中小企業績效管理存在的問題
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（一）績效考核指標設計不夠科學。
一般來講，科學的績效考核指標體系具體由三部分構成：工作業績考核、工作態度考核、工作能力考核。它不僅要和企業的發展戰略具有高度的相關性，同時還要具有明確的可衡量性、可控性和針對性。但是對于我國中小企業來說，一個科學的績效考核指標體系的建立并非易事，我國大部分中小企業的績效考核指標設計的比較簡單，脫離了企業的戰略目標，相關性和針對性較弱；績效考核指標設計不規范，不準確，大多沒有合理的依據；考核指標權重設計缺乏科學性，績效考核結果說服力差。同時，一部分中小型企業績效考核指標的訂立沒有從員工的實際情況出發，因而起不到相應的激勵作用。
（二）績效考核“同一性”。
我國中小企業內部崗位多種多樣，多數情況下采取的同樣的績效考核方法和指標，企業整體上大同小異，缺乏部門、級別、崗位之間的差異性。這種做法使得業績考核出現了顯失公平的局面，導致績效管理流為一種形式，在操作過程中敷衍了事，應付交差，引起了更多員工的質疑和不滿，因而所得出的績效考核結果也失去了相應指導作用和意義。
（三）缺乏績效溝通。
我國的中小型企業管理人員大都存在這樣一個錯誤的認識，即績效管理與績效考核作為人力資源管理部門的工作，與其他部門并沒有什么緊密的聯系，因而彼此也沒有進行適當的溝通交流，很少參與到企業的績效管理流程當中去。這樣的績效考核與績效管理方式導致企業所制定的績效考核指標脫離了企業部門的實際情況，并沒有發揮作用。而且，績效管理并不僅僅是一個對員工的表現進行打分這么簡單的過程，它需要管理者與員工就打分結果進行交流，讓員工認清企業的績效目標，認識自己的差距進而進行提升改進，而企業也可以根據員工的意見適時對績效管理的實施進行調整，提高企業整體績效水平。
（四）績效管理“無用論”。
我國中小型企業，由于受自身規模大小和專業人才的限制，并不注重對企業進行績效管理，甚至認為績效管理只是一種形式，甚至認為績效管理的實施在員工之間建立的是一種不良競爭的關系，會導致員工之間因此而發生矛盾，造成不和諧的局面。然而在企業實際生產中，績效管理作為人力資源管理模塊之一，其重要地位是毋庸置疑的?？冃Ч芾硎撬衅髽I進行運營所必備的重要管理工具，它在組織發展過程占據著舉足輕重的地位，對企業員工的工作提供了強有力的幫助。
二、中小企業績效管理問題解決對策
（一）建立健全企業績效管理體系。
首先，對企業原有的舊績效管理體系進行科學全面的診斷，一方面明確企業現有的績效管理流程中存在的問題；另一方面將缺少的流程補充全面，使企業的績效管理形成一個完整有效的體系；其次，建立健全企業的績效管理體系必須要考慮企業的基礎情況，從實際出發，不能盲目照搬照抄，要考慮企業現實運行中的局限區域，因地制宜制訂契合企業實際發展的績效管理體系；最后，績效管理的推進和逐步完善需要一定的時間才能獲得企業員工和領導的一致認同，使績效管理流程的六個步驟切實實施起來，才能使得績效管理作用在人員招聘、培訓與開發、薪酬及獎金分配等方面發揮到極致，與人力資源管理的其他模塊更好的融合在一起發揮作用。
（二）建立合理的績效考核指標體系。
首先，績效指標體系的設計應該滿足戰略相關性。績效考核指標對員工的行為具有相當程度地導向作用，這就要求績效指標的設計要與企業的戰略目標相一致，不能偏離和違背，防止其公正性和準確性“打折”；其次，績效管理指標的確定還要從效度方面進行考慮，即考核指標和考核目標的具體相關性；再次，績效考核指標的制定還要考慮可接受性?？冃е笜说倪x擇應抓住關鍵因素，力求通俗易懂，便于管理者和員工接受，同時便于實施。
（三）多樣化的績效考核。
我國中小企業內部部門繁多，不同的部門、崗位和員工有不同的工作內容和崗位職責，因而所采取得績效考核方式也要有所差異。對于同一部門的人員，要根據不同崗位和級別差異的特點選擇不同的考核標準，根據員工的工作內容制定相應的考核方式；同時部門與部門之間要根據部門性質差異對績效考核管理作出調整，實現優化。
（四）創建良好的、持續的績效溝通氛圍。
企業的績效管理是和整個企業運行緊密相關的，績效管理的重要基礎是工作分析，工作分析的結果是確定績效管理系統的依據，而績效管理結果反過來也會對工作分析產生影響；績效管理的記錄與總結能夠對員工的能力、素質表現進行歸納，有助于企業招聘到合適的人才；員工培訓與開發的目標、內容和對象都和績效管理緊密相連，都是以企業和發展戰略為指導而進行的人力資源管理活動；績效管理與薪酬管理的聯系最為密切，在我國中小企業中，績效是決定薪酬的重要、甚至是關鍵因素。只有將績效管理與薪酬水平緊密聯結才會調動員工工作的積極性，激勵員工提高自身的績效水平，從而實現企業的可持續發展。在績效管理流程中，績效反饋也是至關重要的一步，進行績效反饋，與員工進行面談，不僅能讓員工清晰地了解到企業目標和發展戰略，還能讓管理者在交談過程中了解員工在這個過程中遇到的問題，然后共同提出改進方案和有效的激勵、改進措施，調動員工的主動性、創造性，使績效管理能在下一周期得到更好的效果。
（五）樹立正確的績效管理觀。
站在管理者的角度上說，人力資源的開發和管理是企業發展壯大以及在市場競爭中贏得競爭優勢的重要支撐?？冃Ч芾砟軌蚯宄皶r的反應組織重要的經營活動，實現對績效目標的監控，及時發現問題并給予糾正，進而實現績效目標的效率和降低管理成本?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱诘钠髽I而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭需求，最終將被市場淘汰。對于企業員工而言，績效管理是員工的一種行為導向，有效的績效管理體系不僅能夠準確的考量員工自身的工作成果，還能發現自己的差距和不足，找出自我提升空間，從而使自己的績效水平上升到一個新的層次。由于績效考核往往和薪酬管理密不可分，因而高績效水平的員工其薪酬水平也會較高，更能激發自己的創造力，同時也給企業帶來長足的發展。
作者：吳玉茹 單位：河北金融學院
