共享經濟下勞動關系認定困境淺析

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了共享經濟下勞動關系認定困境淺析范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：得益于互聯網平臺深度應用的共享經濟正迅猛而來，“企業+平臺+個人”的新型用工模式打破了傳統的雇傭形式。單純從傳統勞動關系認定標準來評判新型用工難以自圓其說，在我國現行法律制度框架內，如何既避免勞動關系認定的僵化，又免于勞動關系認定陷入泛化的窠臼，成為司法實踐的一個難題。基于交易形態的物我轉變，司法暫無可供共同遵循的邏輯路徑，為了應對此種“窘境”，本文提供一種思路，即必要時突破傳統的勞動關系二元論框架，設立諸如“準從屬性勞動”“類似勞動者”等中間主體，同時在社會保險方面提供體系支撐。

關鍵詞：共享經濟；新型用工；勞動關系

一、問題的緣起：基于互聯網平臺提供勞務者的“身份困境”

隨著互聯網技術的應用與發展，出現了一批以互聯網金融及共享經濟等為代表的新興產業和新型用工主體。根據國家信息中心2021年的共享經濟發展年度報告統計，在疫情防控的大背景下，2020年我國共享經濟市場交易仍達到33773億元，同比增長約2．9%，共享經濟參與者約為8．3億人，其中服務提供者約為8400萬人，同比增長約7．7%；平臺企業員工數約631萬人，同比增長約1．3%。共享經濟通過平臺將兩端的服務提供者個人與服務需求者個人聯系起來。不同于以前的招募雇員完成生產任務，再銷售產品而獲利之商業模式，現在是通過匹配交易雙方，降低信息成本、交易成本而獲利。這一類的平臺企業豐盈了我們的日常生活。“平臺+個人”的特殊模式因其獨有的靈活性得以快速擴張，可對于基于互聯網平臺而從事工作的勞動者而言，由此所產生的新形態就業的法律性質和當事人之間的權利義務關系難以確定。［1］“互聯網+”聯結現代服務業為人們提供了一種近乎“無所不能”的生活方式，互聯網技術的更新迭代發展出了一系列的平臺功能，不僅有傳統意義上的搜索功能，更有“雙創”背景下的資源共享功能，由此衍生出了網約車司機、網約快遞員、網約廚師、網約家政服務者等一批“網約工”職業。筆者通過對比裁判文書網上“網約工”直接起訴網絡平臺確認勞動關系案件與網約車交通事故責任糾紛案件，發現司法者的裁判標準并不統一。在確認勞動關系的勞動爭議案件中，法院對“網約工”提出的認定勞動關系訴求一般不予支持①；而在機動車交通事故責任案件中，司法實踐中存在認定代駕司機與平臺間存在雇傭關系的判例②。基于錯綜復雜的現實狀況以及裁判標準并不統一的司法實踐，“網約工”這一群體難以找到身份上的認同。平臺企業與“網約工”的關系較之于勞動關系“貌合神離”，一旦糾紛發生，“網約工”迫切希望得到法律上的認同，因為只有法律上認定他們屬于勞動法規制的對象，他們才能享受勞動法上規定之勞工權益。因而，不得不直面的問題就是：新型用工模式下的勞動者可否與平臺確認為勞動關系？如這些特殊的勞動者不能被認定為勞動關系，這一龐大群體的權益如何保障？

二、新型用工模式下傳統勞動關系認定理論之適用難題

（一）資源高效利用與用工高風險并存的平臺

用工生態基于互聯網技術深度應用而產生的平臺經濟，其本質的特征在于暫時性地移轉閑置資源的使用權。具體體現在：一是重視使用生產資料，二是“網約工”靈活就業。在互聯網平臺提供勞務的新型用工形式中，互聯網平臺所發揮的萬物共聯及信息共享功能，使得企業的生產效率更高，同時也使得企業的自我監督得以實現。［2］平臺用工的形式在資源高效利用上達到了新的高度。商業模式的改變，直接降低了企業的成本，平臺新型的管理方式也讓企業對勞動者的管控不再那么強烈。故從一定程度上提升了管理成效，促進了消費者體驗。但與此同時，因為平臺用工作為一種新型用工形式，改變了傳統勞動力與生產資料結合的模式，這一改變造成了在“網約工”勞動關系認定問題上勞動關系認定理論難以自洽，還衍生出以下亟待厘清的問題：平臺介入勞動者工作過程是否存在合法性？平臺公司、勞務提供者、實體企業三者的責任認定和責任如何劃分？在任何時代，資本與勞動的博弈關系始終存在。面臨越來越龐大的“網約工”群體，一方面是資源的高效利用，另一方面是來自于法律滯后帶來的用工風險。二者想要達到最優解狀態，仍需要來自于各方的努力。

（二）現行勞動關系認定理論的標準

勞動關系是集結了大眾生存、價值創造等要素，為現代社會所承認的一種最基本的社會關系，也被稱為當代社會和諧的“晴雨表”和“風向標”。勞動關系至為重要，但在我國確認勞動關系的規則卻一直闕如。我國現行勞動立法在確認勞動關系方面主要依賴原勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發﹝2005﹞12號）。但通過解讀該通知不難發現，對于勞動關系審查模式存有以下幾個問題：第一，要求勞動特征的許多要素同時具備太過強人所難。第二，未能做到對“用人單位業務的組成部分”予以明確和細化，缺乏可操作性。第三，未強調用工管理的實踐特征。［3］盡管我國法律沒有給勞動關系明確的定義，但是勞社部12號文貫徹了從屬性理論，從屬性判斷成為司法實踐中認定勞動關系的關鍵要點。具體而言，裁判文書的說理部分著重論述勞動者與企業之間是否具備人身從屬性和經濟從屬性。現行司法實踐中對于勞動關系認定、強化的概念皆是對從屬性進行實質性和綜合性判斷。但世事變遷，生活百態而多元，勞動關系與一些特殊的關系之間往往難以剝離，現行的勞動關系認定判斷標準能否在實踐中一以貫之，仍有待考驗。

（三）新型用工形式對“從屬性”理論的沖擊以“滴滴”

為代表的新型用工形式，迥異于傳統用工，既有別于勞務關系，又不同于典型的勞動關系。表現在：人格從屬上弱于勞動關系，經濟依賴上強于勞務關系。梳理現階段出現的確認勞動關系案件，不難發現，司法實務中對于人格從屬性的判定沒有統一的標準，很多情形下主要基于法官的自由裁量，缺乏實際可操作性。此時出現的問題癥結就是，如何作出是否存在勞動關系的裁判結論？裁判結論何以服眾？根據湖南省懷化市中級人民法院王再忠、黃美容的研究，絕大部分案件法院都未認定從業者與平臺之間存在勞動關系，還有大部分案件回避是否存在勞動關系的問題，只有極個別案例（2件）認定了存在勞動關系，且已判決結案的案件中上訴率極高。［4］從中可以窺見，法官在審理涉共享經濟勞動關系確認案件時，秉持的傳統“從屬性”理論，難以自圓其說，甚至有時會與現實生活顯得圓鑿方枘，給勞動力市場和諧帶來不好的社會效果。概而言之，新型用工形式因其若即若離的性質，本身就屬于“弱從屬性”，再要求法官從“從屬性”上判斷容易無從下手。故對于如何有效應對根植于現實需求的新型用工難題，非常值得研究。

三、應對新型用工保護的一種思路

（一）立法上重新設計

較之于西方國家在福特制轉向后福特制背景下所形成的勞動法保護手段分層分類配置而保護范圍不斷拓寬的模式，我國現有的立法保護模式呈現“不適應”狀態。首先，保護范圍上較窄。現在的用工模式多種多樣，而勞動法律法規層面僅作出了對常規勞動關系下的勞動者予以保護，未能將多樣態、提供獨立性勞動及新型用工模式下的勞動提供者囊括進勞動立法保護的范疇。其次，“二元論”框架有失妥當。目前，我國采用的是有勞動關系的給予勞動法保護，否則勞動法不予保護的二元論框架，這類非此即彼式的保護模式，難以適應新情況新變化。最后，勞動關系認定標準的重構與細化尤為重要。經濟結構復雜多變，從屬性的認定標準越來越不具有可操作性，因此勞動立法上要加強對勞動關系認定標準的重構與細化，否則法律上長時間的滯后，只會造成恒之彌久的糾結與困境。必要時立法應突破傳統的勞動關系二元論框架，設立諸如“準從屬性勞動”“類似勞動者”等中間主體，給予靈活作業者更加合理的保護。但同時需要注意的是，不可急于立法，根據目前司法實踐處理涉互聯網平臺勞動關系確認的現狀，有必要先總結審判經驗，等時機成熟再行立法，概而言之：司法先行，緩立法。從價值考量的角度來看，對勞動法未予顧及的勞動者，本應由民法社會化彌補，但我國在這一問題的立法上進程緩慢。由于我國勞動法對勞動關系調整缺乏體系性和包容性，且民事雇傭關系和準從屬性勞動的保護問題迄今也未進入我國現行民事立法的視野，使得現有保護模式未能對信息化、全球化進程中與新經濟伴生的勞動領域新形態、新現象有足夠的關照。從立法的角度來說，我們有必要做到以下幾點：第一，拓寬勞動者保護的范圍。根據生產資料與勞動力不同的結合程度，區別從屬性勞動、準從屬性勞動、自治性勞動，從而擴大法律概念上的“勞動者”。第二，細化并增多勞動者保護的分類。站在比較法的角度上對勞動者分類進行研究，避免落入員工分類的謬誤中去，防止“一刀切”定義勞動者。第三，注重民法社會化的同步配套。社會生活紛繁復雜，勞動者訴訟來勢洶洶，市場經濟環境下市場的需求決定了要容忍特殊勞動關系，如果這些特殊勞動關系被排除在勞動法調整范圍之外，有必要將其合理交給民法予以處理。

（二）社會保障得有所作為

我國的社會保險現狀是，社會保險與勞動關系捆綁，包括“網約工”在內的就業者在參保和繳費上存在諸多問題。面對勞動力市場中愈來愈靈活的用工形式現狀，單純依靠勞動法來保護從業者權益太過困難，必須依賴更加健全的社會保障體系，而且從降低用工風險和發揮社會保障職能的角度來看，保護共享經濟下的勞動者權益勢必需要社會保障有所作為。第一，勞動關系與社會保險關系脫鉤。從司法實務角度來看，如今的社會保險制度不會再像以前一樣必須與勞動關系緊密聯結，而是可以通過多重社會力量推動社會保險制度向前進步，典型的就是擴大對網約工群體的社會保障面。現在的制度設計可以通過對保險主體、行業范圍、保險待遇等方面的重新劃定，并設置新的準入資格，以保證網約工這一特殊群體人員能得到社會保險覆蓋下的社會保障。如此既減輕使用網約工的企業負擔，也更好地為依托平臺提供勞動的勞動者提供了堅實保障，還有利于促進新的就業。第二，建立強制人身意外傷害保險制度。目前，有學者針對性地提出了將勞動關系認定與職業傷害分離的觀點，但在未改變工傷待遇的獲得建立在勞動關系認定的前提之下，是否具有可操作性仍有待商榷。但從實務的角度出發，針對基于網絡平臺提供勞務者這一類群體，有一種思路可供借鑒，即建立人身意外傷害保險制度。在投保人與被保險人的角色設定上，可以如此考慮：因為在平臺用工的模式下，勞動者是直接面臨工作風險的人，其應當是被保險人，而共享經濟平臺是商業受益者，勞動者是投保以后最直接的受益者，因此，應當允許勞動者或平臺自主協商決定誰作為投保人。平臺只是在辦理投保時統一為勞動者代收或代繳保險費，以便利勞動者投保。當然，在構建強制人身意外傷害保險制度的同時，可能存在監管上和保險費確定等困難，但基于對勞動者生存權益的保護，制度設計上可進一步探討，例如保險費的費率可由勞動部門在調研后制定基準，也可將中華全國總工會為卡車司機購買商業保險的經驗作為參考。

四、結語

面臨共享經濟迅速發展所引發的新型用工模式下勞動關系認定難題，純粹依賴傳統勞動關系理念難以解決。為了應對此種“窘境”，必要時需突破傳統的勞動關系二元論框架，加大對勞動者的保護，同時在社會保險方面為新型用工模式下的勞動者提供“新方案”。

參考文獻

［1］林嘉．勞動法的原理、體系與問題［M］．北京：法律出版社，2016：102．

［2］王全興，王茜．我國“網約工”的勞動關系認定及權益保護［J］．法學，2018（4）：57-72．

［3］王天玉．基于互聯網平臺提供勞務的勞動關系認定——以“e代駕”在京、滬、穗三地法院的判決為切入點［J］．法學，2016（6）：50-60．

［4］王再忠，黃美容．共享經濟下勞動關系的司法認定［C］//國家法官學院科研部．法院改革與民商事審判問題研究——全國法院第29屆學術討論會獲獎論文集（下）．北京：人民法院出版社，2018：618-630．

作者:董文儉 單位:上海市嘉定區人民法院