煤礦企業大學生培養策略探討

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了煤礦企業大學生培養策略探討范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：為促進大學生在企業中盡快成長，盡快成為企業的棟梁之才，本文結合企業大學培養現狀，依據廣大大學生各自的特點與實際情況，并結合多年大學生培養工作經驗，提出了“因材施教”靈活多樣的大學生差異化培養策略，經實際應用，取得了較好的應用效果，具有一定的推廣應用價值。

關鍵詞：大學生；培養；差異化管理；策略

1前言

隨著企業不斷深入的改革，企業對大學生也提出了更高的要求，企業大學生自身的成長與需求也處于動態變化中，在企業深化改革的背景下，如何開展好大學生的管理培養工作已成為企業人才組織所必須面對的課題。大學生的性格有著天壤之別，脾氣秉性也各不相同，有些大學生適合技術崗位，有些大學生能勝任行政崗位，因此培養工程必須要采取靈活多變的方法。某個煤礦根據自身擁有的人才管理經驗，提出了基于大學生不同的性格特點來開展管理工作，深入研究，并取得了較好的效果。

2以能力培養為核心，全面增強大學生的綜合崗位素質

為了培養出大批高素質、專業化的人才，以年輕化的管理干部來為企業注入鮮活力量，以促進企業的創新發展，堅持一線培養的原則，通過轉崗實習、在崗考核等多種形式的管理工作，逐漸探索出了一套適用的大學生培養方案，并取得了較好的效果。（1）輪崗見習，迅速熟悉企業運轉流程。根據專業對口的原則，新入崗的大學生應當每間隔三個月就調整一次實習單位，盡可能多深入到一線崗位實習，使其盡早完成角色的轉換，充分掌握企業運行的程序及生產的技術。在轉崗期間，必須全程追蹤考核，開展分析、評價與總結，通過嚴格管理，使新入崗大學生可以迅速適應崗位需求。根據大學生在各個實習單位的綜合表現，通過班組評價、職工熟悉、科室鑒定相互結合的方法，根據考評表中所設置的項目，運用匿名投票的形式來開展民主測評。根據結果來劃分大學生的檔次，分別為稱職、基本稱職、不稱職及優秀：對于結果為優秀的大學生，企業可以以此為依據來提拔及晉升他們；對于結果為基本稱職的，企業需要對其進行誡勉談話。這不僅可以為大學生戴上相應的緊箍咒，即增強大學生的適應水平，而且也可以為大學生提供成長成才、顯露才華的適合空間。（2）“雙師制”，幫助掌握專業技能。對于每一位新入崗的大學生，企業都必須同時為其配備“師傅”和“導師”。所謂“導師”，大多由礦井副總以上的領導所擔任，導師會對其進行定期指導，與大學生溝通交流，掌握他們的心理及業務熟練性，同時在學習、生活、工作等各個方面來進行有效的指導，促使大學生樹立起正確的三觀。選擇各個專業中的專業技能、綜合素質都較高的技術及管理人才來作為大學生的“師傅”，他的工作主要是指導大學生的理論知識、實踐及現場帶教。師傅與大學生簽署明確的目標合同，確定雙方的義務和責任，并基于該合同來開展全過程監督，定期進行考核。（3）做好職業生涯規劃，確定自身的發展方向。高職院校畢業生在完成見習之后，人資部門應當指導大學生來制定自身的職業生涯計劃表，通過將自身的性格特征及所處環境與崗位的匹配程度來作出規劃，在明確職業之后，指導大學生進行自我分析，在“我想如何發展、我可以發展什么、我能夠發展什么”中做出正確的選擇，使其制定出最佳的職業生涯規劃。在明確個人終生奮斗的目標時，相關機構為實現該目標做出有效的安排，其中包括提供生產、運營、技術等多種、多層次、相互聯系的職業發展渠道，為每個大學生的職業生涯繪制出明確的發展宏圖，同時根據煤礦發展的需求及大學生的特點來調整培養工作的方案，保證大學生以正確的方向成長成才，促使大學生充分發揮自身的潛能，保證可以聘請得到大學生，并留住、用好。

3基于差異化來開展培養工作，重點提升崗位成才能力

尊重大學生的職業生涯規劃與綜合考評大學生的能力，再與企業的發展相結合，針對大學生的性格特點來制定有效的培養方案，以培養出技術型與管理型的人才，最重要的是培養出與企業發展需求相適應的大學生。（1）技術型大學生的培養工作。①創建技能提升平臺，提高技術工作的實踐能力。大學生實習的過程中，應當由實習單位技術部的人員或主管來承擔“導師”的工作，以指導大學生的理論知識與實踐工作。大學生技術員在實習過程中要確保每月12次的下井次數，正式上崗之后，每月需要至少18次的下井，保證生產過程中大學生技術員可以下井施工，及時掌握現場狀況，詳細記錄各個技術參數，通過實踐行為來優化相關參數。在工作中，應當確定大學生技術員的工作范疇及內容，通過不斷實踐來提升技術的編制要求和加強他們基于井下實際狀況來采取措施的能力，并且制定有效的措施，對技術班組進行技術指導。根據大學生技術員所有的特征來制定有效的培訓目標、計劃、內容及方式。聘請高職院校、煤炭領域內的專業人員來教授課程，與創新工作室相結合，充分發揮大學生的理論優勢，使其與經驗豐富的技能人員相互合作，為開展專業技能研討、加快創新成果的轉換構建起有效的平臺，積極提升大學生技術員對技術的應用及創新能力，同時在出現技術問題的時候，確保大學生技術員可以有效解決。②開展量化目標考核，提升技術工作的兌現率。為了使大學生技術人員的工作兌現率得以提升，并且提高他們的管理水平，將《專業技術人員工作目標量化及績效考核》納入到大學生技術員的管理工作中。每年的年初，由礦井中負責管理大學生的部門針對各個專業、各個部門制定出量化的考核標準，其中包含了工作的實際狀況、表現、論文、科技創新、處理困難等多個方面，并將其作為考察大學生技術員的依據。要求大學生技術員嚴格遵照原則執行，積極將任務進行細化，并在工作中進行詳細的記錄，真正做到科學規范。安排各個線路的分管領導與大學生技術員進行溝通互動，及時掌握大學生的心理變化及對工作的需求，并分析對其造成影響的原因，制定有效的方案加以完善，并基于此來制定自身的工作規劃，避免大學生技術員所開展的工作與企業的發展目標相差太遠。（2）管理型大學生人才培養管理。①深入基層班組，加強行政管理能力培養。班長助理的崗位應當選擇行政管理能力較強的大學生來擔任，每天都要深入到班組中，在班長的領導下認真履行自身的職責，在實踐工作中學習各個方面的知識，如安全生產、班組管理等。使大學生可以充分掌握生產技術，增強管理能力，并積極參與到班組的考核與管理中。見習結束之后，根據跟班的個數、業務水平、工作效果、隱患清查和執行水平六個方面來開展有效的考核，并依據部門領導、分管領導及群眾的打分評價來調整大學生的崗位，加強他們的鍛煉，并給予他們晉升的機會。同時，為了提升大學生管理人員的素質，安全一位具備豐富經驗的中層干部來當導師，幫助大學生掌握行政管理的內容及流程、行政管理的藝術及處事。充分掌握領導人員所應具有的技能，提高政策水準，并提升大學生管理者的工作能力。②完善人才激勵機制，促使優秀大學生脫穎而出。針對一些管理才能較好，且自愿從事管理行業的大學生，應當采取基層管理干部的培養方法來進行培養。建立完善的備用人才數據庫，成功培養一個就需要提拔一個。對于不具備領導者能力的基層管理者應當及時調整，打通領導人員的流通途徑，創建有效的干部管理機制，為具備管理才能的大學生提供晉升崗位、營造條件，創建科學有效的用人體制，使大學生可以盡快適應崗位需求、踏入崗位。

4大學生培養工作中差異化管理所發揮的效果

（1）縮短大學生成長成才的周期。在對大學生進行差異化培養的過程中，應當制定針對性較強的成長體制，促使大學生更迅速的成才，更快的適應工作需求，并經過2-3年的磨煉，相繼有21人取得了技術主管或首席技術的職稱，極大促進了企業的發展。（2）加強了大學生的歸屬感與榮譽感。通過對大學生進行差異化的管理，可以為其提供一條可操性較強的上升之路，使技術人員可以全身心投入到科研中，使管理人員可以大膽作為，在加強大學生職業的成就感及歸屬感的同時，也要避免大學生的流失，積極摸索培養大學生的全新道路。（3）真正實現了人員與崗位的匹配，各盡其才。通過對大學生開展差異化的培養工作，大學生的潛能得到了充分發揮，大學生在企業運營中也受到了重視，逐漸培養起了一支技術型和管理型相融合的大學生梯隊，以推動企業的持續發展。

5結束語

針對大學生存在的差別來開展有效的管理工作，幫助大學生成長成才。不僅可以幫助企業增強自身干部的管理水平，培養大量的人才，而且可以促進大學生的自由發展。尤其是隨著煤礦企業的深入改革，其對崗位的要求也不斷提升，根據大學生所有的性格、能力等特征差異來開展培養，促使大學生可以更好的適應崗位要求，為企業儲存大量的專業人才。

參考文獻

[1]張晶.大學生職業價值觀特點及其與就業能力的關系探究[J].智庫時代，2018（12）：30-33.

[2]肖涵，戴靜雅.新時代大學生職業規劃指導策略[J].學習月刊，2017（12）：44-46.

[3]丁玉蘭.淺談企業大學生的培養及使用[J].財經界（學術版），2019（10）：90-92.

[4]王淑芹.企業勞動定員管理的方法研究[J].人才資源開發，2018（18）：77-79.

作者：景雪峰 單位：大同煤礦集團大斗溝煤業有限公司