企業人力資源績效管理問題思考

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摘要：受社會經濟迅速發展的推動，我國各類企業之間的競爭越來越激烈。實質上，當今社會的競爭主要是人才間的競爭，所以，各類企業要不斷加強對人才資源的管理，提升自己在市場經濟競爭中的地位和實力。現在，在企業的不斷發展中，因市場經濟環境的影響，企業人力資源績效管理逐漸出現了一系列問題。本文對現在企業人力資源績效管理存在的問題進行了全面地分析與探討，同時還給出了較為全面的建議，希望能給相關人士工作的開展帶來啟迪。

關鍵詞：企業；人力資源；績效管理；問題；對策

一、目前我國企業人力資源績效管理存在的問題

1.人力資源管理機制和體系中存在漏洞

當前，提升員工職業水平和企業競爭力的主要方式是科學的人力資源績效管理，而且這種方式也是明確績效管理目標、內容和方法的重要手段，能夠給人力資源績效的管理帶來強有力的指導。但是，現在大多數企業普遍存在的問題是在設計績效考核指標體系時不能非常好地將企業員工的特點以及企業自身的行業特點考慮在內。另外，企業的部分考核和企業的戰略目標之間也存在著一定的矛盾，從某種程度上阻礙著企業的整體性發展，嚴重者還會出現和企業發展目標脫節的情況，不利于企業的長足發展。

2.企業文化的凝聚力嚴重不足

企業文化作為企業發展的靈魂，同樣是對企業經營管理理念的集中性體現。企業員工只有在對企業文化充分認可并與對企業的發展達成共識的基礎上，才能共同為企業的發展而不斷地努力奮斗。但是，就目前企業的發展情況來看，文化建設意識淡薄的問題在大多數企業中都較為常見。企業的整個運營管理和企業文化的建設之間始終是分開的，兩者并沒有非常好地融合到一起。所以，企業文化的導向、凝聚、激勵、約束和協調功能并沒有得到非常好的發揮。

3.對績效管理的認識還有待提高

如果我們能對人力資源績效管理有一個全面、正確地認識，那么就可以為后期人力資源管理的順利進行奠定良好的基礎。但是，現在不少企業的管理者對績效管理的認識有待提高，只是將績效管理停留在績效考核的層面，不能將績效計劃和績效改進等重要性內容融合到一起。企業對員工的考核僅僅局限在在月末或者年末的時候，對員工上交的一些文字性的表格或者文件給予評價或者核對，也就是我們所說的單純意義上的績效考核。另外一個重要的問題是在企業人力資源績效管理實施過程中不能將企業的發展戰略目標進行仔細地分層，這影響著企業職工在實際工作中對工作方向性把握的全面性，職工的職責和考核也不能得到非常有效地落實。

二、針對企業人力資源績效管理問題的有效解決策略

1.改變傳統觀念，不斷加深對績效管理的認識

為了更好地促進人力資源績效管理工作的順利性開展，管理者對績效管理工作一定要引起足夠的重視。所以，企業人力資源績效管理人員對于傳統的思想一定要有沖破的意識，逐步樹立起正確的績效管理觀念；同時，還要對績效管理的目標進行明確。如果企業的現狀允許，我們還應該組織專門的培訓，讓企業的全體員工都能夠認識到績效工作的重要性和迫切性，而且還要努力組做好績效工作開展的配合工作。除此之外，將之前被動監督方式轉變為主動監督方式，希望能夠通過這種激烈手段最終達到考核和監督的目的，最終樹立起全面績效管理的概念。

2.根據企業現狀逐步建立起企業文化

在企業中，文化一直占據著舉足輕重的位置。它既能促進良好企業環境的營造又能為企業職工自身的職業素養和文化水平的提升奠定良好的基礎，最終為企業的健康發展打下堅實的文化基礎。企業人力資源績效管理和企業的文化之間有非常密切的關系。因此，在實際工作中要不斷地強化企業的文化建設，從而不斷地促進人力資源績效管理措施的全面落實。在這些工作的基礎之上，企業的薪酬制度和崗位安排可以得到妥善的處理，企業職工的積極性可以得到非常有效地加強，其本身的感召力和凝聚力都可以得到最大化地發揮，為企業的長足發展建立一道堅實的文化堡壘，以此應對市場上變幻無窮的挑戰。

3.不斷完善企業人力資源績效管理制度

關于人力資源績效管理制度的制定工作，相關人員一定要進行全面加強和完善，并且要嚴格落實到實處，對每個部門崗位的設置一定不能盲目為之，要和企業的實際需要結合到一起，有針對性且全面化地完善崗位的各項制度。與此同時，企業職工對考核標準、方式和內涵等要有一個全面充分地認識，在具體工作中要根據工作崗位的名稱、責任和專業性技能等多方面的要求制定相關的規定；除此之外，還要按照工作的職能、流程等對實際的工作規范進行明確，希望最終能夠將相關標準、員工的認識等內容都達成統一認識，進而促進企業的全面發展。

參考文獻：

[1]唐果.高校教師績效考核存在問題探析[J].國家教育行政學院學報,2013(2).

[2]黃嘉慶,王晶.高校人力資源績效管理[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2014(5).

作者：羅琴英 鄭四華 單位：景德鎮陶瓷大學