林業高校管理干部隊伍建設策略
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摘要：為了推進林業高校管理干部隊伍建設，文章分析了林業高校管理干部隊伍存在的問題，有針對性地提出了推進林業高校管理干部隊伍建設的具體策略，即：提升管理干部理論水平；管理職能向服務機能轉化；優化調整，加快制度改革。
關鍵詞：林業高校；干部隊伍；生態文明
林業高校有大量與“林”與“木”相關的專業，這些專業是林業高校的立校之本，對這些專業人才的培養需要一支強有力且與普通高校不盡相同的管理干部隊伍。管理干部隊伍不僅要具有高校管理的常規要求，還要適應林業高校的個性特色，在管理過程中突出林業高校管理隊伍的獨有特征。
一、林業高校管理干部隊伍存在問題
（一）管理職能從“管、審”向“服務”轉變的不協調
高校的基本功能是人才培養、科學研究和社會服務。高校管理部門的工作本質理應服務師生完成以上三項目標的多樣化實現。由于各種歷史和現實原因，高校管理干部具有行政級別，管理崗位參照國家公務員崗位進行設置，也就意味著踏上管理干部崗位之后即具有了類似公務員領導干部的身份，這不僅在高校中形成了嚴重的“官本位”風氣，也讓管理工作的實質發生了根本變化。林業高校要實現高水平人才培養，產生高端科研成果，完成高質量社會服務的目標，在管理的過程中就要緊密結合生態、林、木類專業特色。但是目前的管理方式在人才培養方案設置與修改、研究生培養模式創新、科研創新平臺管理、科研成果轉化模式、教師職稱晉升等方面更多的是“管、審”，而非國家層面倡導的“服務”。
（二）常規管理與特色管理的界定不明晰
除了普通高校的基本特征，林業高校大部分涉林專業都極具特色，高校管理面對的管理對象完全不同于普通高校。而現有的大多數林業高校管理隊伍沒有將常規管理與特色管理進行明確化的界定。比如，涉林專業多有林場等實習基地，也有木材加工等林業特征顯著的實訓基地，在這些部門的管理上，目前的林業高校管理部門多以應對常規實習基地或實驗中心制度進行管理，在學校層面的各職能部門并沒有進行細化分類管理。
（三）管理隊伍建設缺乏創新性
林業高校多數專業是農學、工學專業，管理隊伍建設應該從學校實現“人才培養、科學研究和社會服務”的基本目標出發。但多數管理隊伍建設參照公務員干部隊伍建設模式，缺乏與林業產業實踐的緊密結合，管理人才的選拔模式、管理隊伍的建設制度均缺乏創新性。現階段高等教育人才培養模式強調“創新、創業”的時代要求，但要在普通大學生中實現“雙創”目標，首先要在高校管理隊伍建設過程中實現創新，才能為高端人才培養和實質性的“創新、創業”提供基礎保障。
二、林業高校管理干部隊伍建設改革措施
（一）提升管理干部理論水平
林業高校管理干部應特別具備艱苦樸素、吃苦耐勞的革命傳統，同時具備優良的思想政治素質，不忘求真務實的科研本質，在管理過程中充分發揮各項工作的先鋒模范作用，要求管理干部進行系統的馬列主義、思想和中國特色社會主義理論體系的學習，緊密結合“兩學一做”的黨務工作，全面學習黨章、黨規和重要講話精神，將爭做合格黨員和合格乃至優秀的高校管理干部相結合。加強管理干部法律法規、規章制度的學習，讓管理干部熟悉相關知識，引導管理干部常修為政之德、常思貪欲之害，認真踐行社會主義核心價值體系。
（二）管理職能向服務機能轉化
在林業高校可實施管理制度改革，按照政事分開、管辦評督分離原則，加大二級學院乃至教學系的自主權，取消不必要的行政審批，取消或下放不必要的認定、備案等職責，減少微觀管理、過程管理，集中做好宏觀政策制定、宏觀指導、協調服務和監督監管工作。界定機關職責權限，在項目評定、職稱申報、人才認定等專業評定方面減少行政干預，充分發揮學術委員會的職能。管理部門發揮協調、服務的管理職能，逐漸從管理職能轉向服務機能。
（三）優化調整，加快制度改革
林業高校要在管理干部隊伍建設改革方面進行人事制度改革，要突破高等院校管理干部更新困難、年輕干部難以跨越發展、普通干部難以發揮才能等方面的制度壁壘，重點在以下幾方面進行改革，一是建立管理干部個人和隊伍推薦、任用、考查的責任機制；二是完善高校管理干部尤其是領導崗位干部的“能下”機制，全面完善評價、考核、聘任制度，實現“能上”也“有下”的管理干部聘任機制；三是健全管理干部的科學交流機制，充分尊重管理干部的專業背景、個人特長及工作業績，以實現個人價值發揮最大化和管理成果最大化為目標的崗位交流或晉升體制。
三、結語
林業高校管理干部隊伍建設需要緊抓時代機遇，主動迎接挑戰，努力在理論學習、業務提升、制度改革、機能轉換等方面做出進步，加強林業高校管理干部隊伍建設水平。
參考文獻：
[1]趙樹叢.中國林業發展與生態文明建設:行政管理改革[J].行政管理改革，2013(3):16-21.
作者：何遠瑋 單位：西南林業大學人事處
