旅游企業人力流動的應對策略
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(一)環境因素
1．不同地域內的經濟水平差異性影響人員流動。改革開放以來，我國東南部沿海城市受優越地理環境的因素，經濟快速發展，城市收入分配產生了很大的不均衡。造成了內地大量的人才轉向這些發達地區，旅游企業也深受這種經濟環境的影響，企業內部的優秀人才，許多都會轉向這些發達城市。
2．市場調節是人力資源流動的重要因素。近些年來，我國的市場經濟發展十分迅速，市場對人力資源的調節作用越來越重要。企業和員工可以在制度許可的范圍內擁有自由的選擇權，企業隨時可以將不產生價值的員工淘汰，而員工也可以為追求自身的最大收益而進行自由的流動。
(二)企業和員工的自身因素
1．企業的因素。首先，在企業的起始階段，人員流入比流出要高。因為創業階段的企業需要大量的人才。其次，企業的規模越大，效益越好，員工得到的好處也越多，就越是不會離開企業。反之，員工就會頻繁流動。另外，企業是否能為員工提供長遠的學習機會、企業文化是否健康積極向上以及企業管理人員是否符合員工心中的形象都成為影響員工是否流動的因素。2．員工的個人因素也有一定程度的影響。首先，旅游企業員工一般比較年輕，事業進取心比較強，但是也存在思想脆弱，缺乏持久力的心態，并且絕大部分員工都存在重新選擇職業的心理，為旅游企業的人員流動增加了不確定因素;其次，旅游企業女性員工比男性的比例高很多，受傳統因素的影響，許多女員工在工作幾年之后就選擇成家、生育而放棄工作，或者受家庭影響選擇離開。
(三)管理因素
管理因素在一定程度上提高了人員流動性。很多旅游企業管理觀念落后，把人力資源管理當成企業的負擔。旅游企業的人力資源管理職能不夠完善，加之許多管理者的管理能力和經驗欠缺，對員工的管理缺乏合理性。通過一家咨詢公司對離職員工的調查分析數據:在諸如企業戰略、薪酬待遇、價值觀、履職崗位、工作條件、直接上司等20個因素中，由于直接上司而離職的竟是第一因素，充分說明管理者在人員穩定性和忠誠度方面起著巨大的作用。因為管理因素導致人員的流動是企業最大的損失，這也是決定企業在市場中核心競爭力的關鍵所在。
(四)認知因素
企業希望從人才那里獲得的收益和員工個人的認知沒有達成一致。企業需要人才的個體優勢創造最大化效益，人才要從企業活動中獲得最優化收益，相互具有依賴性和期望值。員工要以企業崗位作為自己發展的平臺，敬業守職，使自己的主觀性、能動性得以發揮;企業要給每一個員工提供發展的空間，管理者要能夠充分調動員工的工作激情，使其在工作中發揮自己的最大價值。員工也希望工作后馬上可以展示自己的能力，讓企業重視和尊重自己，并獲得提升或者收益，這種價值觀是建立在利益的基礎上，缺乏持久性和穩定性，所以當企業對員工產生的效益不滿或者員工對崗位的前景產生迷茫的時候就會義無反顧的離開。
人力資源流動對企業產生的影響
(一)對企業產生的積極影響
合理的人員流動能夠使人力資源達到有效配置，提高人力資源的使用效率，為企業創造更多的經濟效益和社會效益，提高企業競爭力。首先，人力資源的流動有助于企業保持旺盛的生命力。因為企業可以通過人員流動，辭退沒有工作能力，不能為企業創造效益的人員，為企業招聘新的員工創造機會。從另一方面來看，人員流動會促使企業不斷提高自己的管理水平，改進人員招聘手段和提高薪酬水平。其次，通過人員流動，可以吸引工作能力出眾的人才前來，使企業樹立尊重人才的良好形象。另外，通過人員流動的手段，企業淘汰掉工作能力不夠、工作態度差的人有助于提高其他員工的工作積極性，增強員工的團結協作能力。
(二)對企業產生的消極影響
人力資源的合理流動對企業會產生積極的影響，有利于企業的發展，但是如果人力資源流動過于頻繁就會為企業發展產生極大的負面影響，直接削弱企業的市場競爭力，對于旅游行業這種以人力資源作為經營第一大資源的行業來說顯得尤其重要。首先，人員的頻繁流動會增加企業的多項開支，比如招聘新員工的費用、對新員工培訓的費用、新員工再流動的重復費用等;員工的不合理流動會使旅游企業的服務質量大大降低，損害企業的形象和利益;員工流動過于頻繁，會增加企業商業機密泄露的風險。其次，也會為企業帶來許多隱性的不利影響。比如，由于服務質量的降低，會使消費者產生不滿情緒，無形之中流失許多客戶;有些員工會直接跳槽到企業的競爭對手那里去，同時還會帶走很多客戶，對企業效益產生極大的影響;員工流動頻繁會使人產生企業內部不穩定的印象，降低企業的公眾形象;此外，還會使員工不安心工作，降低工作積極心，瓦解員工士氣。所有以上所述，都將直接影響企業的市場競爭力。
旅游企業人力資源流動的應對策略
(一)改進人力資源管理模式
1．旅游企業管理者要改變舊的管理觀念，樹立新的現代人員管理觀念。在傳統的人員管理模式中，企業管理者只強調對員工實施約束行為，不注重激發員工的勞動積極性，這不利于員工最大限度地發揮自己的工作潛能，造成人員浪費。另外，旅游企業屬于服務性行業，員工的情緒、工作狀態以及工作技能是企業能否贏得消費者，提高競爭力的關鍵。因此，管理者必須摒棄舊的管理模式，對員工實施人性化管理，對員工進行約束的同時注意激勵員工的工作熱情，把員工的最大工作潛力挖掘出來。
2．旅游企業要根據自身現狀，實施戰略化的人員管理。企業管理者一方面要充分了解內部員工，以便提出有針對性的管理措施。另一方面，管理者要開闊視野，清楚認識本行業的發展遠景以及企業自身在行業內部的地位，這樣才能從宏觀的角度來制定人力資源管理政策。
(二)實施人性化管理，滿足人才的精神需求
“以人為本”的核心理念就是把人力資源視為企業最重要的資源，而關鍵在于尊重人才。旅游企業要搭建一個良好的平臺，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。可以采取思想上的教育訓練，精神鼓勵，灌輸積極的價值觀，倡導合作的團隊組織精神，從根本上提高員工思想覺悟。許多企業開始注重對員工工作環境的改善，例如:提供各種業余娛樂設施、電腦上網、圖書閱讀室等等來豐富員工的業余生活，充分滿足員工精神需求，同時，這也是對員工的精神激勵。給員工創造良好環境，讓員工感受到被企業重視的激勵，是提高員工積極性的隱形的措施。激勵措施要達到的目的就是讓員工感受到自身價值的實現，在企業受到重視，在企業的大的文化氛圍內，把自身和企業融為一體。
(三)加強員工培訓和效果評估制度
企業要想獲得高水平的人力資源就要進行培訓。培訓可以充分利用和開發員工的潛能，實現自我價值，并且提高企業工作滿意度。旅游企業可以采取請進來、走出去相結合的方式進行培訓。要建立培訓效果評估制度，對培訓的反應、學習效果進行評估。要注意將培訓與績效考核、薪酬體系的完善有機地結合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結合。
(四)旅游企業要增強員工的歸屬感
1．增加員工的就業保障。企業要保障員工的生活，把每一位員工都看作是大家庭中的一份子，這樣員工對企業就會產生很強烈的依賴感和歸屬感。比如企業可以為員工繳納各種保險，為員工提供住房無息貸款等。員工因為身體生病不能繼續從事以前的工作之后，企業為員工提供一定的生活保障，這項待遇可以享受到員工去世。企業還可以與員工簽訂長期的工作合同，穩定員工心理。通過這幾種做法，可以讓員工改變在旅游企業工作沒有保障的看法，將會以更大的熱情投身于工作。
2．制定員工培訓發展計劃。服務質量在旅游企業發展中的作用非常關鍵，而員工經驗是提高服務質量的保證。因此，旅游企業一定要采取有效措施使員工看到自己的職業發展前景，這樣就會避免員工因為看不到自己的前途而選擇二次擇業的情況。旅游企業不妨根據員工的興趣、特長為員工量身定做培訓發展計劃，這樣企業員工就會對自己的未來工作前景有一個清晰的認識，有利于減少人力資源的流動。
(五)企業要制定合理的薪酬制度
在人力資源管理中，薪酬管理是很重要的一項激勵員工的有效手段。每一位企業員工都希望獲得一份可觀的勞動報酬，因為報酬不僅僅是員工用來購買生活用品的東西，更是對員工勞動付出的一種肯定，員工獲得的報酬越高，證明企業對員工的工作越滿意。因此，旅游企業可以通過調整薪酬的數量和形式，使員工保持長久的工作熱情，減少流動。旅游企業可以從以下幾方面入手，制定合理的薪酬制度:首先，薪酬要能夠體現競爭。職工的工作態度和工作成績通過薪酬高低體現出來，員工為了獲得更高的工作報酬，會發揮全部的工作熱情，積極投身于企業的各項工作中去。其次，薪酬體現形式要靈活多樣。企業的薪酬待遇不能拘泥于一種形式，可以根據員工的具體需要采用多種體現形式。比如，員工的福利待遇除了有現金形式外，還可以體現在改善員工居住條件、經常組織員工會餐、發放健身卡等多種形式。除此之外，旅游企業還要與員工多進行溝通交流，增強員工的歸屬感，企業管理者要多聽取員工意見，使廣大員工都有參與決策的權利，為員工創造良好的工作環境;企業還可以建立合理的績效評估體系，激勵員工的工作熱情;創建良好的企業文化，增強團隊的凝聚力等等。
對于企業來說，人力資源的流失是不可避免的。但因為管理或者人為因素造成的流失，對于企業則是一種直接的經濟損失。人力資源的流失，尤其是人才的流失對企業的穩定經營發展帶來的負面效應更是非常明顯的。作為現代企業既不能沒有人員流動，也不能流動過大，新鮮血液的輸入是企業活力的象征和表現;穩定的人才經營架構，也是企業發展的根基。有效提高員工的管理水平，把人力資源流動控制在一個積極的方向，對于旅游企業經營發展來說仍然是一個需要不斷研究和深入探討的課題。（本文作者：李偉 單位：太原旅游職業學院）
