管理的推動下面向更科學、更權威的方向發展，進而發揮其在企業進步中的價值。本文為情緒管理如何在人力資源管理中有效運用進行了詳細的闡述，希望對企業員工情緒管理能力的提升有一定的參考作用。

作者:蘇傳慧 單位:北京首都航空有限公司