企業(yè)績效管理中的應(yīng)用分析(3篇)

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)績效管理中的應(yīng)用分析(3篇)范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

第一篇:績效管理在建筑企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘要：企業(yè)人力資源管理中，績效管理是非常重要的一部分，企業(yè)通過績效管理，能夠有效分析出個人目標(biāo)的完成情況，然后進一步對企業(yè)整體的目標(biāo)任務(wù)進行把控。因此企業(yè)績效管理的有力實施，能夠很大程度上改善企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。從建筑行業(yè)上來看，由于建筑行業(yè)的特殊性，使得企業(yè)在績效管理中有諸多不便，這為企業(yè)人力資源管理造成了一些不利的影響。本文首先對現(xiàn)階段我國建筑企業(yè)績效管理中面臨的問題做一些介紹，然后對績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進行具體分析。

關(guān)鍵詞：績效管理；建筑企業(yè)；人力資源管理

在企業(yè)績效管理中，需要所有員工共同參與企業(yè)的績效考核，通過對績效的反饋以及績效結(jié)果與企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)進行比較，以此分析出企業(yè)在上一階段的生產(chǎn)經(jīng)營狀況。對建筑企業(yè)來說，績效管理一方面是對員工工作積極性的激勵，通過績效管理方式來提高員工對工作的熱情，另一方面是對員工的具體工作進行有效規(guī)范，通過績效管理提高員工的專業(yè)技術(shù)能力，完善企業(yè)生產(chǎn)工作環(huán)境。

一、建筑企業(yè)績效管理面臨的主要問題

1.企業(yè)對績效管理認(rèn)識不夠

由于建筑行業(yè)的特殊性，使得建筑企業(yè)的管理方式過于陳舊，大部分都以簡單的人事管理為主。即使少數(shù)企業(yè)有涉及到績效管理，但是由于部分管理人員對績效管理的本質(zhì)理解不到位，使績效管理流于形式。建筑企業(yè)管理人員在項目施工過程中主要關(guān)注點放在施工質(zhì)量、生產(chǎn)安全、工程進度和成本的管理上，對于成本控制過分的關(guān)注結(jié)果，導(dǎo)致平時疏于對績效管理的重視[1]。等到年終的時候，由于很多工作需要開展，使得績效管理過于倉促。再加上建筑行業(yè)大部分采取項目部的模式，全體員工集中學(xué)習(xí)的時間少，績效管理的宣傳和培訓(xùn)工作可能存在斷層的情況，導(dǎo)致很多基層員工基本上不能真實認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

2.績效指標(biāo)設(shè)定不符合實際

在建筑企業(yè)績效指標(biāo)的制定中，往往是上級直接指定完成的，由于上級對績效管理的重視程度還不夠，使得績效指標(biāo)設(shè)定缺乏依據(jù)，有可能與具體施工情況不相符，加上建筑施工過程中變故因素相對較多，而績效指標(biāo)并沒有根據(jù)工程項目的進展做到及時的調(diào)整，這就造成績效指標(biāo)的設(shè)定與實際有較大差別，造成績效管理不能真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

3.績效管理缺少相應(yīng)的培訓(xùn)

在建筑企業(yè)人力資源管理工作中，出于建筑企業(yè)的行業(yè)特性，建筑企業(yè)管理人員缺乏相應(yīng)的績效管理方面知識的培訓(xùn)，績效管理不僅取決于管理人員對績效標(biāo)準(zhǔn)的評判，以及績效管理機制的完整性，還取決于在績效管理工作中對績效考核的專業(yè)評判技能[2]。績效滾利評判中任何一種主觀思想都有可能會妨礙績效管理的真實性，從而造成建筑企業(yè)人力資源管理中的有效性，因此相應(yīng)的績效管理知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)工作就變得非常有必要。

4.績效結(jié)果和反饋混亂

針對建筑企業(yè)的績效管理，很多企業(yè)都較多關(guān)注績效管理中環(huán)節(jié)的設(shè)計問題，注重項目施工的質(zhì)量把控，以及施工進度的優(yōu)化上，使得建筑企業(yè)績效管理只在發(fā)展進程中有所體現(xiàn)，而對于后期績效結(jié)果以及反饋信息的收集卻不是很注重。在績效考核和評判過后，建筑企業(yè)沒有針對績效的對比結(jié)果進行具體的分析，將績效管理的工作運用到實際生產(chǎn)中去，及時調(diào)整建筑施工過程中的一些不規(guī)范的操作。

二、績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的具體方法

1.促進企業(yè)人員對績效管理的認(rèn)識

建筑企業(yè)績效管理需要企業(yè)全體員工積極參與配合，在績效管理之初，建筑企業(yè)應(yīng)該在管理層中形成足夠的理解，充分認(rèn)識到績效管理的重要性。其次企業(yè)人力資源部門應(yīng)該與各部門聯(lián)合起來，對企業(yè)內(nèi)部員工進行大力宣傳，通過傳播績效管理的目的和作用，使員工對績效管理引起更廣泛的關(guān)注，有利于提高員工參與的積極性，促進員工對績效管理工作的配合。另外，建筑企業(yè)應(yīng)該重視平時的績效管理工作，在項目施工進程中，針對每個階段實行績效管理，對一些表現(xiàn)突出的員工進行物質(zhì)獎勵，以加強員工對工作的熱情。最后建筑企業(yè)在年終應(yīng)該重視整年績效管理工作的開展，在總結(jié)報告中反映出實際問題，使績效考核發(fā)揮出監(jiān)督管理的效果，更有利于建筑企業(yè)的發(fā)展。

2.設(shè)定合理有效的績效指標(biāo)

建筑企業(yè)應(yīng)該從實際施工狀況出發(fā)，根據(jù)建筑企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，制定出相應(yīng)的績效管理指標(biāo)，為工程項目的有效實施提供指導(dǎo)。其次在工程施工進展過程中，企業(yè)管理人員應(yīng)該時刻關(guān)注建筑施工進程中產(chǎn)生的變化，隨時面對突發(fā)狀況，對績效指標(biāo)進行調(diào)整，保證績效指標(biāo)與實際施工進度相符。在績效管理中，應(yīng)該充分遵循公平原則，在指標(biāo)制定與調(diào)整后，需要與基層員工保持良好的溝通，為員工的個人績效標(biāo)準(zhǔn)提供幫助。

3.加強績效管理的培訓(xùn)工作

從目前來看，我國建筑企業(yè)人員整體素質(zhì)不高，對績效管理專業(yè)知識更是知之甚少，這在很大程度上阻礙了建筑企業(yè)績效管理的開展。建筑企業(yè)績效管理工作的進行，需要企業(yè)自上而下共同參與，在提高管理人員的認(rèn)識基礎(chǔ)上，需要加以專業(yè)的績效評判方式，績效管理才能發(fā)揮出完整的效果。因此建筑企業(yè)應(yīng)該在人力資源管理上加大對相關(guān)工作人員的培訓(xùn)工作，定期為績效考核評判人員提供專業(yè)技能學(xué)習(xí)的機會。在了解市場經(jīng)濟發(fā)展的情況下，根據(jù)建筑企業(yè)的實際需求，對績效管理中經(jīng)常出現(xiàn)的問題進行針對性學(xué)習(xí)。在注重員工專項技能的培養(yǎng)上，同時提升員工的綜合素質(zhì)，提升員工的職業(yè)道德水平，為企業(yè)績效管理的真實性提供保障。

4.注重企業(yè)績效結(jié)果的反饋

對建筑企業(yè)來說，企業(yè)通常都會有正常的工資標(biāo)準(zhǔn)，在績效管理中，首先需要了解績效和薪資待遇之間的關(guān)系。而建筑企業(yè)普遍對年終績效考核的結(jié)果和反饋不夠重視，但是根據(jù)人力資源管理上的規(guī)定，薪資待遇應(yīng)該在真實和公平的原則下，對員工的工作成績和結(jié)果進行評定，然后按照貢獻量大小，對薪資待遇進行調(diào)整，這就需要人力資源部門以績效管理的結(jié)果作為參考，根據(jù)真實有效的反饋信息，對每個員工的工作進行綜合性的評定。這也是獎勵機制在施行過程中需要重要參考的依據(jù)，建筑企業(yè)通過績效管理的反饋信息，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)崗位的合理配置，發(fā)揮出員工各自的優(yōu)勢，做到人盡其才，從整體上提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、結(jié)語

綜上所述，建筑企業(yè)在不斷發(fā)展壯大的過程中，需要將績效管理納入企業(yè)人力資源管理中，對每個員工不同階段進行績效評判，能過對建筑企業(yè)整體的施工情況做到基本的預(yù)測。此外在績效管理中能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)以及員工在工作上的問題，做到及時改進，以此提升建筑企業(yè)的綜合競爭力。

參考文獻

[1]劉銳.企業(yè)人力資源管理中的績效管理分析[J].企業(yè)改革與管理，2015，（9）：68.

[2]唐捷.企業(yè)人力資源管理中的績效管理分析[J].人才資源開發(fā)，2015，（20）：90-91.

作者:朱曉紅 單位:四川川交路橋有限責(zé)任公司

第二篇:供電企業(yè)績效管理的問題對策措施分析

摘要：縱觀當(dāng)前企業(yè)在績效管理上的實況，了解到績效管理還存在著諸多的問題，制約著企業(yè)的實際發(fā)展水平。為應(yīng)對當(dāng)前問題，必須重視對企業(yè)績效的科學(xué)性管理，進而實現(xiàn)企業(yè)的長足性發(fā)展。為此，文章就企業(yè)績效管理存在的問題與對策展開了全面的分析與探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；應(yīng)對

面對競爭激烈的市場環(huán)境，企業(yè)必須從自身著手，采取一系列的措施來開展績效管理工作，以提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定一個堅實的基礎(chǔ)。績效管理工作的實施，旨在提高企業(yè)運作的績效水平，禁止出現(xiàn)績效不合格現(xiàn)象，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，利于實現(xiàn)企業(yè)的長足性發(fā)展。為提高績效管理水平，必須克服當(dāng)前績效管理中所存在的問題，采取一些切實有效的措施來應(yīng)對企業(yè)績效問題，以提高績效管理水平，對企業(yè)業(yè)務(wù)水平的提升具有關(guān)鍵性的意義。

1企業(yè)績效管理的基本概述

績效管理就是企業(yè)為了達到理想的目標(biāo)，運用科學(xué)性的手段，對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工目標(biāo)進行有機的整合，運用提升員工業(yè)績的方式來達到戰(zhàn)略性目標(biāo)，為企業(yè)謀求更高的經(jīng)濟效益，滿足企業(yè)發(fā)展的基本需求。績效管理工作是一項系統(tǒng)性的工程，其中涉及到的要素較多，分別包含績效計劃、實施、考核、反饋與改進等多個環(huán)節(jié)[1]，將整個績效管理系統(tǒng)進行整合，能達到理想的效果，保證業(yè)績水平的不斷提高，還能實現(xiàn)對員工能力的全面培養(yǎng)，進而在發(fā)展企業(yè)的同時，也實現(xiàn)了員工的全面發(fā)展。運用績效管理的方式能夠充分調(diào)動員工參與業(yè)績的積極性與動力，能不斷提高員工基本素質(zhì)，能及時挖掘出員工的基本潛力，進而提高企業(yè)的基本運行效率與潛力。從本質(zhì)上來講，企業(yè)績效管理實際上是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，只有通過績效管理才能及時消除企業(yè)在發(fā)展進程中所存在的缺陷與不足，能提高企業(yè)的基本業(yè)績，這對于企業(yè)實力的提升具有關(guān)鍵性的意義。然而，就目前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀來看，績效管理體系還不夠成熟，績效管理缺陷比較嚴(yán)重，且工作在執(zhí)行過程中屢屢受挫，嚴(yán)重制約著企業(yè)的人力資源管理水平，成為當(dāng)前亟待解決的關(guān)鍵性問題。

2企業(yè)績效管理存在的主要問題

2.1目標(biāo)不夠明確

就目前企業(yè)績效管理工作的實際情況來看，企業(yè)在績效管理上仍舊存在諸多的問題，其中目標(biāo)不夠明確，成為當(dāng)前存在的根本性問題。績效管理工作實施的最終目的在于不斷提高員工的基本能力，及時改善企業(yè)的基本績效，進而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)[2]。然而，從目前的績效管理實況來看，部分領(lǐng)導(dǎo)將績效管理看作是一種將獎金進行分配的主要依據(jù)，單純的認(rèn)為績效管理其實就是獎罰政策，借助獎懲機制來約束與規(guī)范員工的行為。在很多領(lǐng)導(dǎo)眼中，實施績效管理只是一種單純進行獎勤罰懶的工具，只需將企業(yè)短期目標(biāo)與績效相結(jié)合，就萬事大吉，這種思想與意識是非常不科學(xué)的。

2.2混淆績效管理與績效考核的概念

由于部分人員思想與意識認(rèn)知不足，單純的認(rèn)為績效管理就是績效考核，這是非常錯誤的[3]。從本質(zhì)上來講，績效管理包含績效考核，績效考核僅僅是績效管理系統(tǒng)中一項重要工作而已，二者是不能混淆的。由于對績效管理與績效考核的錯誤性認(rèn)知，導(dǎo)致在實施績效考核時，人們存在著認(rèn)知錯誤的情況，將績效管理者認(rèn)為考核官，員工為被考核者，且僅僅依靠考核結(jié)果來定義員工的實力與基本能力，這已然成為一種思維定式，也是威脅績效考核工作實施的一項關(guān)鍵性要素。此外，員工過于重視自身利益與部門利益，忽視了整個企業(yè)的發(fā)展利益，對企業(yè)整體利益漠不關(guān)心，且部分員工為了提高自身的經(jīng)濟利益而不擇手段，對企業(yè)的整體利益產(chǎn)生了極大的損害，嚴(yán)重違背了績效管理工作實施的最終目的。

2.3績效考核指標(biāo)不規(guī)范

為充分調(diào)動員工工作的積極性，企業(yè)通常都會開展績效考核工作，通過績效考核指標(biāo)的設(shè)定，將其作為員工工作績效的重要評判標(biāo)準(zhǔn)，對考核指標(biāo)的設(shè)計非常關(guān)鍵。然而，就目前企業(yè)績效管理的具體情況來看，企業(yè)設(shè)置的績效考核指標(biāo)較多，有的多達20多項，且每個月對員工的薪資進行發(fā)放時，要對這20多項指標(biāo)進行匯總與評估，這會浪費大量的人力、物力與財力。同時，若制定的指標(biāo)過多，在極限值估算與波動區(qū)域確定上會增加難度，最終會影響考核結(jié)果的真實性、公平性與有效性。

3企業(yè)績效管理工作實施的對策

3.1增強“人本”理念

目前，就企業(yè)的發(fā)展實況來看，企業(yè)間存在著嚴(yán)重的競爭力，企業(yè)若想在競爭激烈的市場環(huán)境中占有一席之地，必須從人力資源管理角度出發(fā)，注重挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才，將人本理念滲透其中，注重對員工的關(guān)注與慰問，讓員工深感被重視，這樣才能調(diào)動員工參與本質(zhì)工作的積極性，進而提高績效管理水平。若想提升員工的忠誠度，企業(yè)必須想方設(shè)法留住人才，結(jié)合員工的基本意愿，盡最大可能滿足員工合理的需求[4]，然后在此基礎(chǔ)上將工作的重心放在人才培訓(xùn)與人才挖掘上。

3.2注重績效管理培訓(xùn)

為重視企業(yè)績效管理工作，必須強化對績效管理工作的宣傳，借助多種媒體平臺實現(xiàn)更大力度的宣傳，強化輿論引導(dǎo)，這樣能讓相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、員工切實領(lǐng)悟到績效管理與績效考核間存在的差距，從思想上能夠充分接受績效管理的理念，且從行動上能夠及時配合好績效管理工作，調(diào)動員工參與本職工作的熱情與動力。為保證績效管理工作的科學(xué)實施，還要重視對績效管理團隊的績效培訓(xùn)，讓績效管理人員意識到績效管理工作開展的實質(zhì)性問題，掌握一系列的績效考核方案，同時還能意識到績效管理是一個相對循環(huán)的閉合系統(tǒng)，旨在提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，最終為企業(yè)實力的提升奠定基礎(chǔ)。

3.3優(yōu)化績效考核系統(tǒng)

在績效管理中，績效考核屬于核心性內(nèi)容，若想達到理想的績效考核目的，必須選擇優(yōu)質(zhì)的績效考核方法，制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，為員工的績效考核提供科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)計績效考核指標(biāo)時，必須要對員工的實際崗位屬性進行分析，將功能類似的崗位進行類別的歸納[5]，結(jié)合崗位性質(zhì)的不同，選擇不同的績效考核方式與評價指標(biāo)。此外，設(shè)定績效考核指標(biāo)時，必須保證各項指標(biāo)都能夠科學(xué)、明確，將定量指標(biāo)作為主導(dǎo)，將定性指標(biāo)作為輔助，進而提升考核指標(biāo)設(shè)定的公平性與科學(xué)性。在考核方法選擇上，應(yīng)充分人性化，及時考慮員工的實際情況，選擇員工愿意接受的考核方式，可采取民主投票的方法，從中選擇最為合適的考核方法。

3.4注重績效的溝通與反饋

作為績效管理工作中的一項重要內(nèi)容，績效的溝通與反饋也是非常關(guān)鍵的，只有將績效考核的結(jié)果全面反饋給員工，員工才能深度了解自身的不足，且更清楚的意識到哪些方面還未做到位。此外，考核結(jié)果可以利用書面或電子版本進行發(fā)放，然后相關(guān)人員則要幫助員工分析工作成績與考核指標(biāo)間差距產(chǎn)生的基本原因，結(jié)合員工的實況，制定科學(xué)的改進措施，為進一步提出新的任務(wù)與目標(biāo)。

4結(jié)束語

綜上所述，加強企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)，必須從企業(yè)自身的發(fā)展，強化企業(yè)自身的績效管理工作，意識到當(dāng)前績效管理中所存在的缺陷與不足，采取一系列的手段來完善績效管理體系，進而實現(xiàn)企業(yè)的進一步發(fā)展。新時期，企業(yè)績效管理工作的開展，應(yīng)對績效管理進行明確的定位，優(yōu)化績效管理體系，能保證整個績效管理過程的規(guī)范性與合理性，同時對績效管理的相關(guān)責(zé)任進行合理分配，進而可大大提高績效管理水平。

參考文獻

[1]陳智勇.淺談企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經(jīng)濟，2015（22）：29-30.

[2]王萌.中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2014（10）：84-85.

[3]張良德，安學(xué)平.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].低碳世界，2013（12）：34-35.

作者:戴詠 單位:國網(wǎng)江蘇省電力公司溧陽市供電公司

第三篇:電力企業(yè)如何實施員工績效管理

摘要：社會的發(fā)展促使各個領(lǐng)域?qū)﹄娏Φ男枨笤絹碓酱螅娏ζ髽I(yè)能否提供有效的服務(wù)對于社會的發(fā)展有著重要的影響。無論什么企業(yè)績效管理都是對企業(yè)有著重要的影響的，電力企業(yè)也不例外。正因如此，電力企業(yè)一定要做好工作人員的績效管理工作，這對提高對績效管理的重視度，提出科學(xué)的管理方法，從而保證企業(yè)能夠高效、穩(wěn)定地運轉(zhuǎn)。本文將針對電力企業(yè)如何做好員工績效管理展開論述，以求不斷推動我國電力邵門提供更好的服務(wù)，促進我國社會整體水平的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；有效實施；員工；績效管理 

所謂績效管理，是指企業(yè)對員工的工作成績與表現(xiàn)進行評判的一種標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)通過績效管理可以提高企業(yè)整體效益，進一步加快企業(yè)向既定目標(biāo)發(fā)展的腳步。而電力企業(yè)作為國企，在社會全面發(fā)展的新時期，一定要對現(xiàn)有的績效管理體系進行創(chuàng)新、升級，從而達到新時期電力企業(yè)的績效標(biāo)準(zhǔn)備。一味的沿用舊的管理體系不但對社會造成很多不利的影響，對企業(yè)本身的發(fā)展也是十分不利的。所以電力企業(yè)績效管理的創(chuàng)新、升級是迫在眉睫的。根據(jù)企業(yè)的實際情況制定出一套符合企業(yè)自身發(fā)展的績效體系。對企業(yè)管理水平的提高是十分有益的。

一、提高電力企業(yè)績效管理水平的必要性

現(xiàn)階段，我國正在大力對經(jīng)濟進行全面的發(fā)展，電力企業(yè)作為國企業(yè)更應(yīng)該首當(dāng)其沖，只有電力企業(yè)自身努力發(fā)展才可以在經(jīng)濟發(fā)展迅速的情況下站穩(wěn)自己的腳跟。但目前，電力企業(yè)在企業(yè)的發(fā)展與管理中還存在著一些問題，績效管理就是這些問題中最為重要的一項。績效管理水平的高低直接對企業(yè)管理與運行產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響。加強企業(yè)內(nèi)部的績效管理可以提高員工工作的積極性，極大的激發(fā)員工的工作熱情，提升整體員工的綜合素質(zhì)和水平。由于績效評定結(jié)構(gòu)能夠體現(xiàn)一個員工的工作能力，績效評定能夠公平地體現(xiàn)員工的工作效果，能夠為人資部門在員工評定上提供參考。所以在人才崗位分配過程中，人力資源部門通常會以績效評定為依據(jù)進行結(jié)果的分析，從而不斷優(yōu)化人力資源的配置，保證每個員工都能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷推動企業(yè)的發(fā)展和進步。

二、提高電力企業(yè)員工績效的管理方法分析

1.提高績效管理理念

電力企業(yè)要將績效管理提升到文化的高度來倡導(dǎo)，部門直線經(jīng)理對績效文化的精神實質(zhì)首先要有深刻的了解，這樣才能不斷有效推行績效管理在部門中的運轉(zhuǎn)。企業(yè)員工必須正確的看待績效管理，嚴(yán)格要求自己，能夠科學(xué)系統(tǒng)的認(rèn)識績效管理和樹立正確的觀念，從而提高員工的工作態(tài)度與效率，切實提高企業(yè)的績效管理水平。

2.設(shè)立合理的考核準(zhǔn)則以及目標(biāo)

為了能夠更加有效的建立電力企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，就要根據(jù)電力企業(yè)的工作特殊性以及對工作的管理要點入手，分別從個人到部門再到企業(yè)，讓這三者在工作目標(biāo)上做到統(tǒng)一和具體。只有這樣才能對績效管理工作的順利進行奠定基礎(chǔ)。績效管理工作是一個循序漸進的過程!所以電力企業(yè)一定要根據(jù)每個部門的業(yè)務(wù)范圍以及各個部門的屬性來制定相應(yīng)合理的績效規(guī)劃和符合實際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)。然而，對于考試指標(biāo)來講，在實際的工作當(dāng)中不可能對于企業(yè)的績效管理中存在的問題進行全面徹底的解決，在試試績效考核規(guī)劃的同時也要根據(jù)各個部門的實際情況進行兼顧短期目標(biāo)與長期目標(biāo)，一點一點的為總體目標(biāo)而努力，同時還要再考試過程中，對于各個部門以及個人的工作負(fù)荷的考慮也是非常重要的。為了能夠讓電力企業(yè)的考核中的長期目標(biāo)以及長期的發(fā)展達到最佳效果，就要從電力企業(yè)的每個短期發(fā)展的目標(biāo)入手，電力企業(yè)每個短期目標(biāo)完成以及提高，都是對長期發(fā)展目標(biāo)的重要組成。這樣一來動態(tài)修正的辦法對于每個崗位的標(biāo)準(zhǔn)考核以及崗位標(biāo)準(zhǔn)的勝任能力都能進行科學(xué)合理的綜合考核。

3.制定全面的績效考核內(nèi)容

想要有效的提高供電企業(yè)的人力資源的管理就要從管理體系入手，對技校管理體系進行完善，只有科學(xué)完整的人力資源管理體系，才能夠更加有效的對企業(yè)中的各個部門以及個人進行考核。對于考核內(nèi)容不但要根據(jù)各個部門的整體考核進行管理還要對每個人的工作情況進行相應(yīng)的考核以及記錄分析。同時工作的日常表現(xiàn)以及每個人的工作業(yè)績也是重點考核的目標(biāo)。考核要根據(jù)企業(yè)工作年度崗位責(zé)任來確定任務(wù)目標(biāo)，對于個人的綜合考核還包含了，每個工作人員在日常工作中的團隊合作，溝通能力，日常工作態(tài)度等各個方面。

4.提升績效溝通效果

電力企業(yè)人力資源績效管理工作中，良好的溝通能力可以減少在企業(yè)績效管理的操作中問題的發(fā)生率，企業(yè)可根據(jù)實際選擇正向反饋或反向反饋的方法，使員工對績效管理的結(jié)果有即時的認(rèn)知與了解，并可根據(jù)結(jié)果即時的改正與改進，為之后工作能力的提升提供一定的幫助，完善自身的能力。企業(yè)在績效管理方面也要注重員工之間的績效溝通，使主管人員與員工能積極主動的溝通，使績效溝通得到強化，從而提升了績效管理的效果，提升電力企業(yè)績效水平。

5.建立權(quán)威、公平的績效考核評估體系

對于每個企業(yè)來說，績效管理的前提就是公平、公開、公正。因此，在建立績效管理體系的同時也要考慮到員工的訴求，這就要從兩個方面入手，第一就是權(quán)威的績效考核制度，第二就是員工的有效申訴制度。在電力企業(yè)中一個權(quán)威公正的績效管理體系的建立是非常重要的。然而企業(yè)是所有員工個體的組合，所以在考核工作中，一定要發(fā)揮技校考核應(yīng)有的作用，做到公正透明，從而更加有效的促進電力企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)束語

績效考核對促進電力企業(yè)持續(xù)有序發(fā)展提供了有力的保證，作用重大且意義深遠(yuǎn)。人力資源是每個企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，因此，作為人力資源管理者一定要對自身的要求不斷提高，也要不斷的提高對于員工的管理水平以及如何去激勵員工對工作的熱情。我們要善于抓住重點，對具體問題要做到不氣餒、不妥協(xié)，必須科學(xué)地予以分析甄別，進一步找出切實有效的應(yīng)對措施與解決辦法，最終為我國電力事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展做出努力、貢獻力量。

參考文獻

[1]胡文麗，陳俊翔.淺談績效管理在電力企業(yè)的有效運行[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2016，（1）：160-161.

[2]徐艷禮.CM公司員工績效管理體系優(yōu)化研究[D].吉林大學(xué)，2016.

[3]丁湧.浙江國華寧海發(fā)電廠運行員工績效管理方案優(yōu)化研究[D].江蘇大學(xué)，2016.

[4]侯亞瓊.電力企業(yè)班組績效管理體制實施過程中常見的問題[J].中外企業(yè)家，2016，（25）：83.

[5]孫中虎.福建省電力檢修公司戰(zhàn)略績效管理體系研究[D].華北電力大學(xué)（北京），2016.

作者:尹冀娜 單位:國網(wǎng)河北省電力公司靈壽縣供電分公司