績效管理在人力資源管理中作用淺析

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摘要：新時期的到來，我國經濟已由高速發展轉向高質量發展，我國企業有了更加廣闊的發展空間，但是企業之間的競爭壓力不斷增大。很多企業為了自身的發展，開始重視人力資源管理，從人才管理的角度，更好地提高企業的發展空間。績效管理是人力資源管理中十分重要的管理方法，可以明顯提高企業人員自身工作積極性。企業為了自身的發展，要注重人力資源管理工作的開展，發揮出績效管理的重要作用，將績效管理放在日常管理工作的首要位置。文章主要對績效管理的定義和原則進行了全面的闡述，結合以往績效管理中所出現的問題，進行了全面的針對性分析，并提出了績效管理在人力資源管理中的有效應用策略，希望以此實現績效管理在企業人力資源管理中的充分應用，發揮出其本身的重要作用。

關鍵詞：績效管理；人力資源管理；重要；作用

一、績效管理的定義和原則

（一）績效管理的定義

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

（二）績效管理的原則

在開展績效管理時，首先需要秉承客觀公平的原則，按照所設置的績效管理計劃和目標，對員工進行全面的績效考核。整個考核的過程，不能受到任何個人情感的影響，確保考核全過程按照所設定的考核標準及要求逐步開展，客觀的完成考核評價。績效管理工作關系到企業的未來發展，只有注重績效管理的針對性，明確績效管理的實用性，才能夠充分發揮出績效管理的重要作用。在應用績效管理時，企業要從自身發展及員工的現狀入手，進行全面管理，逐步借鑒行業及其他企業績效管理模式，結合實際情況，進行及時的調整，確保企業自身所采用的績效管理模式具有良好的實用性。與此同時，還要堅持全面詳細的原則，提高績效管理的目標，實現績效管理評價項目的及時設置，對不同時段進行綜合全面考核，評價盡可能全面詳盡。績效考核工作中所考核的內容及人員要完全公開，及時將整個考核的過程和考核的結果公開宣布，提高員工對績效考核的認知。

二、績效管理在人力資源管理應用中存在的問題

（一）績效指標體系缺乏科學性

對人力資源管理中績效管理工作進行分析發現，以往所采用的績效管理方式本身缺乏科學性，主要是由于績效考核的目標確定較為困難，而且目前我國的企事業單位之間考核差異性較為明顯，因此不同單位要結合自身的情況，對績效管理指標進行及時的調整，真正發揮出績效考核管理的重要作用。由于員工的績效與員工的工作成果之間存在一定的差異性，因此考核指標的確定較為被動，無法實現與員工日常工作成果的充分聯系?？冃е笜酥械囊徊糠种笜藬祿檫\營管理指標，是對員工的日常工作態度、工作效率等信息的全面評價，但是運營管理指標的確定要結合不同的員工和不同的崗位進行及時的調整。由于不同企事業單位自身對于績效考核重視程度存在明顯差異，如果相應的指標調整不及時，就有可能導致績效考核指標本身缺乏科學性。再加上一些企事業單位整體的考核過于單一，并沒有將多種指標融入到考核中，發揮不出績效考核指標的重要作用。

（二）缺乏對考核過程的控制

人力資源管理中的績效管理工作的開展，需要實現全過程的管理與控制，全過程管理與控制，是確?？冃Ч芾砉ぷ鏖_展符合人力資源管理的要求的重要保障。我國社會主義市場經濟發展起步相對較晚，因此企事業單位人力資源管理工作的開展及后續發展較為緩慢。最近幾年，績效管理工作的開展雖然受到了一定的重視，但是其中仍舊存在一些相應的問題。從績效考核管理的角度分析發現，我國的很多企事業單位所采用的績效考核管理模式仍舊是崗位考核管理模式。崗位考核管理模式，就是在員工日常工作結束后，才能夠進行員工的工作成果的考核和評定，結合績效管理的結果，決定后續的獎懲激勵措施，這與績效管理的原本目標及流程管理存在一定的目標差異。通過對關鍵業績指標進行分析和研究發現，考核中所采用的關鍵業績指標中存在問題，主要是由于績效管理工作并沒有將員工的工作性質與崗位進行全面的聯系，導致考核指標本身缺乏針對性。如果依舊套用其他單位的績效考核管理模式，就會導致單位內部績效考核方式差異性更加明顯，無法實現制度與考核目標的融合管理，存在評估結果的失真問題。從績效管理制度角度來說，我國的很多企事業單位都在逐步進行績效管理模式的轉型，但是從轉型的具體情況來看，其中仍舊存在很多問題。傳統的考核模式依舊存在，而且不同部門之間所采用的績效管理模式基本相同，雖然融合了很多新型的績效管理技術和方法，但是整體上所采用的績效管理模式仍舊沒有完全轉變。在進行績效管理工作開展的時候，所采用的考核內容并不具體，這使得考核的結果不理想。從考核技術方面來說，所依靠的大部分都是以往的經驗，因此績效考核的結果缺乏科學性。所采用的仍舊是經驗和資格的評價模式，績效考核的結果受到經驗和個人情感的影響比較多，導致考核的結果真實性有一定的影響。

（三）績效管理溝通與反饋效果差

對于不同單位和企業所采用的績效管理模式都要進行全面的溝通和反饋，通過溝通和反饋，才能夠真正的明確其中存在的問題，及時對績效考核系統進行提升。但是我國的很多單位和企業重視績效管理的過程和結果，并不注重后續的評價與溝通反饋，這使得績效管理應用效果差強人意?？冃Ч芾肀豢己说娜藛T如果在明確自身的考核結果后，存在一定的心理預期差異，就會導致出現較為明顯的抵觸情緒，如果沒有進行及時的疏導，必然導致在工作中的不良情緒。在很多時候，通過績效管理得到的績效考核結果，會被直接送到最高層領導者進行最后的審核，因此如果存在不良情緒的員工，很有可能認為這就是領導的刁難，對直接領導產生較為明顯的抵觸管理情緒。繼續采用以往的績效管理方法，明顯無法滿足單位本身的發展需求，必須要重視績效管理中的溝通與反饋，提高溝通水平，注重反饋管理。

三、績效管理應用于人力資源管理的有效策略

（一）建立科學的績效指標體系

不同的企事業單位，在開展績效管理工作時，首先需要建立科學的績效指標管理體系，全面秉承公平公正的管理要求，對不同部門員工和干部進行考核，都要確保公平公正，符合所制定的績效考核指標要求。從根本上來說，績效管理考核指標的確定，必須要從道德、技能、績效、廉政和勤勞五個方面進行全面的公平分配，明確每個方面的績效考核目標，注重民主公開，提升績效指標的公平性。對于所確定的績效考核指標，要明確民主考評方式，對整個考評的流程進行全面的管理，注重透明公開，實現個人考核與團體考核的融合化管理。對于考核的地點、時間、流程等，要進行統一的公開，讓每個參與的考核人員，都充分明確到考核的內容，將自身的日常工作情況與考核的指標進行對比，得到考核的正確結果。不同部門在開展績效管理工作的時候，需要對考核成績優異的員工給予相應的物質獎勵，對于考核結果不好的員工，進行相應的批評和處罰，確?？己私Y果的充分應用。另外還需要注重實際的效益，從多個方面對人員進行考核與管理，提高工作人員的整體執行效果，將多方面的考核結果作為最終的考核依據，明確績效指標體系，注重考核過程指標與考核最終指標的協調性。

（二）嚴格控制考核全過程

績效管理工作的開展，必須要實現考核全過程的綜合控制，注重績效計劃的制定。根據企事業單位的自身情況，制定符合要求的績效管理計劃，實現計劃的及時確定，嚴格按照計劃進行后續的工作開展。對于績效管理過程中的問題，要進行及時的調整和快速處理。另外對于企事業單位的績效管理人員及領導人員，要進行全面的培訓，注重領導在績效管理中的參與，提高多方面人員管理的針對性。對于一些以往績效管理方式和措施不完善的單位，可以對先進的管理單位和國外的企業績效管理模式進行全面的借鑒，結合部門的自身情況，設置績效管理領導小組和管理小組，實現績效管理全過程控制，注重績效管理過程的公平、公開、透明。對于績效結果的反饋和申訴，實現反饋結果的全面管理，做好申訴處理，提高績效管理的整體效率?？冃У幕貓笫菍己私Y果的反饋，也是績效管理效果的重要表現，因此對于績效回報的結果，要充分重視，實現考核結果在獎懲制度中的有效利用和展現。

（三）績效的反饋與溝通

績效的反饋與溝通，是展現企事業單位人力資源管理水平的重要方式，也是企事業單位本身高效運行的重要表現。通過績效考核后的反饋與溝通，能夠消除不同部門人員之間的隔閡，提高所有人員的工作積極性。通過建立家庭式和諧工作氛圍，讓員工對管理層有充分尊重，更好的提高員工的工作積極性，全身心的投入到日常的工作中。通過有效的合理溝通，能夠逐步減少不同層級之間的隔閡，消除員工的顧慮，實現信息的快速傳達，有效的實現團隊能力和競爭力的提升。

四、結語

績效管理在人力資源管理中的應用較為普遍，但是從以往績效管理的應用情況來看，整體的績效管理模式存在漏洞，對于考核的過程存在管理問題，這導致考核效果不理想。很多企業單位所采用的績效考核制度，并沒有相配套的反饋管理機制，導致整體的績效管理模式過于松散。為了更好的發揮出績效管理模式的重要作用，需要首先建立科學的績效指標管理體系，明確管理的制度，建立嚴格控制考核方式，注重日常工作全過程控制與管理，提高績效反饋和溝通速度，真正實現管理模式的轉變，充分發揮出績效管理的重要作用。

作者:孫艷華 單位:山東省濱州經濟技術開發區 行政審批和幫辦代辦服務中心