企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化路徑研究

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一、企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理方面起步較晚，經(jīng)驗(yàn)積累和人才儲(chǔ)備都明顯不足，績(jī)效管理問(wèn)題較多，從而拉低了整體績(jī)效管理水平。

1.缺少過(guò)程性指標(biāo)

我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理中的典型問(wèn)題之一就是績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的重點(diǎn)，能不能夠構(gòu)建完善的指標(biāo)體系，將會(huì)直接影響績(jī)效管理效果。很多企業(yè)在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方面往往忽視過(guò)程性指標(biāo)以及結(jié)果性指標(biāo)之間的協(xié)調(diào)搭配，多數(shù)情況是結(jié)果性指標(biāo)權(quán)重大，數(shù)量多，而過(guò)程性指標(biāo)數(shù)量少，權(quán)重低。這種指標(biāo)設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，但忽略了整體績(jī)效的改進(jìn)。例如，某營(yíng)銷崗位績(jī)效指標(biāo)都是結(jié)果性指標(biāo)，包括營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)等，卻沒(méi)有過(guò)程性指標(biāo)，如顧客滿意度、工作態(tài)度等，在這種指標(biāo)導(dǎo)向下，會(huì)導(dǎo)致?tīng)I(yíng)銷人員為達(dá)成銷售業(yè)績(jī)不擇手段，注重短期利益，而不顧損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.績(jī)效管理方法效率低

大部分企業(yè)的績(jī)效管理方法都是簡(jiǎn)單排序、強(qiáng)制分布為主，實(shí)踐證明這些方法已經(jīng)與企業(yè)績(jī)效管理開(kāi)展的需要不匹配，以強(qiáng)制分布這種績(jī)效管理方法來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制分布不能進(jìn)行不同員工之間績(jī)效的有效比較，也很難發(fā)現(xiàn)拖累員工績(jī)效水平的因素，同時(shí)也可能會(huì)出現(xiàn)輪流坐莊的可能性，無(wú)助于績(jī)效管理的不斷改進(jìn)。例如，強(qiáng)制分布法在企業(yè)一線操作工人績(jī)效管理應(yīng)用中，生產(chǎn)數(shù)量達(dá)標(biāo)的員工就是優(yōu)秀，不達(dá)標(biāo)的員工就是落后，這種績(jī)效管理方法沒(méi)有對(duì)于生產(chǎn)數(shù)量不達(dá)標(biāo)的員工績(jī)效差的原因進(jìn)行分析，自然無(wú)助于績(jī)效改進(jìn)。

3.績(jī)效結(jié)果局限于薪酬分配

績(jī)效結(jié)果是績(jī)效管理工作的階段性成果，付出了大量成本得到的績(jī)效管理結(jié)果，只有充分運(yùn)用才能夠最大限度的發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。目前很多企業(yè)在績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用方面往往體現(xiàn)在薪酬分配方面，過(guò)于單一，會(huì)導(dǎo)致其他拖累員工績(jī)效的問(wèn)題得不到較好的解決，也造成企業(yè)在績(jī)效管理方面投入的大量資源難以獲得應(yīng)有的效益。而且，大多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)定時(shí)有上限規(guī)定，執(zhí)行下來(lái)有很多員工達(dá)不到要求的考核分?jǐn)?shù)，會(huì)出現(xiàn)工資達(dá)不到設(shè)定值，感覺(jué)被扣工資，因此對(duì)績(jī)效管理存在負(fù)面看法。

4.績(jī)效管理反饋沒(méi)有跟進(jìn)

目前很多企業(yè)在績(jī)效管理開(kāi)展中不注重績(jī)效管理溝通反饋工作的跟進(jìn)，導(dǎo)致績(jī)效管理工作效果受到不利影響，例如，在績(jī)效管理工作開(kāi)始階段，一般不注重績(jī)效管理宣傳，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。在績(jī)效管理結(jié)果出臺(tái)之后，也忽視對(duì)員工意見(jiàn)的征詢，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效結(jié)果不認(rèn)可，同時(shí)也不知道上級(jí)管理者對(duì)自己績(jī)效管理改進(jìn)的建議，于是下一個(gè)績(jī)效管理周期還是重復(fù)出現(xiàn)同樣的問(wèn)題，績(jī)效水平得不到提升，這些問(wèn)題的存在勢(shì)必影響企業(yè)績(jī)效管理的效果。

二、企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化策略

圍繞以上績(jī)效管理問(wèn)題，需要理清具體的解決策略，重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效管理優(yōu)化。

1.增加過(guò)程性指標(biāo)

企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)方面，可以引入過(guò)程性指標(biāo)，做到結(jié)果性指標(biāo)與過(guò)程性指標(biāo)之間的較好搭配，績(jī)效指標(biāo)做到全面性與重點(diǎn)性兼顧，績(jī)效指標(biāo)既要覆蓋方方面面，避免指標(biāo)出現(xiàn)遺漏；同時(shí)又要重點(diǎn)突出，合理搭配各種指標(biāo)，主次分明，有所側(cè)重。以企業(yè)營(yíng)銷崗位為例，需要適度增加過(guò)程性指標(biāo)，涵蓋員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可程度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、客戶滿意度等指標(biāo)，從而更加全面的考核營(yíng)銷人員的績(jī)效。

2.引入平衡計(jì)分卡法

在績(jī)效管理方法方面，可以根據(jù)企業(yè)自身的情況，引入效度以及信度更高的平衡記分卡方法，從客戶角度、財(cái)務(wù)角度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度以及內(nèi)部流程角度等進(jìn)行員工績(jī)效管理，通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部與內(nèi)部的平衡，結(jié)果與過(guò)程平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面，反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不斷平衡和完善，才能更好的去發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中的問(wèn)題，從而制定針對(duì)性的績(jī)效管理方案，以利于企業(yè)長(zhǎng)期的持續(xù)發(fā)展。

3.擴(kuò)大績(jī)效結(jié)果運(yùn)用范疇

在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方面，企業(yè)管理者應(yīng)給予更多的重視，投入更多的精力來(lái)進(jìn)行績(jī)效結(jié)果分析，注重從績(jī)效結(jié)果中發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題，并重點(diǎn)針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。同時(shí)績(jī)效結(jié)果還應(yīng)用于員工職位變動(dòng)、員工培訓(xùn)提升、招聘辭退、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的其他方面。績(jī)效管理不只是人力資源部門的事，應(yīng)與經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行高度滲透，才能持續(xù)改進(jìn)企業(yè)管理問(wèn)題。

4.跟進(jìn)績(jī)效管理反饋

企業(yè)在管理中要高度重視績(jī)效管理反饋，將反饋溝通貫穿到績(jī)效管理全過(guò)程，從而減少績(jī)效管理阻力，推動(dòng)績(jī)效管理順利開(kāi)展。具體來(lái)說(shuō)，就是要建立完善的績(jī)效管理反饋渠道，完善反饋機(jī)制，借助于反饋溝通，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理信息順暢傳遞，確保績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展。

作者：陳曉燕 單位：云南國(guó)清環(huán)保節(jié)能科技工程公司