高新技術(shù)企業(yè)中股權(quán)激勵的應(yīng)用

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摘要：股權(quán)激勵就是將股權(quán)作為激勵企業(yè)人才的福利，進一步促進企業(yè)的長久發(fā)展，也是企業(yè)為了留住人才而采取的一種長期激勵機制，當前很多高新技術(shù)企業(yè)都會采用該方法來進行人力資源管理。本文通過分析股權(quán)激勵的特點及模式，進一步對股權(quán)激勵在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用進行了探討。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；高新技術(shù)企業(yè)；人力資源財務(wù)管理

引言

在當今社會中，以現(xiàn)代信息技術(shù)為核心發(fā)展的高新技術(shù)領(lǐng)域正在不斷擴大規(guī)模，高新技術(shù)企業(yè)也成為推動社會發(fā)展的重要動力。而當前很多高新技術(shù)企業(yè)出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，這主要是由于很多高新技術(shù)企業(yè)缺乏合理化的人才激勵體制，導(dǎo)致許多人才為了更好地實現(xiàn)自我價值而選擇跳槽。因此，高新技術(shù)企業(yè)為了留住人才開始采取股權(quán)激勵，本文主要探討了有限合伙企業(yè)持股平臺的股權(quán)激勵方法，該方法具有操作靈活以及稅負小的特點，在高新技術(shù)企業(yè)當中較為適用。

一、股權(quán)激勵的特點及模式

股權(quán)激勵就是將企業(yè)中的一部分股權(quán)拿出來作為激勵企業(yè)內(nèi)部管理人員的工作效率的一種激勵方法。股權(quán)激勵屬于長期激勵機制，與其他激勵機制相比其激勵效果更好、作用時間更長，改變了企業(yè)的利益結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)的管理者能夠以股東的身份獲得經(jīng)濟利潤，并掌握企業(yè)一定的決策權(quán)力，對于促進企業(yè)的長期發(fā)展有著很深刻的意義。股權(quán)激勵不僅可以留住企業(yè)的核心人才，進一步提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，對于未上市的企業(yè)來說，還具有緩解企業(yè)資金壓力的優(yōu)勢，可以減少資金的流出。

（一）股權(quán)激勵的特點股權(quán)激勵與其他激勵機制相比具有明顯的特征，其特點有如下三個方面：一是具有長期性特點。在很多企業(yè)當中，為了促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的管理者會采用長期激勵的方式進行管理，將員工的利益與企業(yè)的利益直接掛鉤，形成一個利益共同體，不管是核心技術(shù)人才還是普通員工都可以作為企業(yè)采取股權(quán)激勵的對象，股權(quán)激勵可以長久性的調(diào)動這些員工的積極性，提高創(chuàng)造能力，為公司創(chuàng)造價值。二是具有人才價值回報的特點。在現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展中，人才價值回報已經(jīng)是獎金和薪酬不能夠滿足的了，在這種情況下，很多公司就會采取股權(quán)激勵的方法，進一步提高人才的價值回報，利用這些價值回報來不斷提升公司的經(jīng)濟效益，公司經(jīng)濟效益的增長也會回饋給這些員工，形成一個良性循環(huán)的模式。三是股權(quán)激勵可以讓員工掌握公司的一定控制權(quán)，讓員工能夠參與到公司的經(jīng)營決策當中，讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感，不僅只看重公司的短期經(jīng)營目標，更看重公司的長期經(jīng)營目標，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）股權(quán)激勵的模式股權(quán)激勵的模式有很多種，不同模式的股權(quán)激勵對于員工的激勵效果也存在差異，同時，針對不同類型的員工所采用的激勵模式也應(yīng)當不同。股權(quán)激勵模式的不同主要是由于股權(quán)的載體不同，具體包括股票期權(quán)、業(yè)績股票、股票增值權(quán)、虛擬股票、限制性股票、延期支付、賬面價值增值權(quán)、管理者或員工收購以及經(jīng)營者或員工持股等。以股票期權(quán)為例，其指的是公司采用給予員工權(quán)利的模式進行激勵，一般情況下，股票期權(quán)的激勵者可以在一定的時期內(nèi)以確定好的價格收購本公司所流動的股票，員工通過掌握公司的流動股票與公司的經(jīng)營利益和經(jīng)營決之間聯(lián)系，對公司的長久性發(fā)展會更為上心。

二、股權(quán)激勵在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用

（一）針對管理人才的股權(quán)激勵應(yīng)用在高新技術(shù)企業(yè)當中，管理人才是維持企業(yè)工作有序進行的關(guān)鍵人才，管理人才在需求方面具有兩個特征，一是對物質(zhì)報酬的需求較高，這也是由于管理人才作為企業(yè)的高級員工，承擔的風險較高，所創(chuàng)造的機會成本較高，因此所獲得的薪酬也較高。二是管理人員對于自我實現(xiàn)和尊重的需求逐漸增長，在高新技術(shù)企業(yè)當中，管理人員的專業(yè)水平較高，同時還具有很強的綜合素質(zhì)，因此，僅僅只靠物質(zhì)報酬已經(jīng)不能夠滿足管理人員的需求，管理人員越來越注重自我價值的體現(xiàn)，擁有較強的成就動機，對于權(quán)力的欲望與成就的需求逐漸增長，只有采用股權(quán)激勵才能夠進一步提高管理人員的工作效率。對管理人才實行激勵機制的意義主要體現(xiàn)為三點：有利于幫助企業(yè)減少運營成本、有利于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性目標、有利于提高企業(yè)的管理水平。因此，為了促進企業(yè)的長期性發(fā)展，應(yīng)當結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況和特點，針對管理人才的需求特征來選取股權(quán)激勵的模型。大量研究表明，高新技術(shù)企業(yè)中管理人才的股權(quán)激勵應(yīng)當采用虛擬股票的激勵方法，授予管理人才一定的虛擬股票，讓管理人才可以享受公司經(jīng)營的一部分分紅權(quán)以及估價升值收益，這種方法可以有效地將管理人才的自身利益與公司經(jīng)營利益聯(lián)系起來，讓管理人才能夠享受到公司的預(yù)期收益，促進管理人才對公司做出更大的貢獻，同時，這種激勵方法還比較靈活，針對許多企業(yè)都十分適用，它能夠保證管理人才承擔的風險較小，還能夠獲得利益，因此該方法對于管理人才的激勵十分適用。該激勵方法的具體設(shè)計應(yīng)當先設(shè)立激勵性基金，并合理化設(shè)計虛擬股票的行價權(quán)，然后確定科學性的股票授予數(shù)量，最后在合適的股票授予時機將股票權(quán)進行授予，同時要注意分批行權(quán)[1]。

（二）針對技術(shù)人才的股權(quán)激勵應(yīng)用技術(shù)人才也是高新技術(shù)企業(yè)的核心人才，技術(shù)人才在高新技術(shù)企業(yè)不斷發(fā)展的過程中也產(chǎn)生了一定的特征。一是技術(shù)人才的自主意識較強。技術(shù)人才具有專業(yè)化的技能，大多數(shù)具有主動嘗試的精神，也不愿意被過分管束，其工作的場所和工作的時間都具有一定的靈活性。二是有著較為獨立的價值觀。與其他員工相比，技術(shù)人才更喜歡表現(xiàn)自己，把接受挑戰(zhàn)當作是自我價值的實現(xiàn)方式，具有較為明確的奮斗目標。三是具有創(chuàng)造性。技術(shù)人才可以說是企業(yè)當中最具有創(chuàng)新意識的人才，其個人才智與靈感也經(jīng)常體現(xiàn)在工作當中，不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)水平。四是流動性較強，隨著高新技術(shù)的不斷發(fā)展，技術(shù)人才變得越來越重要，而企業(yè)對于技術(shù)人才的控制能力也逐漸降低，很多技術(shù)人才很難跟企業(yè)保持長期的雇傭關(guān)系，在工作上表現(xiàn)出流動性的特征。因此，高新技術(shù)企業(yè)為了留住技術(shù)人才，讓技術(shù)人才更好地推動企業(yè)發(fā)展，就要對技術(shù)人才實行股權(quán)激勵。高新技術(shù)企業(yè)對于技術(shù)人才實行股權(quán)激勵的意義主要體現(xiàn)為三點：一是能夠提高技術(shù)人員的創(chuàng)造能力，實現(xiàn)企業(yè)高新技術(shù)的創(chuàng)新并創(chuàng)造出更有價值的高新技術(shù)產(chǎn)品。二是有利于留住技術(shù)人才，將技術(shù)人才的利益與企業(yè)利益相聯(lián)系，很大程度上降低了技術(shù)人才的流動性。三是能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種尊重人才的氛圍，吸引更多的技術(shù)人才，為企業(yè)的長久發(fā)展打好基礎(chǔ)。根據(jù)技術(shù)人員的特點和高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展，可以選擇的股權(quán)激勵模型包括期權(quán)以及虛擬股等，然后對股權(quán)激勵方法進行設(shè)計，首先要確定技術(shù)股的來源，然后采取一定的分配措施來分配技術(shù)股權(quán)，在分配的過程中，要注意將技術(shù)股的分紅權(quán)與所有權(quán)適當分離，然后在擴股時將設(shè)置好的虛擬技術(shù)股進行分配，用虛擬技術(shù)股權(quán)來激勵技術(shù)人才，促進高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)水平的發(fā)展。

（三）針對銷售人才的股權(quán)激勵應(yīng)用高新技術(shù)人才除了依靠管理人才和技術(shù)人才來促進發(fā)展以外，還要依靠銷售人才來開拓市場，銷售產(chǎn)品，使企業(yè)獲得較高的經(jīng)濟效益。高新技術(shù)企業(yè)的銷售人才也具有一定的特征，主要體現(xiàn)在四個方面。一是銷售人才的業(yè)務(wù)能力較強，其工作業(yè)績有著較為明顯的衡量標準。二是銷售人才的工作過程無法被控制和監(jiān)督，銷售人員的工作時間和工作技巧完全取決于客戶，因此難以被控制。三是銷售人才的業(yè)績不穩(wěn)定，銷售人才的銷售業(yè)績除了受到企業(yè)內(nèi)部和本身能力的影響外，還會受到外部市場的影響，因此具有不穩(wěn)定性。四是銷售人才流動性較強，銷售人才的能力都較為突出，適應(yīng)能力以及隨機應(yīng)變能力都較為優(yōu)秀，因此銷售人才通常不滿意現(xiàn)狀，也很難在一個企業(yè)長期發(fā)展，具有較高的流動性特征[2]。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展中，銷售人才絕對是不可或缺的中堅力量，但由于企業(yè)的核心人才是管理人才和技術(shù)人才，銷售人才常常會感覺到不被重視，并且銷售人才對于企業(yè)的歸屬性不強，因此應(yīng)當重視對銷售人才的股權(quán)激勵。銷售人才比較看重業(yè)績，可以采用業(yè)績股票的模式來實行股權(quán)激勵，業(yè)績股票指的是公司設(shè)置一個年度的業(yè)績目標，若銷售人員達到這個業(yè)績目標，則可在年底獲得公司的一部分股票，給予銷售人員一定的分紅權(quán)。業(yè)績股票能夠更加刺激銷售人才完成業(yè)績標準，同時對于業(yè)績?nèi)瞬胚€具有一定的約束力，形成鼓勵與約束相結(jié)合的激勵模式。該激勵方法的具體設(shè)計為，設(shè)置一個科學合理的業(yè)績目標，然后優(yōu)化績效考核機制，保證績效考核機制的公平性與合理性，設(shè)置業(yè)績股票的數(shù)量并在年底為達成業(yè)績標準者分配股票，也可以采用給予銷售人員購買業(yè)績股票權(quán)利的模式，將銷售人員的利益與公司利益聯(lián)系起來。同時還要注意激勵的力度，在保證激勵力度額合理性的基礎(chǔ)上，適當放大薪酬效應(yīng)，對于激勵力度額制定，要根據(jù)銷售人員的資歷、業(yè)績表現(xiàn)、駕馭能力以及市場上的絕對工資來進行制定，促進高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，股權(quán)激勵對于幫助高新技術(shù)企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展有著很大的作用，但針對不同的發(fā)展狀況也需要采用不同的股權(quán)激勵模型。由本文分析可知，股權(quán)激勵在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用包括：針對管理人才的股權(quán)激勵應(yīng)用、針對技術(shù)人才的股權(quán)激勵應(yīng)用、針對銷售人才的股權(quán)激勵應(yīng)用。

參考文獻

[1]周思夢.員工股權(quán)激勵促進高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新績效分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020，41（30）：71–72.

[2]張夢雅.高新技術(shù)企業(yè)股權(quán)激勵方案分析及實施效果評價研究[D].贛州：江西理工大學，2020.

作者：涂冬嬌 單位：上海漢圃新材料科技有限公司