高校教學管理隊伍激勵機制問題及對策

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摘要：教學隊伍的建設對于高校來說是不容忽視的重要一環，更加科學的教學隊伍激勵機制，有助于激發高校教師的工作積極性，讓教師們能夠更好的發揮主觀能動性的作用。同時，也能夠提高高校的教學質量，對高校學生的培養起到了重要的作用。筆者從高校教學隊伍激勵機制的角度入手，分析其發展存在的問題，并提出相關的對策。

關鍵詞：高校教師隊伍；激勵機制；對策

一、發展高校激勵機制的重要性

我國的教育體系發展至今，高等教育已經逐漸大眾化，越來越多的學生接受高等教育，并以所學回報社會。在這個過程中，高等學校的教學質量決定著人才的質量。為了確保高校的教學質量，教師隊伍的建設通常被各個高等學校列為重點工作項目。在建設高校教學隊伍的過程中，激勵機制必不可少。通過多年的發展，被普遍認可的教學質量考核機制包括多個板塊：一是考核教學質量的目標制定，二是對教學成果的監控與情況收集，三是考核教學質量的評價與反饋，四是教師隊伍的激勵機制。目前，更多的高校運用教學質量的考評結果來評價教學情況，但缺少了科學的教學隊伍激勵機制。一方面，對于教師來說，過于繁瑣的考核體系會限制創新性和積極性；另一方面，對于學生來說，這無法提高教學質量和學習效果。從這些情況來看，我們需要探索出更加科學和靈活的教學激勵機制，加強教學隊伍的建設，激發起廣大高校教師的責任感和創新意識，讓他們投入到青年人才教育的事業中去。

二、教學隊伍激勵機制的理論基礎

（一）激勵機制的定義。“激勵”一詞來源于心理學，通常定義為在追求某個特定的目標時，有機體所展示出的意愿程度。在本文的研究中，筆者將“激勵”定義為制定科學的制度和評價體系，以滿足教學隊伍的內在和外在需求，從而使教師們更努力的從事教學工作。在管理學的研究中，將激勵機制定義為能夠對員工工作行為產生引導和優化的一切辦法和管理體系，進而激發員工的工作動機和能動性。在本文的研究中，筆者主要聚焦于對教師群體的激勵機制，即從高校教師的角度出發，探索能夠激發教師內心世界能動性的高校管理體系和制度建設。與其他方式相比，激勵機制能夠更加持續和靈活的保證教學質量，也能讓更多的教師適應教學，在工作中有所創新和有所輸出。

（二）激勵理論。對于激勵理論，社會各界和學術界都從不同的角度進行了研究。其中比較有代表性的有馬斯洛提出的需要層次理論，赫茲伯格提出的雙因素激勵理論，亞當斯提出的公平理論等等。馬斯洛是美國具有代表性的心理學家，對于激勵理論，他認為這是分為5個不同層次的。從低到高進行排列，可以劃分為人的生理需求、安全感需求、歸屬感需求、尊嚴需求及自我實現的需求。在事物發展的不同時期，對這五個層次的需求是不同的。

三、高校教學隊伍激勵機制的現狀及問題

我國在1998年實施了新的教學改革體系，高等學校進行了大范圍的擴招。隨著各個高校教育制度改革的加深，參與高等教育的人群越來越多，高校產生的影響力輻射范圍越來越廣。通過這種擴招的方式，一方面能夠滿足社會大眾對于高等教育的需求，但另一方面，這也導致高校現有的教育資源被稀釋，教學質量良莠不齊。同時，近期高校教學隊伍重視科研成果而忽視教學質量的現象也在逐漸增多。從筆者對部分高校的調研和了解中發現，科研成果相對于教學質量，在教師的考核體系中占比更大，在職稱評定等體系中也占有更多的考量標準。面對這種情況，一些高校想了措施進行改革，比如設置額度較高的教師獎項，利用物質激勵教師，但從實際情況來看效果并不是十分的理想。教育部在2018年時召開了新時代的中國高等學校本科教育工作會議。在會議中明確指出高校教育要始終堅持“以本為本”，要加速推進“四個回歸”。通過這些改革，來加速國內高水平本科教育的建設速度，并且更加全面的提升高水平人才的培養能力。高校教學質量的提升關系著人才隊伍的建設，因此高校也面臨著新的挑戰，如何使高等學校的激勵機制更加完善，如何扭轉高校當前的科研重于教學的氛圍，如何提高高校教師整體的教學積極性，成為了各個高校的工作重點。目前高等學校的教學隊伍激勵機制存在著一定的問題，可以歸納為如下幾個方面。

（一）當前對于高校教師的聘任制度不夠完善。高校教師的價值觀受到社會整體環境的影響，由于市場經濟的改革，相對于計劃經濟的年代，高校教師從單一的教書育人，轉變為多元化的個人科研技能和教學水平共同發展。對于高校教師的考評體系也更加復雜，比如高校教師的論文數量、科研課題成果等等都是重要的組成部分。很多高校在開始聘任教師時，都會著重考慮教師過往的科研成果，將其作為教師硬實力的代表。這種考評體系，使得某些科研能力不夠突出，但是教學水平優秀的教師人才無法進入到高校教學隊伍中。這種情況導致一部分優秀的教學人才遭到損失，不得已轉向其他行業。

（二）教師教學質量與報酬不掛鉤。從現有的高校教師工資體系來看，是由國家統一制定的工資水平和教師崗位津貼兩個部分組成。這其中，國家工資與教師職稱評定的相關性很高，但是卻不與教師的教學質量相掛鉤。根據教育部和財政部的規定，教師的崗位津貼工資可以由高校自主評定。崗位津貼也可以劃分為兩個部分。一部分是基本津貼，另一部分是業績津貼。其中，基本津貼依然是只與教師的職稱高低相關，職稱高低不同對于基本津貼的差異較大。從業績津貼的角度來看，是與教師的教學質量進行關聯的，但是因為職稱水平對教師整體的工資水平影響較大，所以單一的業績津貼不能對教學質量進行很顯著的反映。這種激勵機制導致了激勵效果并不理想，科研成果和課題質量仍然是高校教師關注的重點。高校教師只有通過提升自己的職稱等級，才能較大幅度的提升自己的工資待遇。

（三）職稱考核體系不夠健全。一直以來，教師的職稱評定都是由兩部分構成，一部分是科研，另一部分為教學水平。而在職稱評定中，對于教學水平的考核，只能對教師的課時量進行精確的量化考核，對于課程質量、學生評價、教學積極性等難以進行明確的量化考核。這就導致現有的職稱評定體系很難全面的考核教師在實際教學中的產出效果和工作投入。因此，科研成果和課題研究成為了職稱評定中的關鍵一環。比如科研的數量、發表期刊的等級、課題的級別等等，都是更加容易考核和量化的標準，對教師的職稱評定也起到了更加關鍵的作用。這種考核體系導致高校教師將工作重點由教學轉向了個人的科研水平的提升，使得精力很大一部分轉移到了科研工作中，甚至耽誤了該有的教學質量和教學效果，對人才培養產生了影響。

（四）科研水平和教學質量的獎勵失衡。現有的高校教師考核體系中，最主要的兩部分為教學考核、科研成果考核。其中，教學質量的考核包括了教師的課程量、學生滿意度、教學成果等多個部分。教師的課程量是最基本的考核指標，且比較直觀簡潔，容易進行量化考核；學生滿意度能夠反映出教師整體的教學質量，體現出教師在課堂中的積極性；教學成果通常要通過考試成績及學生的知識吸收水平來反映，后兩者相對比較抽象，難以進行細致的量化考核，也就不能夠進行更加精確的績效獎勵。

四、對激勵機制改革的思考

由于我國現有的高校教學隊伍激勵機制中存在著這樣或者那樣的問題，所以我們要以這些問題為導向，以提高高校教學隊伍的建設水平為目標，優化現有的激勵機制，從而實現更加公平科學的管理模式，提高我國高校整體的教育水平，為青年人才的培養進行助力。對此，筆者有如下幾方面的建議和思考。一是要在現有的基礎上，進一步完善國內高校教師聘任的制度體系。在教師招聘的過程中，要把好準入關。不管是對教師教學能力的考評，還是對個人科研能力的考核，都是不容忽視的。要始終秉持著公平、公開、公正的態度和原則，始終以建設高水平的教學隊伍為出發點，既要考察教師的科研成果，也要對其教學能力和課堂效果進行評估，發掘更多的全方位教學人才，壯大我們的高校教師隊伍，使高校教師隊伍成為活水，源遠流長，生生不息。并且建立合適的退出機制，對某些考核不達標的高校教師，進行及時的告誡，必要時可以使其退出教師隊列。二是要建立起更加完善的教師薪酬管理制度。薪酬激勵是最簡單直接，也是最有效的激勵方式之一。這也是對教師的教學成果給到的最明確和可以量化的獎勵，對其在教育事業中的付出給予了回報和肯定。建立健全更加科學合理的薪酬計算體系，能夠促使教學隊伍良性競爭，教師們積極參與到教學水平的提升和創新中，推動我國高校的教育質量更上一層樓。三是對現有的教師職稱評定機制進行一定程度的改革。在對教師進行職稱評定時，可以適當的向教學水平優異的教師傾斜，比如那些教學課時多，學生滿意度非常高的教師，可以適當放寬對其科研論文數量和等級的要求，平衡教師們在教學和科研中的精力分配。

五、結語

當前，我國的教育水平在不斷的提高，越來越多的高等學校在不斷探索和優化教學隊伍的建設。在這種背景下。我們要重點關注教學隊伍激勵機制所存在的問題，以問題為導向來解決我們教學隊伍建設中的不足之處。通過激勵機制的優化，能夠推動我國高校教學質量的進一步提升，助力國內人才隊伍的培養和建設。

參考文獻

[1]方偉,黃信恒.高等學校教學管理隊伍激勵機制淺析[J].商,2013,(25):393-393.

[2]劉鵬濤.基于人力資源管理視角的高校輔導員建設機制研究[J].人力資源,2019,(12):15-16.

作者：顧祝文 單位：淮陰師范學院