公立醫院黨務干部激勵機制淺析

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摘要健全公立醫院專職黨務干部激勵機制是推進全面從嚴治黨、加強黨的建設、激發干部活力的需求。本研究以某市18所三級公立醫院為樣本進行問卷調查和訪談，發現被調研的公立醫院激勵方式缺少差異性、激勵機制設計應用不合理、職業路徑相對單一不暢、崗位歸屬感不強等問題，建議從制定崗位責任書、建立差異化績效工資、暢通職務職稱晉升通道、打造系統內部競爭機制、全面提升能力素質等方面加以完善。

【關鍵詞】公立醫院；專職黨務干部；激勵機制；專業化公立

醫院是我國醫療服務體系的主體，是黨領導的衛生健康戰線的生力軍，是黨聯系人民、服務群眾的重要窗口。2018年，中共中央辦公廳印發《關于加強公立醫院黨的建設工作的意見》，其中明確指出充分發揮公立醫院黨委的領導作用，強化黨建工作保障，按照醫院職工一定比例，配齊配強專職黨務干部，推動黨務工作隊伍專業化職業化建設，探索建立職務職級“雙線”晉升辦法和保障激勵機制[1]。這為新時代公立醫院專職黨務干部激勵機制建設提出了新要求，也為公立醫院黨的建設研究提出了新課題。本研究以問卷調查和訪談的方式，抽樣調查了某市18所公立醫院，分析公立醫院專職黨務干部激勵存在的問題，提出改善措施，為加強公立醫院黨的建設提供參考。

1調研基本情況

本研究中公立醫院專職黨務干部是指在組織、人事、宣傳、統戰、紀檢、監察、群團等部門從事專職黨務工作的人員。問卷內容主要包括公立醫院專職黨務干部基本情況、工作壓力、職業規劃、激勵保障、考核評價等5個方面。本次問卷調查以我國某市為例，截至2021年該市共有三級公立醫院39所，選取其中18所三級公立醫院為樣本進行問卷調研和現場訪談，符合樣本選擇的基本要求。在18所樣本醫院中隨機選取1名專職黨務干部進行訪談，共現場訪談18人；在18所樣本醫院發放調研問卷139份，回收有效問卷125份，有效回收率90%。調查對象皆為專職黨務干部，黨員占比93%。其中女性占比56%、男性占比44%；51%具有中高級職稱，30～50歲占比為83%，67%具有本科及以上學歷，72%從事專職黨務工作在5年以下。

2專職黨務干部激勵存在的問題

由于醫院性質、醫院職能、工作內容、人員配置以及制度建設等方面存在的差異，不同醫院黨務干部激勵存在的問題有所不同。根據問卷調研內容來看，其面臨的主要問題包括以下4個方面。

2.1激勵機制缺少差異性

首先，從醫院層面來看，部分公立醫院管理者認為黨務工作難以量化考核，且缺少崗位說明書，因此將黨務部門與其他行政部門同等對待，并未建立單獨的激勵機制。其次，從黨務部門來看，多數專職黨務干部內部考核獎懲采用統一標準，沒有針對其不同年齡需求、不同職業發展路徑等特點進行分類分級設計，多采取固定績效、固定獎勵的方式進行物質獎勵。62%的調查對象認為沒有針對專職黨務干部建立內部競爭機制，容易引發懈怠情緒。

2.2激勵機制設計應用不合理

首先，重精神輕物質激勵，激勵與專職黨務干部需求脫節。其次，激勵方式單一，以肯定表揚、組織承諾等精神激勵方式為主，而職務晉升、提高待遇、教育培訓等激勵方式缺乏。再次，激勵效果較弱，單一的激勵理念和方式，造成激勵效用邊際遞減。最后，激勵目標不明確，考核與激勵沒能有機結合起來，存在脫節的情況。激勵機制的設計和應用不合理將導致專職黨務干部激勵措施單一、激勵目標不清晰、人才資源流失、黨建工作缺乏活力等問題。

2.3職業路徑相對單一不暢

從調研來看，專職黨務干部職業發展存在晉升通道單一、晉升機會較少、晉升競爭激烈等突出問題。首先，部分專職干部對未來職業路徑存在迷茫，僅有42%的調查對象有職業規劃。其次，專職黨務干部職務晉升通道不暢，58%的調查對象認為職級晉升路徑和崗位流動性不強。從調研中發現，由于專職黨務領導干部崗位較少，造成職級晉升年限較長，甚至少部分干部將專職黨務干部崗位僅作為下一步晉升的跳板；“入口大、出口小”的問題突出，其他部門行政干部調入黨務部門較容易，反之則相對困難。再次，職稱通道較為單一。與黨務部門專職崗位匹配的職稱晉升通道單一，且還要與醫院其他相關科室競爭；如果專職黨務干部采取其他類職稱渠道，則由于崗位聘用限制，難以將職稱、崗位工作與績效收入掛鉤。

2.4崗位歸屬感不強

近60%調查對象認為黨務工作壓力大，近40%調查對象由于晉升渠道單一、工作壓力大、工作內容刻板重復性強等原因萌生過換崗位的想法。以往“重業務、輕黨建”的思想轉變需要時間[2]，專職黨務干部開展工作的保障機制尚待完善。首先，專職黨務工作內容重復性強、工作周期長、工作短期難見成效[3]，容易讓專職黨務干部成就感不足。其次，由于黨建工作帶有一定的政治性，加之醫院缺乏針對黨建工作的專項容錯機制，部分專職黨務干部寧愿按程序、按常規開展工作，創新不足。再次，超過60%的調查對象認為存在責任大于權力的失衡現象，工作邊界及職責不清晰，工作付出與工作成就感不對等。最后，近40%的調查對象認為醫院對其培養教育存在重視程度不夠、缺乏連貫性、內容單一等問題。

3創新完善公立醫院專職黨務干部激勵機制的措施

3.1強化人力資源測算，制定黨建崗位說明書

首先，開展黨建崗位工作分析。通過資料收集、問卷調查、現場測定、深度訪談等方式對黨務工作進行分析[4]，要細化到每一項黨務工作任務，建立相應的崗位說明書。如某項黨務工作的內容特性（重要性、創新性、難易度、協同性、時效性）、素質要求（工作技能、工作經驗、工作強度）、工作條件（溝通人數、管理人數、授權權限、自主程度）、工作支撐（涉及設備、財務權限、相關部門支撐度）。通過因素點值法，根據崗位說明書的各種薪酬因素與貢獻因素進行打分，分值相加得到崗位評價的總分，其中專職黨務干部評價中需要著重強調其關鍵因素，如政治素質、參謀決策、保密素質、決策執行、組織協調等。其次，進行人力資源配置測算。對于專職黨務干部配備來說，關鍵是數量（定量）、質量（變量）、流量（變量）。在數量方面，根據工作分析與人員配置，以歷史常數推算法倒推得出經驗值A；以定員定編推算法順推得出預估值B；A為人員數量上限，B為人員數量下限；當A＞B時說明人力效率高，當A＜B時說明人力效率低，存在無效人力成本。在質量方面，一是關注專職黨務干部的素質，關鍵是其黨務素質能不能獨立勝任一部分工作；二是要注重優化年齡結構、業務結構、經歷結構、性別結構。在流量方面，要分清日常性任務、階段性任務、突擊性任務需求，尤其是歲末年初、七一集中表彰及主題教育等關鍵時段的專職黨務干部需求。由黨務部門、人事處根據過去一年的專職黨務干部人力資源進行測算，提出新一年人力資源的計劃，并建立臨時人力資源調動機制。再次，嚴格進行績效考評。按照黨務崗位說明書，對每一個黨務崗位進行績效賦值。其中，日常性任務如黨組織關系發展、黨員信息系統維護、黨費收繳等可以采取固定薪酬制；對于黨委會、中心組學習等日常和重大會議，可以給予高的賦值；對于綜合性或復雜性的工作，可以在參考其他部門工作強度與難度的基礎上給予賦值。

3.2建立差異化績效工資，推進能力與績效適配

首先，確定專職黨務干部的薪資結構。依據崗位說明書，建立相對獨立的績效激勵機制[5]。通過對專職黨務干部進行分級定崗產生專職黨務干部的薪資等級。根據當前市級公立醫院薪資結構的組成部分，大致可以分為崗位工資（定量）、績效獎金（變量）、崗位津貼（定量）、專項補助（定量）、二次分配（變量）、扣除部分（變量）。其中，工資由專職黨務干部的崗位等級確定，主要反映專職黨務干部的學歷、職務或職稱的級別以及工資年限；績效獎金則較為復雜，主要反映專職黨務干部的經驗、技能、職責及階段性績效目標考核等；崗位津貼主要反映專職黨務干部承擔多個崗位所應取得的崗位績效津貼，包括兼任黨支部書記、團支部書記等黨群崗位的津貼；專項補助主要是對短時間或一定階段從事專項工作的補助，如重大決策論證、學術課題研究、專項政治理論活動等；二次分配則是從專職黨務干部崗位工資與平均績效獎金中按照比例提取的專項資金，用于獎勵一定階段表現突出的專職黨務干部；扣除部分是指根據階段性考核，從總體薪資中扣除的部分。其次，對崗位薪資賦值。由于崗位工作、崗位津貼、專項補助一般是定量，所以績效獎金、二次分配、扣除部分將成為績效考核的關鍵部分，因此建立能力與薪資適配的關鍵因素就是崗位薪資組成中的變量部分。在此，需要設立3個機制：一是績效獎金系統的系數機制。按照專職黨務干部的綜合素質與綜合能力，由黨委辦公室、人事處進行研判，分為資深級、高級、中級和初級4個等級，給每一名專職黨務干部進行賦值且匹配相應的績效獎金系數，根據每年考核評估及獎懲情況，決定其第二年的獎金績效起始系數。二是采取績效獎金符合算法機制。即階段性績效目標＝（職責得分＋專業技能得分＋經驗得分＋專職精神及專業作風）×目標完成度（%）。將階段績效成功進行量化，將量化指標與完成度進行復合計算，不僅有利于每季度獎金的發放，也可直接與年度考核評估系數相掛鉤。三是科室公共基金機制。將二次分配獎金以及獎金扣除部分納入到科室公共基金之中，由科室集體對科室公共基金進行再次分配。

3.3暢通職務職稱晉升渠道，完善專項培訓機制

首先，探索雙線晉升機制。專職黨務干部晉升機制主要與專職黨務干部的能力提升有關，也與職務、職稱、獎懲、培訓等直接掛鉤。在晉升通道方面，特設專職黨務干部“雙線”晉升通道[6]，即職務晉升、職稱晉升。職務晉升方面，除常規專職黨務干部選拔晉升外，要暢通專職黨務干部與其他崗位的交流渠道，鼓勵其他專業技術崗位干部、管理崗位干部與專職黨務干部崗位進行雙向交流，分管黨建、紀檢的院領導原則上應該在專職黨務機構有任職經歷。與職務晉升相比，職稱晉升更應該有所突破，尤其是要打通職稱序列的限制，鼓勵專職黨務干部采用衛生序列、社科序列和檔案序列職稱。其次，打造專業化培訓體系。一是建立專職黨務干部模塊式培訓。包含6大培訓模塊，即黨的歷史及經典理論培訓模塊、形勢政策與經濟社會熱點培訓模塊、新時代加強公立醫院黨的建設培訓模塊、公立醫院黨建實務培訓模塊、馬克思主義方法與黨務工作方法培訓模塊、現場教學與跨崗位交流培訓模塊，每2年完成1次6大模塊的專項培訓；院外專項培訓滿足脫產2天以上、12個小時專項課程的，也可以按照時長與內容進行兌換與折算。二是建立專職黨務干部崗位職級培訓需求清單，對每個崗位職級的培訓要求進行細分。通過外聘第三方考核團隊對專職黨務干部隊伍進行定期考核，將培訓考試成績作為專職黨務干部考核的重要內容，將培訓考試結果與專職黨務干部的職務職稱晉升相掛鉤。其中，專職黨務干部想要提拔到中層干部崗位必須擔任至少1屆黨支部書記或者1年以上專職黨務崗位掛職交流，或者執行健康扶貧、援外援藏等特殊任務。

3.4善于運用“鯰魚效應”，打造系統內部競爭機制

首先，建立黨建專家智庫。黨建專家智庫試行推薦聘用制，每3年開展一次專家庫遴選工作，每名專家庫推薦人選必須由3名及以上專家聯名推薦，并在面試過程中獲得全體專家過半的同意票方能入選；每年專家智庫針對系統內黨建重要工作進行研判，并對重要改革、重要制度及重大工作提出咨詢意見。其次，開展業務大比拼。每年舉辦公立醫院專職黨務干部崗位實踐能力大比拼活動，以專職黨務干部的崗位實踐能力要求為主建立內部競爭機制，榮獲獎項的人員將作為年度優秀黨務工作者和年度優秀員工進行雙重表彰；探索黨建創新案例大賽，鼓勵專職黨務干部開展基層黨務創新，促進黨建交流及成果向制度轉化；探索黨建學術課題，推動黨建理論研究，并推動優秀理論研究成果的轉化。再次，建立容錯糾錯制度。必須厘清激勵與約束的關系，堅持正面激勵為主，嚴格約束兜底[7]。要注意保護專職黨務干部干事創業的積極性；建立糾錯應急方案，借鑒應急管理預警原則設立不同等級的糾錯預警，并及時進行組織研判，對錯誤觀念、錯誤做法及錯誤行為進行糾正，做到“預防次生后果”與“糾正凸顯后果”相平衡。

3.5全面提升能力素質，打造專業化職業化隊伍

首先，合理平衡數量與質量。根據專職黨務機構的職能職責，按照公立醫院員工總數的0.5%～1%來配備專職黨務工作人員；加強專職黨務干部的培訓，不斷增加崗位職責的寬度，打造“一專多能”的專職黨務干部隊伍；實行專職黨務干部末位淘汰制，打造年齡合理、專業多元、能力多樣、經驗適中的高素質專業化專職黨務干部隊伍。其次，提升專業能力素質。把握培訓重點，把工作實務、創新思路和黨建理論等知識作為教育培訓的重點；創新培養模式，與高等院校、科研機構建立聯合培訓機制，強化專職黨務工作者的業務培訓；注重源頭管理，重點引進黨建黨史、公共管理、醫療衛生等專業的綜合管理人才，解決部分公立醫院“黨建業務不精、管理能力不強、醫療業務不熟”的突出問題；根據黨建工作的任務要求，合理設定考核指標和評價標準，突出對工作能力、工作業績的考核，對考核優秀的專職黨務工作者給予表彰獎勵，充分調動認真履職盡責的積極性和主動性，提升職業榮譽感。最后，探索智慧賦能。依托信息技術和大數據篩查，實現黨員信息與黨組織信息的標準化管理，推廣語音識別、文本信息智能提取等技術，提高語音同步轉錄、文書自動生成、智能糾錯能力，減少人力投入；推廣黨建遠程咨詢，通過智能黨建平臺，為基層黨支部提供預約在線指導；構建跨部門數據平臺，及時總結黨建規律、歸納黨建要點、推動黨建創新；完善智能輔助決策系統，提高專職黨務干部利用數據的能力，提升運用自由裁量權的能力與水平。

4結語

專業化職業化是公立醫院專職黨務干部的發展方向，也是新時代加強公立醫院黨建工作的內在需求。完善創新激勵機制有利于公立醫院專職黨務干部政治素質、專業能力、工作作風和職業素養的提升，有助于發揮公立醫院黨委領導作用，將黨的衛生健康路線政策落地生根，推進醫藥衛生體制改革，增進人民群眾健康福祉。

作者:趙宇 劉悅 肖雅天 單位:中國科學院大學重慶醫院