中職學校師資培訓論文

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一、目前我國中職教育師資培訓存在的問題

(一)培訓內容脫離中職教學，實效性差

在培訓過程中，一些培訓單位缺少對中職學校教育教學工作的深入研究，不了解中職教師在培訓上的關切，培訓過程中重理論、輕實踐，單向的知識傳授較多，動手實踐較少;校內教授授課較多，校外行業能手指導較少。院校合作較多，企業參與較少，參觀游覽較多，實際操作較少。培訓基地的負責人多是處于一種兼職狀態，缺少對受訓學員學習需求的深入了解，依托本單位的師資，減少企業實踐的做法方便了培訓單位工作上的安排，減少了工作上的麻煩，這樣做雖然在一定程度上提升了教師的理論水平，但教師們最為迫切需要的崗位能力卻提升甚少。

(二)評價體系不夠嚴謹，評價不夠嚴格

一是對受訓個體的評價不嚴格。在對受訓教師的考核評價中包括:出勤率、教案、論文、企業實踐報告、實訓作品(實訓匯報)等基本內容。但在實際考核中，在一些培訓班，出勤很少不會影響到培訓最終的考核，一般的出勤考核由班級同學自主負責，即使有同學逃課，也會有人代簽，這樣的事時有發生，嚴重時上課的人數不足半數。二是對培訓機構的評價不夠嚴謹。對教師培訓工作本身的評價主要通過調查問卷或網上反饋等形式，讓受訓者就培訓內容、師資水平、后勤服務等方面內容進行滿意度測評，面對這種測評，大多數培訓學員出于對教師勞動的尊重或出于多一事不如少一事的心理，在填寫測評時往往加入主觀內容。缺乏專業評估機構對職業院校教師培訓工作各個環節的評價。

二、對我國中職學校師資培訓的思考

(一)降低培訓的寬度，加大培訓的深度

在一些師資培訓中，課程種類很多，但往往由于課時的限制，教師無法深入，基本上每一個課程都似蜻蜓點水，點到即止。以文秘專業教師國家級培訓為例:在很短的時間內，學員要學習的內容包括教育政策及教育形勢、教育心理學、教育學、課程開發與建設、論文寫作方法、課題研究、微課程開發與制作、教師禮儀、秘書學、行政法、群體事件應對、公共關系、教師口語、檔案管理、公共行政基礎等近20門課程。由于課程較多，有的課程只有一兩個學時，一些原本需要實際操作的課程最后變成了單純講授的課堂，培訓的效果可想而知。如果在培訓中根據受訓中職教師的實際需要，集中時間和精力培養和提高教師的某一個或某幾個方面的能力，相信一定會取得更好的效果。

(二)減少理論教學，增加實操訓練

在一線教學的中職教師，甚至是一些從教時間幾十年的教師，大多數是在進行沒有實際一線操作經驗的紙上談兵式教學。實際上他們更需要的是提高專業技能。例如，有的教師教數控機床維修，但從來沒有過修理機床的經驗。從事文秘教學的教師，卻從來沒有起草收發過文件。現在職業學校的教學體系由“學科體系”向“注重職業能力培養”轉化，教師專業能力不足的問題就變得更加突出。要彌補差距需要依靠職業培訓來完成，但目前的職業培訓除了“量”上有所增加外，在“質”上還有待提高。職教教師成長與學生成長一樣，最重要的能力要通過直接經驗獲得，必須改革以往單純靠課堂授課、聽講座的培訓方式，才能培養出真正的“雙師型”師資人才。

(三)培訓機構加強與企業、行業的合作，充分利用社會資源

一些培訓機構本身擁有一定的實訓條件，如一些國家級職教師資培訓基地現有的一些實驗室、計算機教室可以為一些實訓課提供條件，但是這些還不能完全滿足目前師資培訓的需要。如一些工科類師資培訓過程中需要教師學習高級數控機床的操作，這些機床動輒幾千萬，師資培訓基地不可能為培訓而專門配置。另外培訓基地有時也無法同時提供大量的工位來供受訓者進行實訓。因此，在現有條件下，只有充分利用企業的資源，才能使教師技能培訓落到實處。

(四)加強師資培訓的推薦和選拔監管，嚴格篩選受訓人員

現在的師資培訓在推薦和選拔階段缺少監管與問責，部分學校在推薦環節一推了之，少數教育部門在培訓人員選拔環節不聞不問一送了之，這就造成了基層職業學校在師資培訓人員推薦過程中的隨意性。導致閑人培訓，忙人工作。這樣的機制必然導致培訓效果的大打折扣。要杜絕這種現象就要從源頭抓起，制定科學合理的選拔和推薦標準，真正讓需要培訓的教師，符合標準的教師接受培訓，讓國家的培訓資源用在刀刃上。

(五)采用主題模塊的方式設計培訓內容，使培訓內容更具針對性

我國職業教育各地區發展不平衡，教師的培訓經歷也有所不同，因此在培訓需求上也存在較大的差異。根據中職教師的需要以及各地中職教師的實際情況，把培訓內容設計成一些主題模塊，受訓學員可以根據自己的實際需要，自主選擇規定數量的受訓模塊，避免千篇一律式的培訓內容。這樣既可以有針對性的滿足各地教師的需要，也能夠提升各師資培訓基本的培訓水平，取得良好的培訓效果。

作者：劉強 單位：長春市公共關系學校