酒店人力資源管理問題及對策探討

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摘要：人力資源是企業保持競爭優勢的重要基礎，也是企業進行持續創新的主要驅動力。人是酒店進行服務活動的直接對象，而服務質量的高低直接取決于酒店工作人員的服務技能和服務意識。人力資源管理在酒店業中具有重要意義，并且與酒店的正常運行直接掛鉤。隨著酒店行業的不斷發展，與其相伴隨的人力資源管理問題逐漸突顯出來，影響了酒店的正常發展。基于此，本文詳細分析了酒店人力資源管理工作中存在的問題，并針對問題提出了相應的解決對策，期望有助于促進酒店行業的長遠發展。

關鍵詞：酒店；人力資源管理；問題分析；對策研究

隨著我國經濟的不斷發展，第三產業的發展規模不斷擴大，酒店業得到了快速的發展，個性化時尚主題酒店應運而生，市場競爭也愈演愈烈。而人力資源管理是酒店管理的主要組成部分，也是酒店進行管理的核心環節。因此，通過嚴格的人事管理，可以最大限度地提高人力資源工作能力，提高酒店管理水平和服務水平，從而在行業中做大做強[1]。

一、酒店人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理機制不完善，觀念比較落后一些酒店認為工作人員只是隨叫隨到的角色，認為雇用和選拔員工只是簡單地確保酒店的正常運營。因此，在安置人員時并沒有根據一人一崗的原則進行，在安排空缺職位時忽略了員工的個性和特長，而是根據自己的想法進行隨意分配，缺乏對員工自身需求的關注。對酒店人力資源管理沒有做到正確的理解，導致員工的能力和潛力無法得到發揮，從而難以利用員工的才能和資源，這將不利于酒店的長期發展[2]。

2.對人力資源開發重視程度不夠經調查研究發現，所有類型的酒店都存在缺乏對人力資源開發的關注度，并且不具備人力資源培訓機制。依然在采用傳統的人力資源開發方法，沒有根據酒店和員工自身的發展需求為員工制定科學的職業發展計劃。大多數員工都有各自的人生規劃和人生目標，但是員工目標的實現，就需要酒店了解他們的想法，提供更多機會，共同計劃，設計和實施。酒店管理者通常都忽視了員工的培訓和發展，沒有為員工制定科學合理的職業發展計劃。這樣，導致員工對自己的工作前途渺茫，漸漸地對工作失去信心，甚至出現辭職的想法，從而造成員工離職率的上升。另外，酒店對于培訓方面只有很少的投入，以至于它并沒有真正地幫助提高員工的技能和業績。雇用新員工后，只是進行簡單、短時的培訓，就可以上崗工作，而且大多數培訓都是形式化的，因此，并沒有取得良好效果。在我們國家的酒店行業中，師徒制是很常見的，新聘員工上任時通常會以師傅帶學徒的方式接受培訓，然而以領導人才的培養為目標的員工深造機會很少甚至沒有。在培訓高技能員工時，大多數人專注于提高業務技能，卻忽視了素質培訓以及酒店文化的培養。酒店員工素質培訓的主要目的是對員工進行酒店業務和服務理念方面的培訓。酒店的素質培訓通常是酒店規章制度的培訓，其內容不僅枯燥，還不利于員工構建對酒店的歸屬感，無法有效培養員工素質[3]。

3.薪酬結構不合理導致人員離職率偏高在酒店行業中，人員流動是一個很常見的問題。但是，導致人員流動的因素很多，包括環境因素和人為因素等。其中，不合理的薪酬結構是導致人員流動的最重要因素之一。與其他服務行業相比，酒店行業雖然在餐飲和住宿方面為員工提供了豐厚的福利，但是對于基層員工來說，實際工資只能維持正常的生活。當對工作失去信心時，就會選擇離開尋找新工作。另外，嚴重的同工不同酬和不合理的工資分配問題在酒店業中很普遍，許多具有高專業技能和高服務水平的員工沒有得到重視，也沒有得到與其水平相適應的工資，所以導致優秀員工流失。在薪資分配方面，實習生和基層員工的薪水相對較低且缺乏彈性，不能對員工起到激勵作用，中層管理人員的薪水要比基層員工的薪水高出很多，會引起員工的不滿情緒，這種情緒會影響工作質量，有些員工甚至萌生辭職的想法。酒店員工的薪水是跟他們的職級和工作內容息息相關，乍一看提倡多勞多得，而且還建立了員工績效考核系統，但實際上并沒有得到落實。此外，淡季和旺季之間的薪水差異不大，難以激發員工的積極性，更不用說保障服務質量。也有一些酒店專注于多勞多得的薪資方式，但并不關心工作質量和數量之間的平衡，導致有些工作人員盲目地追求數量，降低了酒店的整體服務質量。薪資設定和分配問題違反了勞動力市場價值規律，導致了長期存在人才流失率高的問題。

二、酒店人力資源管理問題的解決對策

1.改善績效管理機制人力資源是酒店管理活動中最核心的資源，是保持競爭優勢和提高競爭力的關鍵，因此，有效的績效管理和評估可以調動員工的積極性和創造力，并不斷提高績效，這也是人力資源管理的關鍵目標。在考核與績效管理機制上，我們建立一套強有力的績效考核體系，通過具體、定量的指標對員工的日常工作績效進行評估。績效考核過程應公開透明，并應遵守公平、公開的原則，為確保考核結果的總體客觀性，可以對員工績效進行不同程度的評估。全面的績效評估系統可幫助實現以下目標。首先，鼓勵員工，釋放他們的激情和創造力，并幫助他們及時發現缺點并開發潛力。對于酒店經營者來說，可以通過在績效考核過程中合理開發和選擇人力資源來實現最佳的人力資源結構。其次，提供清晰的晉升渠道，使員工能夠發揮最大的個人潛力并實現其個人價值，提供各種高級學習管理方法，聽取員工的意見，為員工定期舉辦研討會并管理公司人員，組織開展有關如何執行此操作的各種討論，提出問題和建議的員工將得到獎勵；最后，采取各種措施改善優秀員工的待遇，為員工發展提供空間，提高酒店員工的歸屬感和認同感[5]。

2.制訂合理有效的人力資源規劃（1）招聘高素質的員工酒店服務的質量與員工的素質息息相關。因此，在雇用員工時，不能只單方面地解決人力資源不足的問題，還應注意其固有的素質和職業道德，可以建立一套系統的招聘手冊，首先，不必過于關注員工的五官、身材，要著重考慮員工的學歷和專業技能的掌握，以及其心態是否完全適合這份工作，這些是確保人力資源穩定性的基礎。其次，對外語知識的掌握和是否曾經有過類似的工作經驗，這些都是為客戶提供更好服務的必備條件[6]。（2）投入資金，加強對員工培訓力度雖然我國一些酒店已經設置了專業培訓機構，但大多數酒店尚未形成培訓觀念，覺得培訓并不重要，這是一個錯誤的觀點，定期培訓可以增強員工對酒店管理知識和技能的掌握，提升服務質量，給住宿客人留下良好印象，從而可以為酒店樹立良好的聲譽，促進酒店的發展。為此，酒店管理層人員除了注意對員工的培訓，還需要投入資金在企業中建立培訓機構，這也是一項長期的發展計劃。

3.建立健全薪酬福利制度（1）必須提高薪資水平作為服務業，酒店在很多方面都要求員工具備良好的素質，對員工要求也很高，但是薪資水平相對較低，這使員工心里產生不滿，這也是酒店員工離職率高的主要原因。想要使這種狀況得到緩解，有必要建立一個大多數員工都能滿意的合理工資標準，例如，提高夜間加班的加班費，而對于同一份工作，夜間工人的工資應高于白天工人的工資；假期期間酒店業務最為繁忙，因此，在假期期間，需要增加員工的工資，員工也需要養家糊口，而高收入可以激發員工的工作熱情和積極性。（2）完善福利制度，使之更加人性化發放福利通常是一種使員工產生工作興趣的方法，并且可以通過改善與員工密切相關的小事情來提升員工對企業的滿意度。例如，為酒店員工提供良好的飯菜、舒適的住宿環境，提供社會保險和住房基金。在休閑期間，為員工組織附近的文體活動，生日時發放一個生日紅包、組織生日聚會，如果有員工要申請產假等，必須及時批準并給予關懷，使用福利制度來吸引和挽留員工并引進人才。（3）制定獎勵機制根據每家酒店的人力資源狀況，采用精神上或物質上的獎勵，在獎勵機制制定過程中，獎勵等級要有一定的差距，以增強員工上進心，提升員工對工作的熱情。不要過于關注資歷，要重視員工的能力，這樣年輕的員工可以更加積極地工作。

三、結語

綜上所述，酒店行業想要得到快速發展，獲得盈利。必須重視人力資源市場的發展，加強酒店人員的管理和開發，樹立以人為本的人力資源管理理念。通過改善人力資源管理機制，招聘高素質的員工、建立良好的薪酬福利制度緩解酒店業人才流失率高的問題，實現酒店業的健康長遠發展的目標。

參考文獻

[1]張德蘭.酒店人力資源管理存在問題及對策研究[J].經貿實踐，2019（6）：250.

[2]姚悅，浙江越秀外國語學院.酒店人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].新商務周刊，2019（24）：177-178.

[3]付怡.淺析國內酒店行業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].科技致富向導，2013（8）：182.

[4]呂江.酒店人力資源管理現狀問題及對策研究[J].納稅，2018（16）：120-121.

[5]許業銀.酒店人力資源管理存在的問題及對策分析[J].商業文化，2015（20）：24-26

[6]王長峰.人力資源管理中存在的問題及對策[J].經營者，2013（13）：12-13

作者：高旭花 單位：煙臺市退休職工活動中心