高新技術企業人才隊伍建設有效加強

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摘要：進入21世紀以來，人類社會逐步完成了由傳統工業經濟向知識經濟的跨越，作為一種現代化經濟發展潮流，知識經濟的出現對原有知識、技術及思想產生了巨大沖擊。在這一背景下，高新技術企業扮演著知識經濟活動的載體角色，并實現了知識、技術以及管理等方面的創新，但從本質上來看，創新主體多為掌握和創新知識的人，也從側面反映出高新技術企業以人力資源為核心，而如何進一步強化高素質人才隊伍建設，深入挖掘其發展和創新潛能，努力探尋行之有效的人力資源管理體系和方法，成為各高新企業未來生存和發展之本。文章結合實際案例，著重分析高新技術企業人才隊伍建設所面臨的問題，并以管理維度為出發點，有計劃性、有目的性的提出一系列改進和完善措施，以從根本上構建高新技術企業核心競爭力。

關鍵詞：高新技術；企業；人才隊伍；建設

一、高新技術企業人才分類

（一）綜合性技術人才此類人才除了要具備理論知識和專業技能外，還需深入了解相關綜合性技術，提高人才群體與新開發產品的相適應性，可從事于研究和開發新技術與新產品，提升企業技術層次，引領企業走出國門逐步登上世界舞臺。

（二）風險企業家和經營管理家這類技術型人才，不但精通各種技術，擁有豐富的技術知識儲備，且作為管理層級的人才某種程度上還具備較強的協調能力、指揮能力以及決策能力，結合市場實際需求，明確未來發展方向，通過深入挖掘市場未來發展潛力，營造良好的企業文化和工作氛圍，依順序完成科研、生產、銷售等內容。

（三）熟悉技術的銷售專家在高新技術企業，銷售是整個“生產線”最后一個環節，該階段所強調的并不是單一的銷售任務，受企業所生產產品技術特點和操作規范等影響，銷售人員需對產品有深入的了解。同時，推銷人還需對客戶所提出問題逐一解答，運用專業推銷手段和推銷技術，為客戶提供全方位的售后服務。而對于高層次銷售專員而言，不但精通各類推銷技術，還需對相關知識有所了解，如，心理學、市場學、行為科學等。此外，該群體走在市場最前端，可為技術和產品創新建言獻策，盡管其在高新技術企業人員結構中占比較小，但與企業未來生存與發展息息相關。

（四）生產技術人員區別于普通產品，高新技術產品在生產技術和生產工藝等方面具有極為顯著的特點，如，復雜程度高、生產要求高等，而技術人員知識水平、受教育程度以及技能操作的熟練程度直接決定企業產品質量，也是高新技術企業技術向商品轉化的主力軍。

二、案例分析

某企業是一家典型的現代化高新技術企業，所經營范圍覆蓋科研、銷售、生產、環保、服務等多個領域，企業的生存與發展某種程度上依賴于當地資源。自企業成立至今，整個發展過程中企業始終堅持“以科技為先、以人為本”的發展理念，先后與國內高校和科研院建立起技術合作關系，整個運營與發展以改造后的高新技術為前提，實現了企業由傳統向現代的轉型升級。而隨著科研技術水平的高速發展以及企業發展的規?；同F代化，企業人力資源管理的弊端與不足日漸凸顯，對企業整體發展產生了嚴重制約。從目前實際來看，企業發展中存在諸如人才培訓力度不足、人才選聘存在誤區、人力資源管理體系缺失及人才流失過于嚴重等問題，具體表現如下。

（一）人員培訓力度不足一方面，培訓手段過于單一，培訓效果差強人意。目前，該企業的內部員工以自發形式開展相關培訓工作，或講座，或參觀學習，亦或高校深造等等，單從培訓方式來看，企業仍停留在傳統培訓理念之下，員工培訓和學習效果差強人意。另一方面，培訓內容針對性相對較弱。例如，企業通過與高校合作給予員工進入高校進修深造的機會，但從學習效果來看，員工在學校并未在知識面上有所拓展，且學習質量不高，則造成這一現象的原因很大程度上源自員工在校所學習知識多停留在理論層面，與企業實際相偏離。此外，部分企業在內部開展員工培訓活動時，過度重視員工技術培訓，道德、人品以及情操等人格素養的培訓被嚴重忽視。

（二）人才選聘存在誤區經調查研究發現，企業在選聘人才時存在“重形式、輕實質”現象。在實際選聘過程中精力主要集中在應聘人員學歷、性別、年齡、戶口以及資質等方面，缺乏對人員基本素質和能力的考量。其中要求最為嚴格的是人員學歷水平，一般情況下，所應聘人員學歷需要達到本科或本科以上，這一選聘標準某種程度上反應出了企業在人才選拔過程中的盲目性和極端性。但從實際來看，企業若要確保經營活動的順利開展，需合理搭配不同學歷、知識和技術人才，并非學歷越高越好。另外，對于高層次人才的引進，盡管當地政府出臺了相關政策以扶持人才就業，但受計劃經濟時代相關政策影響，人才仍存在較大的流動性，從政策角度出發對人才的引進仍存在較高的門檻。

（三）缺乏與企業發展戰略相符的人力資源管理體系首先，高新技術企業人力資源管理部門日常所負責內容較為繁瑣，人力資源管理工作不到位，無過多精力針對企業發展策略完成對相關人力資源管理機制的構建，進而導致企業缺乏統一、科學的管理體系，嚴重制約企業未來整體發展。其次，相關管理制度缺乏科學性與合理性。企業在用人問題上對于員工資歷和學歷較為注重，時常忽略對員工業績、素質以及潛能的測評，對于員工績效的評定也仍沿用傳統評估手段，無論是從評估過程還是評估結果方面均缺乏公平性和客觀性。并且疏于對人力成本的核算，相較于其他內容，人力資源管理投入明顯不足。此外，分配機制不活、工資偏低。多種因素影響，企業工資水平與上海、廣州、深圳等經濟發達地區存在較大差距，特別是對于高層次人才而言，高薪資待遇的誘惑性更大。在日益激烈的人才競爭環境下，如果企業以高薪資標準進行人才的招攬，將增加企業內部現有技術人員情緒的不穩定性，相反地，若招聘條件不高將難以吸引高級人才。

（四）人才流失過于嚴重人才流失現象是各大企業普遍存在問題之一，不同于普通技術人才，高新技術企業人才比較有主見和看法，比較注重自身價值的實現，人員流動現象十分常見。這種人才頻繁流動的現象在國內容易阻礙企業項目的正常開發，而從企業自身角度來看，由于無法挽留相關人才時常出現技術運轉中止現象，甚至企業瀕臨解體。大量人才的流失還有可能對企業相關核心技術開發的積極性產生直接影響，人才資源使用受限，極大的束縛了高新技術企業自主創新發展。

三、加強高新技術企業人才隊伍建設的對策分析

（一）完善高新技術企業人才培養體系對于高新技術企業而言，生產、經營、管理中的某一環節若發生異常，某種程度上對企業發展速度、生產質量以及經營效益有著極大的影響，而對于薄弱環節的彌補與改進，企業需加快對相關人才培養及人才開發機制的健全與完善，從根本上提升企業員工隊伍技術水平和綜合素養。具體而言，對于人才培養開發力度的提升可從以下兩方面入手：一方面，在順應高新技術企業未來整體發展的前提之下，與企業不同時期和不同發展階段業務發展方向與發展目標的深度融合，圍繞企業生產經營過程中各薄弱環節人員展開集中培訓，以確保其在理論知識水平和技術能力方面的進步與提升；另一方面，對于員工個體在實際工作中所表現出的專業技能低下、知識結構混亂等問題，需自始至終堅持“缺什么，補什么”的原則，通過相關培訓手段提高員工在專業技術和工商管理知識方面的認知，優化管理實踐質量與效率。

（二）改革用人制度，科學選聘優秀人才企業在用人方面應自始至終堅持“人人是人才，用人之長，適才適用”原則，徹底摒棄傳統以行政調配，伯樂相馬的方式進行人力資源配置，在中層干部崗位、重要管理崗位人員配置過程中創新性的選用賽馬機制，在人才選拔過程中采用公開競聘方式。為有效確保人才選聘的公正性、公開性以及公平性，企業需從不同層次出發，注重對評委的搭配，采用去掉最高分和最低分的評分辦法，避免考評過程中出現“一言堂”。為保證所選出人才在勝任所分配崗位的同時，又達到德才兼備標準，考評可采用多個測試手段，如，筆試、面試、口試、答辯等，對員工工作能力和知識水平進行綜合測評，與此同時對其道德品質等內容進行系統考核。截止目前，某企業共組織8次大型公開招聘，選拔中層干部9人，選聘人數最多的崗位為技術人員，約40人。

（三）完善人力資源管理，建立完善的企業管理機制和文化環境高新技術人才具有極為顯著的特殊性，此類人才在人生價值追求方面較為明確，相較于薪酬福利，更注重自身價值的實現，內不僅注重外在報酬，還強調內在需求。因此，若單純的依賴于企業常規管理制度，難以從根本上達到員工個人發展需求。而若員工自我滿足程度呈明顯下降趨勢時，則容易出現流動現象，詳見圖1所示。因而，高效管理機制和績效機制的構建，對于高新技術企業而言尤為關鍵。在確保直接外在薪酬的基礎上，應高度重視對績效的考察和內在報酬的獲取，從根本上保障企業人才各方面利益，此外良好的企業文化可營造良好的工作氛圍，員工在這種工作氛圍之下可滋生內心對企業的認同感和歸屬感，充分調動員工參與工作的積極性與主動性。

（四）采用多種激勵機制，大力引進人才企業生產技術的創新需堅持“以人為本”，積極推動科技與企業的深度融合，在這一過程中企業需加快建立一支高素質的科技人才隊伍。通過各種措施對各類高層次專業技術人才和管理人才進行引進和培養。企業應有效調動現有科技人才參與工作的積極性與主動性，為其打造良好工作、學習及生活環境，對傳統科技投入方式和管理制度進行改革創新，增強在培訓工作中的投入力度，從根本上提升人員綜合素質，并通過多種激勵措施的有效應用，培養大量科技創新人才，在加大對科技人員鼓勵的基礎上，充分激發科技人才創新創業活力和動力。可通過相關優惠政策的制定，招攬廣大科技人才積極參與至科技創新活動中，達到優勢互補的目的；鼓勵人才以不同形式為企業發展提供技術層面的支撐，并逐步完成對企業股權激勵、技術人股等分配制度的健全與完善，形成對創新人才工作積極性與主動性的全面激發；在人才選聘、培訓、考評、晉升以及績效等方面，堅持公平、公正、公開原則，通過競爭機制和監督機制的引入，盡可能做到“人盡其才”，使人才全身心投入本職工作，充分展現個人才華和抱負，幫助企業贏取更多經濟效益和社會效益的同時，提升個人社會價值。

四、結語

綜上所述，在企業制度建設過程中，人才隊伍建設是其中關鍵一環，該階段出現紕漏將對制度其他方面產生嚴重影響。與此同時，由于高新技術人才屬于技術和管理等核心層，企業需進一步上提升對高新技術人才隊伍建設任務的重視程度，只有在確保員工自身價值全面發揮的基礎上，才能夠實現企業層次的提升和發展壯大。

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作者：劉偉 單位：沂源縣科學技局科技成果轉化服務中心