建筑工程項目人力資源優化配置探究

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摘要：建筑工程在具體的設計實施過程中，總是會受到外界環境及技術條件的影響，但技術水平的高低和外界環境因素又緊緊依賴于人力，因此大部分建筑企業在實際操作過程中秉承“以人為本”的宗旨。當前我國的人力資源管理已經越來越專業化和科學化，實現人力資源的優質管理是建筑工程項目的主要工作內容。文章結合具體工程，對建筑工程項目人力資源優化配置進行深層研究，根據人力資源管理現狀中存在的問題給出對應解決措施，以便我國建筑項目的人力資源管理體系更好地發展。

關鍵詞：建筑工程；人力資源；優化配置

在建筑工程的項目管理中，人力資源管理占有舉足輕重的地位，不斷優化人力資源管理配置可提升建筑工程的項目質量，同時也能使建筑工程項目在眾多競爭者中脫穎而出，優化人力資源配置結構已成為建筑工程需要重點研究的問題。完善的人力資源管理模式可以做到“人盡其才，物盡其用”，將相關人員配至和其能力相匹配的崗位，充分發揮員工的個人價值，這在一定程度上加強了工程質量，節約工程成本并提升工程效益。

一、人力資源管理

（一）人力資源管理的業務概述1.人力資源部門的主要功能是實現人力資源的使用、管理及培養，屬于一種多功能管理部門。2.人力資源部門通過不斷的篩選對比，選出最佳的技術人員，進而組成優秀的項目工程管理隊伍，為建筑工程項目的順利施工提供人力資源保障。3.人力資源部門通過一次次的項目實踐，為公司人力資源的有效發展提供一個全面化的平臺，推動建筑企業人力資源的可持續發展。

（二）人力資源管理的主要職責負責勞動關系管理工作；人員配置管理工作；組織架構及崗位設置管理工作；外事管理工作（境外項目）；培訓管理工作；落實導師帶徒工作；薪酬管理工作；績效管理工作；社保管理工作；計生管理工作；任職資格等級評審的組織申報工作等。

二、項目概況

某市鐵路交通工程項目主要包括照明工程、供暖工程和給排水工程，且房屋建筑工程的總面積為100000m2，該鐵路跨越三個不同城市，各城市之間的間距控制在10km以內，因此實際施工會具備一定的難度。其中，三個城市的施工重點各不相同，大致包括單層鋼桁架結構的修車庫、多層框架結構的宿舍、多層磚混或框架結構的辦公室。由于本項目跨越三個不同城市，因此工程量相對較大，其具體的人員配置見表1所示。

三、案例項目人力資源管理中存在的問題以及原因

（一）缺乏充足的項目經理人隊伍1.人員隊伍不龐大。由于缺乏足夠的項目經理人，使得項目在實施過程中過于盲目和雜亂，導致工程效率過低，同時也不能實現大型項目對人員的需求。建筑工程規定項目資金高于1000萬必須配有二級資質項目經理，項目資金高于3000萬必須配有一級資質項目經理。本工程項目規模較大，投入資金高于3000萬，因此需要安排一級資質項目經理，但目前的人員配置遠遠不能滿足工程需求，薄弱的人力隊伍給項目管理高層人員增加了多重壓力，最終影響工程質量、延長工期。2.隊伍中高年齡段占多數。本工程中僅有的一個一級資質項目經理年齡為56歲，因此該項目經理具備非常豐富的管理經驗，但其在接受新事物方面缺乏能力，隨著社會的高效發展，顯然該項目經理現有的管理水平已經不能滿足施工的多樣化需求。除此之外，當前建筑工程的人員儲備過于匱乏，在多個工程項目同時修建的時候總會出現人員空缺現象，直接性影響工程的正常施工，人員之所以匱乏的原因還包括施工單位對人員的培訓不夠專業、招聘力度不大。

（二）落后的人力資源配置觀念本工程的人力資源管理模式依舊采取的是傳統管理模式，傳統人力資源管理模式不能滿足人們的多樣化需求，過于死板陳舊，同時傳統管理模式體系不夠健全。在傳統的人力資源管理模式中，主要是以項目經理和技術人員為主展開管理，不能很好地考慮員工的需求和個人價值，特別是在高層管理隊伍中存在嚴重的偏衡問題，其具體的人員配置表見表2所示。在實際的人員崗位分配過程中，主要以項目總經理和項目副總經理為主，他們依據自己的經驗對人員進行調配，較少考慮工程實際需求和工程特征，分配過程中違背了可行性和科學性原則。根據表2的人員配置可知，本工程在人力資源配置方面不能更好地體現出不同施工區域的概念，由于本工程是跨越三個城市展開施工，但主要的高層管理人員僅有一名，很難在三個施工區域共用，進而會出現施工上的混亂，更糟糕的是，一旦高層管理人員因個人問題無法到崗，建筑工程沒有備選人員，該情況會直接導致工程停工。

（三）外聘管理人員的限制性建筑工程為了增加人力資源儲備，通常會選擇外聘一些專業項目管理人員，但實際施工過程中外聘人員往往找不到存在感，施工單位會限制外聘人員的管理權限，僅允許外聘人員進行基礎層面上的管理。就外聘人員本身來說，其會在個人能力和實際管理方面出現落差，覺得自身不被重視，反過來也會造成建筑工程的人力資源浪費。

四、優化人力資源管理配置的對策

（一）建設科學性的人力資源管理系統建設科學性的人力資源管理系統，重點是要創新傳統管理系統，摒棄傳統管理系統中過于繁瑣的管理流程，加強管理模式的聯系性和層次性，確保管理模式的公平公正。結合本工程特征，應該加大項目經理人員的儲備量，依據實際需求對應分配管理人員，同時在組建人力資源管理隊伍的時候注重人員的質量，實現最佳的人力資源管理效果。傳統的人力資源管理系統將主要管理權利交給高層管理人員，同時依據崗位職能依次分配管理權限，導致人力資源的管理模式過于專斷，管理效果過于片面。此外針對建筑工程的外聘人員，傳統人力資源管理系統依舊限制其權限，使得外聘人員不能實現自我價值，做不到人盡其才，對建筑工程也起不到實質性幫助。由此可見，建設科學的人力資源管理系統已經迫在眉睫，相關部門必須加大力度建設人力資源管理系統，改善傳統管理模式的死板性和片面性，實現人力資源管理系統的簡潔性和科學性。

（二）完善人力資源管理考核指標建筑工程項目在人力資源管理方面應具有一套完整的考核制度，對人力資源管理隊伍進行階段性考核，能夠起到督促作用，促進人力資源管理人員不斷進步，同時在考核過程中遇到各項指標不達標的情況，需要及時對其進行個別輔導教育。需要注意的是，人力資源管理的考核指標并不是一成不變的，需要結合社會發展需求和工程實際情況對其適當調整，考核過程要以“發展性目標”為宗旨，重在培養各項目人員的專業素養，讓各項目人員學會自我反思、自我總結，進而促使個人的全面發展。

（三）拓寬招聘人員的渠道改變傳統的人力資源招聘模式，實現人員招聘渠道的多樣化和自由化，招聘合格優秀的工作人員是建筑工程項目實施公開招聘的最終目的。在招聘人員過程中，需要結合項目的人員配置情況、當前項目成員以及招聘標準等具體展開，對于個別招聘人員可直接在項目實施之前進行確定，但多數招聘人員需要在項目實施操作中分析考核，確保招聘人員的專業性。隨著社會的高效發展，建筑工程項目將招聘人員的渠道進行優化，可分別通過網上帖子、公眾號、求職APP及印刷廣告等形式進行，這樣既符合現代化特點，又提升了人員招聘的效率，更及時的解決了建筑工程的燃眉之急。

（四）樹立以人為本的管理意識當今時代是信息化、智能化和科學化共同發展的新時代，在這些高科技技術、智能化設備以及專業化老師的輔助下，我國社會人才層出不窮，這些社會人才具備很強的創新精神和實踐能力，社會的發展督促管理人員要時刻以人為本。該理念同樣適用于建筑工程項目，在人力資源配置管理過程中，企業要加強項目人員的個人素養，實現項目人員的個人價值，公平對待每一個項目人員，且在階段性考核的時候注重項目人員的心理健康，在建筑工程人力資源配置管理過程中，要求項目管理者和員工之間多交流溝通，鼓勵員工參與管理和自主管理，培養員工強烈的責任感和道德感。

（五）建立規范的人力資源配置計劃規范的人力資源配置計劃通常分為三個環節：首先，做好角色分配和職責交接。項目管理及員工都需要明確自己的崗位職責，并在工作過程中做好本職工作；其次，規劃制定人員管理。在項目工程中了解各環節所需要的職能人員，調節好人員分配，盡量做到何時需要人才就何時分配人才，如此也能有效降低工程成本；然后，準確預測人才。預測人才的關鍵是要對未來建筑工程的發展方向做好把控分析，清楚未來發展的方向和工程的實際需求，并準備好未來發展過程中需要涉及的人力、物力及資源；最后，完善獎懲制度。依據項目員工的工作成果，按照相關規定對其進行適當處罰或獎勵，用以督促員工。

五、結語

建筑工程管理中的人力資源管理是其核心成分，必須做好人力資源管理配制工作，優化人力資源管理體系，制定人力資源管理制度，增強以人為本的管理理念，進而提升建筑工程質量，推動建筑事業的高效發展。

參考文獻：

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作者：吳宛霏 單位：中交四航局第二工程有限公司