勞動法課程中比較法教學方法的運用

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摘要：在大學法學本科教學中，要注意拓寬學生的學術視野，提升學生的學習興趣，增強學習效果。在涉及勞動爭議處理法的教學中，可以加強比較法教學方法的運用，通過介紹世界上其他國家的勞動爭議處理制度，引導學生深入了解國外勞動爭議處理的制度模式及特點；通過分組討論、專題討論的方式，引導學生歸納、總結國外勞動爭議處理機制的共性特征；在檢討我國勞動爭議處理制度的不足基礎上，引導學生對于改革、完善我國勞動爭議處理制度提出建設化、合理化建議。

關鍵詞：法學本科教育；勞動法；比較教學法

一、介紹世界上其他國家的勞動爭議處理制度，引導學生較為全面地了解國外勞動爭議處理的制度模式及特點

勞動爭議是發生在用人單位與勞動者之間的權利及利益爭議。當勞動關系雙方發生糾紛且雙方無法通過協商一致解決糾紛的情況下，往往國家就不得不界入糾紛的處理，通過特定機構、運用特定程序去解決糾紛，避免勞動關系的緊張與惡化。由此產生的勞動爭議處理規則和程序，即是勞動爭議的處理機制。世界上多數國家都建立了勞動爭議處理機制，這種機制因勞動關系的特殊性，而往往有別于其他普通民事糾紛處理模式、商事糾紛處理模式。各國對于勞動爭議處理模式的設計與選擇，也往往與其政治體制、法律傳統、歷史文化、經濟發展水平等有密切聯系，由此也形成了不同的勞動爭議處理模式，具有不同的特點，筆者在教學中，注意較為全面地向學生講述世界上勞動爭議處理制度的模式，歸納不同模式的特點，拓寬學生的學術視野。在課堂教學中，要注重講授勞動爭議產生的根源，向學生介紹世界上勞動爭議處理制度主要模式及其特點：勞動爭議處理制度的產生與發展，是勞動關系，特別是資本與勞動之間矛盾關系發展的必然產物。只要存在資本的逐利性與勞動者靠出賣自身勞動力維持本人及其家人的有保障的生產，勞動關系的對立性就不會消除，勞動爭議的產生也不可避免。但是如果采用適合各自國家國情，特別是勞動關系狀況的勞動爭議處理制度及機制，則可以通過較為妥善地處理好勞動爭議，緩和勞動關系雙方的矛盾。世界上建立了勞動法律制度的國家及地區，基本上都充分認識勞動爭議處理機制的功能與作用，建立并不斷完善各自的勞動爭議處理機制。這些勞動爭議處理機制，盡管制度目、價值取向不盡相同，但也可以根據共性特點作一些分類：1.以國家分類，有四種典型模式。（1）美國制度模式。特點是分散性、任意性、民間性，側重于通過仲裁機構的仲裁解決糾紛。（2）德國制度模式。特點是程序多元化，對于勞動者一方提供的法律救濟比較到位。（3）瑞士制度模式。特點是強調絕對和平主義，盡最大可能通過協商解決勞資糾紛。（4）日本制度模式。特點是程序單軌但階段最多，力求不激化矛盾。2.以國家在勞動爭議處理中的介入程度分類，可以分為三類，即自主放任模式、引導調協模式和國家主導模式。（1）自主放任模式。以英國、美國為代表，對于發生的勞動爭議，政府往往并不主動介入與干涉，而是積極倡導勞資雙方協商處理，同時提供仲裁、政府調停、民間組織調解等多種非官方途徑和方式解決紛爭。勞動仲裁是國家力推的解決勞動爭議的主要方式。（2）引導協調模式。以德國和法國為代表。這種模式下，國家及政府對于勞動爭議采取一種輕度介入的方式，以爭議雙方通過協商解決紛爭為主要處理方式，在雙方陷入僵局的情況下，國家以中間人身份平衡雙方地位和力量。其中，法國的工會力量十分強大，國家也助推工會采取罷工等必要的手段與雇主方力量進行對抗與制衡，而德國，國家推進勞動者參與企業經營管理等方式來制衡資本家對企業的控制權。（3）國家主導模式。以日本、瑞典等國家為代表。國家在處理勞動爭議中處于主導地位，強調行政與司法機關對于勞動爭議處理的介入。即使是調解階段，國家也設立專門的勞動調解機構（如日本勞動委員會、瑞典勞動調解委員會等）與調解程序，參與并主持調解，盡可能促成雙方的調解，調解結果一經官方確認，雙方必須執行。3.以行政機關與司法機關在解決勞動爭議中的地位與作用分類，可分為四類：行政主導模式、司法主導模式、準司法模式以及行政司法并重模式。4.以勞動調解是否是勞動爭議處理的必經程序分類，可以將勞動爭議處理模式分為：調解前置模式、調解優先模式與調解自由選擇模式。5.以勞動仲裁與勞動審判程序的銜接關系分類，可以將勞動爭議處理模式分為先裁后審模式、或裁或審、只裁不審、只審不裁等模式。我國采用的是“一調一裁二審的”處理模式，有別于世界上其他國家的模式，也是具有中國特色的一種勞動爭議處理機制創造。通過對上述模式的劃分，引導學生認識到：世界各國對于勞動爭議處理模式作出的不同設計，雖然各不相同，但是模式的劃分只是相對的，不同模式間的界限不是絕對的，而且也都在不斷的總結、完善，甚至相互學習，共同融通之中。要緩和勞動關系雙方矛盾，構建和諧勞動關系上，各國的目標是趨同的。隨著經濟全球化，勞動關系也呈現出外向性、國際化的趨勢，勞動爭議處理制度和機制也面臨趨同性的要求，總結各國勞動爭議處理制度中的共性的、成功的經驗和做法，可以成為應對這種挑戰的基礎。

二、通過分組討論、專題討論等方式，引導學生歸納、總結國外勞動爭議處理機制的共性特征

在對勞動爭議處理制度域外的典型模式進行講授的基礎上，組織學生對于國外勞動爭議處理制度的共性特點進行專題討論。為此，一是安排課后準備。將班級40名同學分為八個組，每組5名學生，分別負責收集整理美國、英國、德國、法國、瑞典、日本、新加坡、韓國8個國家勞動爭議處理制度的特點。二是用兩個課時組織課堂專題發言，分別由各個組推舉的一名同學匯報各組的研究成果。三是用兩個課時組織課堂討論，對世界其他國家勞動爭議處理制度的共性特點進行討論和歸納。經過學生共同的努力，總結出世界其他國家勞動爭議處理制度具有以下一些共同的特點及發展趨勢：

（一）對于勞資爭議是社會基本矛盾的認同

各國由于社會意識形態和法律文化傳統等的不同，對于勞動爭議的性質和發生原因等的認識并不統一。馬克思主義認為，在資本主義國家，勞資關系實質上資產階級與無產階級這兩大階級之間的關系。勞資爭議發生的原因在于資本對勞動力的剝削，他們的矛盾是不可調和的。而西方資本主義國家的主流思想文化竭力否認和掩蓋勞動爭議所體現的階級矛盾，盡管如此，各國也都普遍認識到，勞動者與資本家之間的沖突不利于資本主義社會的穩定和經濟的發展，是國家經濟和社會發展必須要努力克服的首要問題。勞資沖突是不可避免的。但是，由于沖突也具有社會整合功能，可以通過解決沖突促進社會進步，因此，勞資沖突也是可以促進社會進步和經濟發展的。建立有效地勞動爭議處理制度，通過對勞資雙方合法權利的救濟，抑制沖突的負面效應，減少沖突的發生和防止惡化，從而引導勞資關系向和諧穩定的方向發展。因此，各國勞動法勞動及勞動爭議處理制度都明確把化解勞資矛盾，避免和減少勞資關系惡化影響社會穩定和經濟發展作為立法的指導思想。雖然西方各國回避了勞資爭議的性質和發生的根源，但是認識到勞資爭議是社會的基本矛盾和需要解決的基本問題，對于各國重視勞動爭議處理制度的建立和完善，無疑是具有積極意義的。這也是勞動爭議制度得以逐步發展的基礎和條件。

（二）建立有效運行的勞動爭議處理機制是構建和諧勞動關系的保障

勞動者與資本所有者雙方作為利益對立的兩方，當他們的利益發生沖突，意見難以一致的時候，就可能發展為對抗。運用法律手段來規范勞動爭議的處理，使勞動爭議發生時有法可依、有章可循，依法保護勞資雙方的合法權益，是西方各國處理勞動爭議的一項基本政策。二次大戰后，各資本主義國家紛紛加強勞動法，包括勞動爭議處理法等法律制度的建設，如前所述，大多數國家都先后制定勞動關系調整法、工會法、勞動爭議處理法等涉及勞動爭議處理方面的法律法規，在法律制度的建立中，不少國家能夠尊重和體現“勞資力量平衡”“三方協商”和“集體談判”等基本原則和處理方法，傾斜保護勞工利益，在一定程度上保證了勞動爭議能夠以穩妥和平的方式解決。同時，各國紛紛建立相應的官方、半官方的勞動爭議處理機構，及時處理勞資雙方的申訴，爭議組織調解和仲裁，監督勞動法律的實施，較為有效地化解了大量勞動爭議。

（三）勞動爭議處理機制上的三方性原則成為妥善解

決勞動爭議的一項基本原則和處理規則勞動爭議的當事人雙方是雇主、雇主團體和雇員、雇員團體，雙方的利益是對立的，這就需要一個代表公共利益的參與者，居中引導、調和他們的矛盾，以有利于縮小利益差距，達到利益平衡。國際勞工組織對于處理勞動爭議提出了組織機構上的三方參與原則，要求處理勞動爭議的機構要由雇主組織代表、工人組織代表和政府三方組成，致力于通過當事雙方的溝通、協商和調解解決爭議。隨后，各國勞動關系立法中均引進了這一原則，并成為本國勞動關系調整的基本機制。如美國的仲裁機構作為處理勞動爭議的主要機構，其仲裁庭的組成，不管是常設機構還是臨時仲裁庭，都由三方代表組成。法國的一審法院、上訴法院和最高法院設立的勞工法庭，均由職業法官和工會、雇主組織各自推薦的兼職法官組成。

（四）調解、調停工作貫穿于勞動爭議處理的全過程

西方國家在勞動爭議的處理過程中，非常重視并強調運用調解、調停等手段促成勞資爭議雙方過成一致，解決爭議。一些國家甚至把調解作為仲裁、訴訟的前置程序或者作為仲裁、訴訟開始后的必經程序。在英國，調解是處理個體勞動爭議的主要形式，個體爭議發生后必須首先由國家特別設立的勞動調解機構———勞動咨詢調解仲裁委員會組織爭議雙方進行調解，調解最終達成的協議具有法律效力和約束力，雙方必須履行。對案件調解不成的，當事人一方才可以提起訴訟。在美國，勞動爭議發生后，聯邦調停調解局（FMCS）及其地區辦公室不僅應雙方的同意參與企業內部勞動爭議的調解，而且開展預防性調解，即在勞資雙方集體談判過程中提前介入，協助雙方達成協議；或者在雙方出現爭端時應邀介入調解，促成爭議化解。對于郵政和鐵路、航空等大型行業發生的勞動爭議，美國國會專門制訂單項法規，規定調解是前置程序。法國在全國和各省設立勞動調解委員會，對于發生的集體勞動爭議，由調解委員會組織調停。對于個體勞動爭議，德國、瑞典等不少國家專門設立勞動調解機構或在勞動爭議法律中專門設立了調解程序。

（五）加強勞動立法，建立專門的勞動爭議處理機構是及時化解勞動爭議的有效途徑和方法

勞動關系雙方利益具有對立性，當他們的利益發生沖突，矛盾難以化解的時候，就可能發展為對抗。運用法律手段來規范勞動爭議的處理，使勞動爭議發生時有法可依、有章可循，依法保護勞資雙方的合法權益，是西方各國處理勞動爭議的一項基本政策。二次大戰后，各資本主義國家紛紛加強勞動法，包括勞動爭議處理法等法律制度的建設，如前所述，大多數國家都先后制定勞動關系調整法、工會法、勞動爭議處理法等涉及勞動爭議處理方面的法律法規。同時，各國紛紛建立相應的官方、半官方的勞動爭議處理機構，及時處理勞資雙方的申訴，爭議組織調解和仲裁，監督勞動法律的實施。

三、通過對比我國勞動爭議“一調一裁二審”處理機制

與國外其他國家制度模式的運行狀況，引導學生對于改革、完善我國勞動爭議處理制度提出建設化建議在對我國勞動爭議“一調一裁二審”處理機制的制度規定進行講解的基礎上，對于中外勞動爭議處理模式進行比較。通過比較，學生們充分認識到：1.我國勞動爭議的性質有別于資本主義國家勞資矛盾。我國勞動者與用人單位之間的爭議是在發展社會主義市場經濟體制過程中的人民內部矛盾，從本質上有別于西方資本主義國家的勞資矛盾，我國勞動關系雙方矛盾的對立性、激烈性遠遠小于資本主義國家。我國關于“構建和諧勞動關系”的政策符合我國勞動關系各方主體的利益。2.我國勞動爭議處理制度設計的“一調一裁二審”的模式，充分強調企業調解、民間調解機構調解勞動爭議的職能；勞動仲裁機構經過多年的建設，勞動仲裁的中立性、公正性不斷增高，在仲裁程序中妥善解決了相當數量的勞動爭議；人民法院的勞動審判，以對勞動者的傾斜保護為司法裁判的價值追求，對于勞動者合法權益提供了有力的司法保障。3.隨著社會主義市場經濟的發展，勞動爭議呈現出數量增多，爭議的形式多樣等新特點，現行的勞動爭議處理模式也存在一些不能完全適應現實需要的問題，突出表現在：調解非必經程序，且調解結果沒有法律強制效力；仲裁機構獨立性不到位，仲裁沒有實現“一裁結局”，權威性不夠；勞動審判適用普通民事案件程序，簡單的案件也要經過一審、二審程序，效率不高。需要借鑒國外的好的經驗，進行相應的改革與完善。學生們在認真討論的基礎上，對于改革完善我國勞動爭議處理制度提出了一些建設性的建議和意見，有代表性的有：1.改革現有“一調一裁二審”的處理模式，將調解設定了必經程序，賦予調解協議以法律效力；加強工會組織建設，在仲裁中落實“三方機制”原則，提升仲裁公正性；改革仲裁與司法的關系，變“一裁二審”為“或裁或審，各自終局”，提高勞動爭議處理的效率。2.努力探索建立和實施更加有助于實現社會公平的制度和社會政策，從根本上減少勞動爭議的發生并有利于勞動爭議的解決。國家要從宏觀上，通過立法和行政手段，完善全民社會保障制度。用稅收政策對高收入者征收累進稅，開征遺產稅，縮小社會成員收入上的懸殊。制訂最低工資法、反歧視法等到提高普通勞動者收入，改善勞動條件，設定較高標準的勞動條件。3.促進經濟發展，落實企業民主管理，積極構建“和諧勞動關系”。從企業的微觀上，探索建立企業實行職工入股、建立勞動者選派代表參與企業經營管理的“經營參與制”以及讓勞動者在董事會及股東會擔任代表，在企業層級的決策過程中擁有發言權等民主管理制度，讓職工分享權利、分享利潤，積極緩解勞動矛盾，增強職工對企業的認同感和歸屬感，減少勞動爭議的發生。

參考文獻：

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[4]常愷.勞動權論[M].中國勞動社會保障出版社，2004.

作者：侯海軍 單位：南京師范大學法學院