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摘要：我國的事業單位是一個重要的力量，同時又是個復雜的群體。事業單位績效管理、考核是影響事業單位管理、業務人員工作積極性、主觀能動性發揮的重要因素，需要實事求是地、認真地進行分析，包括單位和各內部機構的分析，是制定適合事業單位特點的科學的績效管理制度的關鍵。需要在對單位目標下的崗位目標責任與績效進行分級分類設立，即分級分類設立崗位的定性、定量績效考核標準，分析適合于事業單位的績效考核模式，包括績效指標體系、考核方法和績效工資的發放方式。
關鍵詞：事業單位；績效；考核指標；定性定量
2011年3月23日,中共中央國務院《關于分類推進事業單位改革的指導意見》指出，事業單位改革以促進公益事業發展為目的，以科學分類為基礎，以深化體制機制改革為核心，總體設計、分類指導、因地制宜、先行試點、穩步推進，進一步增強事業單位活力為指導思想。當前，隨著全面深化改革的推進，越來越多的事業單位將績效考核納入職工考核，并決定績效工資的發放。因此，含績效考核、績效工資發放在內的科學、合理、可行的績效管理對事業單位和職工個人都有十分重要的現實意義，做好了可以調動職工工作積極性、創造性，達到增強事業單位活力的目的。為了幫助事業單位建立合理的、具有可操作性的績效考核制度，本人根據績效、績效的影響因素、績效考核標準等理論研究認識，以所在單位的工作性質、相關職責為基礎，分析適合于事業的績效考核模式，包括考核標準、考核方法和績效工資發放方式。
1事業單位績效管理的重要性
一般來說，事業單位通過參與社會事務管理，在法律授權下履行一定社會管理和服務職能，宗旨是為社會服務。因此，服務性和公益性是事業單位的首要特點，同時也應是其價值追求、是政府、社會對事業單位的績效要求、績效控制原則。2014年7月1日起施行國務院公布的《事業單位人事管理條例》中指出，在工資福利和社會保險方面，國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。條例實施后最大的轉變是將事業單位與職工確定為“合同關系”，事業單位的用工采用聘用制，單位與職工簽訂聘用合同，發生勞動爭議時可能發生仲裁。從這個意義上講，事業單位績效考核可能不僅僅是一般意義上的工作考核、年度考核，還可能涉及法律方面的糾紛。因此，事業單位績效考核及其制度一定需要科學性，科學性是合法性的基礎。我國現有事業單位行業面廣，涉及教育、科技、文化、衛生等。每一行業均有其明顯的自身行業特點，甚至同一行業中，由于單位所處區域、單位的規模等不同也會有自身的特點。因此制定國家層面統一、科學的績效制度是十分困難的，需要分行業、分級、分區研究。我國的事業單位是一個重要的力量，同時又是個復雜的群體。事業單位績效管理、考核是影響事業單位管理、業務人員工作積極性、主觀能動性發揮的重要因素，需要實事求是地、認真地進行分析。
2事業單位部門、職工考核評分方法分析
根據各部門年度工作任務、崗位職責、工作情況的評分細則為依據。主要考核各部門管理、業務、工作態度3個方面情況。部門和個人考核成績均由定量部分、定性部分、加分項3部分共同構成。1）定量部分：根據各單位部門的工作性質制定出相應的崗位職責，再將各崗位的相關工作具體量化到個人進行評分考核。2）定性部分：根據年終考核時的領導評鑒意見及民主測評投票打分情況進行考核。3）加分項部分：所產出的學術論文數量、通過的課題及項目、獲獎情況、工作創新及在關鍵或重大時刻的突出表現。
3事業單位部門及個人績效工資發放形式研究
首先根據職務、職稱的不同確定合理的檔次系數（如一檔次對應A、B、C等的檔次系數為1.2∶1.1∶1.0，二檔次對應A、B、C等的檔次系數為1.1∶1.0∶0.9），用加權平均法，測算出每個檔次人員的獎勵性績效工資額度。1）個人績效。根據個人年度考核結果，對應“A、B、C”檔次系數，計算、發放個人年度績效工資。年度績效工資=與考核結果相對應的檔次系數×年度人均基數;年度人均基數=（年度績效工資總額×30%+其他績效）/個人檔次系數總和。2）部門績效。根據年度部門考核結果，對應“A、B、C”檔次，計算、發放部門年度考核績效部分，可與年度人事考核統籌進行。年度績效=與考核結果相對應的檔次系數×部門人數×年度人均基數；年度人均基數=（年度績效工資總額×30%+其他績效）/個人檔次系數總和。
4結語
實施績效考核，是完善多勞多得、優績優酬激勵機制的主要途徑，對于深化事業單位人事制度改革、激發事業單位活力、促進事業單位發展具有重要意義，也是事業單位發展的一個必然趨勢。各事業單位需要根據自身實際，結合相關法律法規，制定出全面體統科學的考核制度，設立合理的、有利于單位、職工發展的考核指標.
作者:毛巍穎 單位:云南省地震局