探討事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

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摘要：隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的突飛猛進(jìn)，人力資源管理工作早已發(fā)生了許多變革，不論是從需求還是長遠(yuǎn)考慮，都需要人力資源管理不斷進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)傳統(tǒng)的管理體系中不適應(yīng)現(xiàn)展要求的模式要及時(shí)去除。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，要充分利用大數(shù)據(jù)理念，將大數(shù)據(jù)的管理理念融入至事業(yè)單位人力資源管理中，以此不斷優(yōu)化其人力資源管理綜合水平。對(duì)于事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理人員來講，要積極去適應(yīng)大數(shù)據(jù)理念，對(duì)人力資源管理模式和路徑及時(shí)作出調(diào)整，積極構(gòu)建利用大數(shù)據(jù)發(fā)展起來的人力資源管理模式，由此實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人力資源績效的創(chuàng)新發(fā)展。本文由大數(shù)據(jù)理念入手，對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行定義、基本特征方面的解釋，之后結(jié)合事業(yè)單位人力資源績效管理發(fā)展情況，找出其的創(chuàng)新發(fā)展走向，確定出相應(yīng)的創(chuàng)新策略，由此期望能夠幫助事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位；人力資源；績效管理

利用大數(shù)據(jù)就當(dāng)下的管理模式及流程予以優(yōu)化及創(chuàng)新，可以將人力資源管理工作系統(tǒng)地融入到信息化系統(tǒng)中，讓現(xiàn)代化的發(fā)展理念融入到事業(yè)單位的治理體系當(dāng)中，也更加具有科學(xué)性。當(dāng)今社會(huì)，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人力資源在這樣的大背景下也日新月異，無論是眼下的實(shí)際需求還是單位的長期發(fā)展，都需要發(fā)展創(chuàng)新的人力資源，對(duì)傳統(tǒng)的管理體系中不適應(yīng)現(xiàn)展要求的模式要及時(shí)去除。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理人員，必須積極適應(yīng)大數(shù)據(jù)理念，對(duì)人力資源管理模式和路徑及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，積極構(gòu)建大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位的人力資源管理模式，創(chuàng)建符合現(xiàn)代社會(huì)需求的人力資源績效管理模式，從而有效促進(jìn)事業(yè)單位的綜合效率。

1大數(shù)據(jù)概述

1．1定義

大數(shù)據(jù)簡單來說就是海量數(shù)據(jù)的集合，通過一些數(shù)據(jù)處理工具完成對(duì)信息采集、儲(chǔ)存以及處理。大數(shù)據(jù)是一種具有價(jià)值的信息整合，這種信息的價(jià)值具有多樣化、數(shù)量巨大的特征，而且這種可以稱之為信息資產(chǎn)的大數(shù)據(jù)，以其特有的處理模式，使得其在應(yīng)用上具有優(yōu)化流程、幫助人們進(jìn)行決策和判斷的功能。

1．2大數(shù)據(jù)的基本特點(diǎn)

對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行合理化的運(yùn)用，不但可以有效地降低投入成本，還能幫助人們實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值。數(shù)據(jù)數(shù)量的多少，很大程度上決定了數(shù)據(jù)的價(jià)值以及潛在信息的利用價(jià)值。大數(shù)據(jù)種類繁多，具有各種各樣的類目，采集速度比較快，其數(shù)據(jù)的真實(shí)性也更可靠，而且大數(shù)據(jù)可以和多種技術(shù)結(jié)合，不管是生活上還是工作上，都可以帶來極大價(jià)值。

2事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀

2．1人力資源管理人才極度缺乏

一些事業(yè)單位至今仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理模式上，人才的招聘和錄用流程大多都是走形式，對(duì)職工的考評(píng)也明顯缺乏規(guī)范，對(duì)員工的管理也非常機(jī)械，沒有完善的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致多數(shù)員工漸漸沒有了工作動(dòng)力。而且不少的事業(yè)單位都存在技術(shù)性職工過多的情況，而對(duì)于管理人才，則是極度缺乏的現(xiàn)象。不但如此，至今不少的事業(yè)單位依然通過行政發(fā)文的形式來管理各級(jí)員工。對(duì)于員工的職業(yè)培訓(xùn)或相關(guān)活動(dòng)，基本都是通過上級(jí)來組織或安排，不同部門，總是存在互相推卸責(zé)任的問題，員工的整體工作積極性都不高，而且員工整體缺乏凝聚力。因?yàn)樵趯?shí)際的過程中，管理型人才在事業(yè)單位的人力資源部門中比較匱乏，還沿用著比較傳統(tǒng)的管理模式，而這種模式嚴(yán)重阻礙了員工的工作效率，也無法對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的整合。

2．2人力資源管理者觀念陳舊

目前大多數(shù)人力資源管理者都停留在傳統(tǒng)觀念上，無法跟上時(shí)代的腳步，對(duì)大數(shù)據(jù)的了解和掌握都明顯缺乏，更沒有意識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)單位發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。大部分的改革措施均是流于形式，甚至不少的員工都存在出工不出力的現(xiàn)象，整個(gè)單位的人力資源管理系統(tǒng)，嚴(yán)重缺乏管理意識(shí)。大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)于人力資源績效管理工作，實(shí)際上對(duì)具體的管理并沒有清晰的認(rèn)識(shí)，也不去參考外界環(huán)境的管理模式，依舊是以傳統(tǒng)的行政方式和人事獎(jiǎng)懲制度來運(yùn)作，而這是無法很好的踐行目前事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃。在這種情況下，只要出現(xiàn)新環(huán)境或形勢發(fā)生變化，事業(yè)單位人力資源管理是沒有能力和辦法去適應(yīng)的，這樣很容易長久地處于被動(dòng)的局面，對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理的健康運(yùn)作是一種嚴(yán)重阻礙。不但如此，對(duì)事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展也無法提供智力支持，嚴(yán)重阻礙事業(yè)單位的健康發(fā)展。

2．3人力資源考核機(jī)制不健全

2．3．1培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制還有很大的提升空間有一部分事業(yè)單位不重視人力資源的培訓(xùn)，很少給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也沒有給員工提供深入學(xué)習(xí)的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，這不但不能使員工自我提升，反而讓他們漸漸失去工作的熱情，也沒有了上進(jìn)心。其實(shí)多數(shù)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制是存在很多缺陷的，很多在崗位工作上業(yè)績突出的人，并沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種不健全的機(jī)制導(dǎo)致員工普遍對(duì)工作缺乏積極性，甚至?xí)媾R比較嚴(yán)重的人才外流問題。

2．3．2崗位調(diào)配制度不健全目前的事業(yè)單位普遍存在的問題就是員工的能力和崗位適應(yīng)度不高的現(xiàn)象，無法使人才發(fā)揮其各自不同的作用，時(shí)間一久，很多員工不能很好的展示自身的能力和水平，從而會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)，導(dǎo)致事業(yè)單位的工作進(jìn)度及發(fā)展變得緩慢。而且在崗位調(diào)配方面，一些事業(yè)單位的人力資源管理并沒有相關(guān)的制度來保障，往往是根據(jù)崗位空缺或業(yè)務(wù)需要而補(bǔ)充和調(diào)配人才，并沒有根據(jù)人才的專業(yè)能力及優(yōu)勢去安排崗位，導(dǎo)致員工進(jìn)入工作后，工作進(jìn)度緩慢，工作質(zhì)量無法有效保證。

2．3．3考評(píng)體制依舊不規(guī)范目前多數(shù)事業(yè)單位在員工的績效考核方面，仍舊用的是老舊的方式，且考評(píng)沒有實(shí)質(zhì)性的要求和內(nèi)容，只是流于形式，無法深入分析員工的優(yōu)勢和劣勢，使得考核的結(jié)果缺乏合理性，甚至不夠準(zhǔn)確，而這也導(dǎo)致員工很難對(duì)下一階段的工作作出合理的計(jì)劃，也無法去改善現(xiàn)狀。

3大數(shù)據(jù)在事業(yè)單位人力資源績效管理上的應(yīng)用

3．1全面創(chuàng)新人力資源

隨著大數(shù)據(jù)越來越廣泛的應(yīng)用于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，事業(yè)單位要想更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，也應(yīng)該在大數(shù)據(jù)方面有所嘗試，適應(yīng)發(fā)展，增強(qiáng)自身的核心競爭力，適時(shí)地對(duì)人力資源進(jìn)行創(chuàng)新，彌補(bǔ)其中存在的問題。只有這樣，才可以在工作上對(duì)先進(jìn)的管理技術(shù)進(jìn)行科學(xué)化的應(yīng)用，從而科學(xué)地管理員工，有效提升員工的工作效率及工作熱情。除此之外，人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化創(chuàng)新，還可以幫助相關(guān)工作者及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的各種問題，從而不斷提升員工的工作質(zhì)量。

3．2打造專業(yè)的人才隊(duì)伍

在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位想要擁有核心競爭力，就必須擁有專業(yè)的人才隊(duì)伍，這樣才可以在激烈的市場競爭中擁有自己的位置。隨著社會(huì)的高速發(fā)展，許許多多的事物都在發(fā)生變化，市場經(jīng)濟(jì)也在快速發(fā)展，只有擁有自身的核心競爭力，才能夠在市場保持穩(wěn)定的地位。面對(duì)日益激烈的市場競爭，事業(yè)單位如果想要在其中獲得有利地位，必須建立自身的核心競爭力，想要做到這個(gè)目標(biāo)，必須要有先進(jìn)的理念作為導(dǎo)向。因此，事業(yè)單位的人力資源管理就需要以打造人才隊(duì)伍為第一需求，對(duì)員工的招聘和錄用及培訓(xùn)必須規(guī)范化，并與時(shí)俱進(jìn)。

4大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

4．1不斷健全制度保障

事業(yè)單位如果想要健康的發(fā)展，勢必離不開完善的制度支撐，制度才是保障事業(yè)單位發(fā)展長治久安的根本之策。在大數(shù)據(jù)廣泛應(yīng)用的今天，需要把大數(shù)據(jù)的理念和應(yīng)用廣泛應(yīng)用在事業(yè)單位的績效管理和改革中，這樣才能更好的推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步。

4．1．1完善選聘機(jī)制事業(yè)單位人力資源績效管理部門要及時(shí)掌握市場情況，對(duì)其中的發(fā)展規(guī)律要有所認(rèn)識(shí)，對(duì)自身的發(fā)展方向要有明確的定位，這樣在招聘人才的時(shí)候才可以更好地制定相關(guān)要求。事業(yè)單位除了需要吸納技術(shù)性人才外，綜合型管理人才也是不可缺少，因此，在人才選聘過程中，需要掌握應(yīng)聘人員的基本資料，并利用先進(jìn)的大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)其各項(xiàng)相關(guān)信息進(jìn)行了解，從而嚴(yán)格把控應(yīng)聘者與職位適配程度。另外，在這個(gè)過程中，可以嘗試建立督查小組，以確保在人才招聘過程的公平，保證優(yōu)秀的人才進(jìn)入到隊(duì)伍中來，減少、避免營私舞弊的發(fā)生。待人才錄用結(jié)束后，應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，做到崗位和能力相適應(yīng)，讓其更好地為單位發(fā)揮自身價(jià)值。

4．1．2制定合理的考評(píng)指標(biāo)當(dāng)今社會(huì)是離不開互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的，所以事業(yè)單位的人力資源必須要有基本的互聯(lián)網(wǎng)的使用能力，對(duì)員工的工作信息數(shù)據(jù)資料進(jìn)行采集，尤其是要對(duì)員工與客戶、員工間以及員工之間的關(guān)系有詳細(xì)的了解，便于在未來的工作中引導(dǎo)員工形成良好的工作環(huán)境，并與客戶建立優(yōu)質(zhì)的溝通。而績效考核，并不只是考核員工的工作能力，還要對(duì)他們的工作態(tài)度、業(yè)績、崗位適應(yīng)性等進(jìn)行評(píng)估。在考核內(nèi)容中，始終要將工作業(yè)績作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。當(dāng)員工接受考評(píng)之后，績效管理者應(yīng)該及時(shí)對(duì)員工反饋其考核結(jié)果，讓員工的自身的優(yōu)勢及劣勢有較為清晰的認(rèn)識(shí)，從而讓他們?cè)谙乱浑A段的工作中更好地完善自己，更好地去完成工作目標(biāo)。

4．1．3完善獎(jiǎng)懲制度事業(yè)單位在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲方面，要制定完善且明確的制度。傳統(tǒng)的績效考核往往只看最終的結(jié)果，只重結(jié)果不重過程的判斷標(biāo)準(zhǔn)是不利于職工發(fā)展的。大數(shù)據(jù)背景下，想要促進(jìn)員工和單位共同發(fā)展，應(yīng)當(dāng)對(duì)傳統(tǒng)的考核制度進(jìn)行完善，制定一套綜合性較高的考核標(biāo)準(zhǔn)，并制定科學(xué)合理的績效考核制度。通過一套完整且合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，制定好人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而更好地挖掘員工自身潛力，促使員工更好地履行工作職責(zé)。事業(yè)單位人才考核結(jié)束之后，應(yīng)該嚴(yán)格按照其考核結(jié)果來進(jìn)行分配及獎(jiǎng)懲。對(duì)于工作績效完成較好的職工，單位應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行合理的獎(jiǎng)賞，并以資金激勵(lì)他們繼續(xù)加油工作，對(duì)于那些考核成績比較差的職工，單位應(yīng)該有目的的進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，如果沒有絲毫的改觀，可以做出辭退決定。

4．2優(yōu)化績效管理系統(tǒng)

事業(yè)單位管理系統(tǒng)應(yīng)該具有人性化，這樣才可以讓員工在工作中具有積極性，也防止他們出現(xiàn)不滿的情緒，這樣才可以更好地適應(yīng)大數(shù)據(jù)形勢。但是在對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化的過程中，要確保上級(jí)和員工之間的平等的合作關(guān)系，在管理系統(tǒng)的優(yōu)化過程中，確保全體員工都有知情權(quán)，并聽取員工的想法，獲得員工的支持。對(duì)員工的日?？冃б龅焦_公平公正，切不可違反相關(guān)規(guī)定。所有的管理?xiàng)l款都應(yīng)該向員工開放，讓他們熟悉每一項(xiàng)條款的具體內(nèi)容，可以讓員工對(duì)有爭議的條款進(jìn)行申訴。

4．3科學(xué)設(shè)置各部門及工資崗位

在事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)員工的考核必須要有明確的目標(biāo)，這也是事業(yè)單位人力資源績效管理的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的人力資源管理中績效考評(píng)的各項(xiàng)指標(biāo)要保持一致，對(duì)部門及崗位的設(shè)置要科學(xué)合理。而績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制度，要確保職工的參與，根據(jù)職工的實(shí)際情況來制定，這樣才可以促使員工更加積極地去達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)。除此以外，制定的績效考核機(jī)制要能夠作為職工的晉升、工資、獎(jiǎng)金、辭退等的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并能夠?qū)T工的業(yè)績做出科學(xué)分析，清晰而準(zhǔn)確的對(duì)學(xué)員進(jìn)行分檔，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)事業(yè)單位有關(guān)績效考核任務(wù)的落地。

4．4重視數(shù)據(jù)信息

在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位的人力資源要善于通過員工數(shù)據(jù)來獲取信息，首先，要獲取的信息就是員工的績效數(shù)據(jù)和員工對(duì)于單位的滿意程度，因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)是衡量一個(gè)員工工作情況和對(duì)單位忠誠度的重要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。還要獲取員工的一些基本的信息資料，比如員工的年齡、專業(yè)、性別、教育程度等，這些數(shù)據(jù)資料可以幫助事業(yè)單位人力工作者對(duì)員工進(jìn)行有效管理。最后，員工的流動(dòng)數(shù)據(jù)，事業(yè)單位的員工離職、入職等的人員流動(dòng)情況都需要做好記錄，便于對(duì)員工進(jìn)一步的管理。這三方面的數(shù)據(jù)在事業(yè)單位人力資源上有重要影響，是對(duì)員工進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)資料。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，必須要有資源管理的意識(shí)，利用大數(shù)據(jù)的思維對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，確保員工的崗位職責(zé)與其專業(yè)能力相匹配，讓員工能夠充分發(fā)揮自己所長，更好地發(fā)揮自己的價(jià)值。

5結(jié)束語

總之，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位以往的傳統(tǒng)績效管理模式，已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)在的人力資源現(xiàn)狀，因此，事業(yè)單位在人力資源績效管理方面必須保持與時(shí)俱進(jìn)，將大數(shù)據(jù)理念融入人力資源管理工作中。事業(yè)單位要充分利用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，對(duì)人力資源績效管理進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)形勢要求的考核項(xiàng)目，要及時(shí)改進(jìn)，并保持自身的核心競爭力，力求人力資源績效管理的創(chuàng)新能夠?yàn)槭聵I(yè)單位注入活力。人力資源管理工作是事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，績效管理更是全體員工最為關(guān)心的內(nèi)容，因此，事業(yè)單位在績效管理方面，要積極進(jìn)行變革和創(chuàng)新，要勇于突破傳統(tǒng)模式，這樣才能使事業(yè)單位的人力資源更好地發(fā)揮作為，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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作者：張銀婧 單位：北京市通州區(qū)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)委員會(huì)