企業人力資源績效管理淺談

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摘要：大數據時代的來臨，對企業人力資源管理影響深遠。文章首先詮釋了大數據時代的涵義與特征，然后分析了其對人力資源績效管理的影響，并指出了該背景下人力資源績效管理中存在的問題，最后探究了人力資源績效管理的創新途徑，給出了相應的解決策略。旨在為大數據時代背景下人力資源績效管理提供建議和參考。

關鍵詞：大數據時代企業人力資源績效管理

一、大數據時代的內涵與特征

（一）大數據時代的內涵

大數據技術的出現與發展使得人類正式進入到大數據時代。大數據，實際上就是指采用傳統的處理模式無法在短時間內進行數據采集、整合與分析的數據，這些數據的內容豐富，但是信息密度相對較低，所以要想真正意義上應用往往十分困難。但是，隨著現代信息技術的應用與發展，大數據已經在客觀上成為現階段互聯網信息的主要來源，甚至成為生產生活當中必不可少的生產資料來源，構成了人類社會的現代化屬性。

（二）大數據時代的特征

大數據時代的特征主要包括如下幾個方面:其一，數據體量大。大數據基本特征就是數據量的發展，數據量的級別更是從PB發展為ZB，這樣一來數據的內容更為豐富，可以利用的范圍也被有效拓展，推進了企業人力資源管理模式的轉變，甚至通過這樣的方式來促進行業的進步與發展。其二，多樣性。數據的來源與類型并不固定，往往存在多種內容與多樣性的特征，除了數字結構化的信息之外，還包括有圖片、視頻以及圖像等等，這些內容在實際的人力資源當中普遍存在，從實際出發來抓住重要信息能夠顯著改善工作效率，并降低工作總量，減少工作人員的負擔。其三，數據價值較高。在人力資源管理活動中，數據的運用效率、數據篩選的成果往往決定了相應的價值。不同部門人員通過內部數據信息來實現資源共享，這樣才能夠最大限度確保人力資源信息的綜合利用效率。

二、大數據時代對人力資源績效管理的影響

人力資源績效管理的主要任務就是通過合理科學的人力資源管理方法來確保員工能夠在其工作崗位上盡可能發揮作用，以此來促進企業生產效率與效益的提升。隨著大數據時代的到來，也給人力資源績效管理工作帶來了許多新的變化。

（一）挖掘員工潛力，提高交互式能力

人力資源績效管理關鍵在于提升企業的內部資源配置，從而獲取更高的價值。大數據時代的特征決定了數據信息的爆炸式增長，在這樣的條件下，企業員工的潛力數據與信息都可以及時的收集到系統當中，采取合理篩選的方式就可以有效提升員工的內部協調能力，從而進一步發揮自身的優勢與價值，更為努力地貢獻自己的力量。

（二）優化組織機構，構建良好企業文化

隨著大數據時代的到來，網絡技術的應用為企業實現組織架構的優化起到了積極的效果。從客觀上來看，大數據網絡技術加速了數據更替，從而實現了內部結構的轉化。為了適應這種轉化，企業的學習氛圍更濃厚，企業員工開始重視培訓以及技能提升。

（三）提升人才管理規劃水平

人力資源績效管理的主要任務就是實現人盡其用，所以在發揮這個方面的功能時需要調整好自身的定位，做好人才管理規劃工作。大數據時代企業的競爭變得日益嚴峻，在這樣的條件下充分發揮人才的功能與價值也就顯得尤其重要了。

（四）構建有效的人才管理模式

高效人才管理模式不但要求合理科學的績效評價考核與主觀判斷，更需要提升考核評價的科學性與公平性。作為人力資源績效管理部門，需要從繁瑣的日常事務中解脫出來，更關注績效改革管理的方案以及企業效益的提升，從而實現人力資源績效的可持續發展。

三、大數據時代人力資源績效管理現狀

大數據時代開展人力資源績效管理對于管理人員提出了更高的要求，結合現階段我國企業人力資源績效管理的現狀，普遍存在以下兩個方面的問題。

（一）認知存在偏差

隨著大數據時代的到來，目前人力資源績效管理工作的核心與重點往往集中于人員的行為與結果，在實施考察的時候，某個階段或者某幾個階段活動中的員工工作狀態以及產生的結果往往會對績效管理產生不同程度的影響，這種影響往往是導致最終考核結果的重要原因。也就是說，即使一個員工在整個周期內有過很多成績與成果，但是由于存在一個較大的錯誤，所以最終的考核評價結果往往很差。從這個角度上來看，績效考核評價的認知存在偏差是導致現階段人力資源績效管理工作效果難以提升的重要原因。從理論建設的角度上來看，人力資源績效管理工作不僅僅是考核本身，還需要關注員工的日常工作狀態，采取員工工作以及管理活動來獲取大量的員工信息，將員工數據信息進行內部連接后來產生更高的價值，為企業的可持續發展以及核心競爭力的構建所服務。然而，就目前來看，能夠做到這一點的人力資源績效管理人員很少。

（二）管理的智能化水平低

傳統意義上的人力資源績效管理基本依靠績效以及資源進行管理，在數據信息的考量方面存在許多問題，由于管理機制以及管理思想方面的缺陷，導致企業人才革新以及補充都需要面臨許多問題。除此之外，一些企業人力資源績效考核工作存在明顯的形式化特征，這個特征導致其績效考核都會集中于月末、季度末以及年末，對于平時的管理則并不重視。除此之外，信息收集后往往會進行適當的處理，但是其具有明顯的滯后特征，導致信息的時效性下降。參與人力資源績效管理工作的人員基本也是根據信息數據來對員工進行激勵和責罰，工作過程的認識不足，導致評價的內容十分片面、不客觀，在不考慮到工作態度與潛力的前提下做出結論，直接導致大量的人才資源得不到有效的利用，甚至導致人才外流。

四、大數據時代提升企業人力資源績效管理的策略

（一）強化數據的收集與分析

為了體現人力資源績效管理的優勢與價值，并迎合大數據時代的背景要求，就要妥善處理好數據收集與分析的相關工作。一般來說，人力資源績效管理的數據主要包括人員數據、動態數據以及質量素質等三個方面，企業開展人力資源績效管理工作則需要通過這三個方面來進行具體的實施。其中，人員的基本數據包括人員的年齡、數量、性別以及工作經驗等基礎類型的信息，通過這些信息的分析可以協助企業進一步了解企業員工的實際情況，并以此來完成計算機數據庫系統的構建工作，在信息發生變化時及時調整，根據員工的基本信息來實現人力資源績效管理的便捷化與持續化；動態變化數據主要包括人員的流失、內部員工的流動以及相應的招聘完成情況等，這些信息主要體現了企業在行業中的地位以及市場競爭能力等內容。通過良好的招聘完成率，企業可以獲取高質量的優秀人才，相反則會導致人才的流失。動態數據的研究具有很強的時效性，研究這些內容可以幫助企業更好的完成數據的分析管理工作；質量素質指數主要涉及到員工出勤情況以及滿意度等內容，這些數據往往存在很強的內部聯系，通過挖掘這些聯系可以更好地提升員工滿意度，從而協調內部關系，促進企業的和諧可持續發展。

（二）合理的績效考核指標

設置科學有效的績效考核指標也是人力資源績效管理工作的重點與難點。一般來說，績效評價考核除了基本的定性指標還需要關注定量指標，通過不同類型的指標結合能夠有效提升指標的合理性，包括責任心、協調性以及創新能力等內容指標，而定量指標則主要包括有客戶滿意度、利潤以及回款率等等。無論選擇何種考核評價方式，都需要調整合適的指標，這樣才能夠確保信息收集與統計分析的效果。

（三）加強員工與管理人員間的溝通

在傳統企業管理模式當中，企業的管理層與員工往往存在不平等的關系，部分企業管理者和被管理者之間關系不和諧，導致企業的發展受到了嚴重的阻礙。在新型企業模式當中，企業的管理層要想提升信息的運轉效率，更好地完善交流與溝通環節是必要的。員工對于企業的發展有新的想法與思路，此時應該積極的提交上去與領導共同探討，這樣一來企業也有更多的機會發現有潛力的員工，為企業儲備人才、用好人才。加強管理層與員工的溝通，還可以實現企業內部和諧，充分調動員工的工作熱情與創造力，避免員工出現消極怠工的情況，促進企業文化的建設與發展。

五、大數據時代人力資源績效管理創新探究

（一）創新績效考評方法

人力資源績效管理工作的創新離不開績效考評方法的創新，考評方法創新主要可以通過如下幾個方面的途徑：首先，做好基礎數據的分析與整合，提升信息的收集質量；其次，做好人力資源變動記錄與整合工作；其三，加強人力資源狀況的分析，并設立預警機制，及時投入更多的精力與成本進行人力資源績效管理。

（二）合理設計績效考評目標

長效績效考評目標與評價方法對于提升人力資源績效管理的效率十分關鍵。通過創新考評方法能夠優化過程，常用的考評方法有合成考核、評價中心法等等，在進行這些考評方法的應用時，需要做到績效考核評價指標的定性定量相結合，同時設置科學規范的考核評價目標，通過銷售額、回款率以及利潤等定性指標配合定量指標進行綜合考評，采用360度考評方法來確保考評的最終成果。

結語

大數據時代下，企業人力資源管理利用數字信息技術，需要將企業內部的各種數據信息化，用數據主導人力資源管理工作。大數據時代的到來意味著企業人力資源管理工作的一次全面革新。在當前時代背景下如何有效的把握大數據應用的機遇，是實現人力資源管理創新的重要途徑，也是目前企業人力資源管理領域迫切需要探索的重要問題。大數據信息技術的應用提升了企業人力資源的績效管理水平，對實現企業的可持續發展具有重要意義。

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作者：王慧 單位：南陽醫學高等專科學校第二附屬醫院