醫(yī)院人力資源薪酬管理思考

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摘要：隨著各行各業(yè)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也在不斷的加劇。目前人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心。而薪酬管理則是人力資源管理，對(duì)于醫(yī)院而言同樣如此。基于此，本文針對(duì)醫(yī)院人力資源薪酬管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了研究，希望對(duì)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展能夠提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；薪酬管理

一、醫(yī)院人力資源管理目前存在的問(wèn)題

1.缺乏完善的薪酬管理機(jī)制

等級(jí)工資機(jī)制是醫(yī)院目前應(yīng)用最廣泛的一種工資分配制度。然而就具體情況來(lái)看，這項(xiàng)工資制度并不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)工作人員的效果。此外，醫(yī)院工作人員工資上差距較小，無(wú)論是重要科室的技術(shù)人員，還是醫(yī)院的普通職員，在薪資方面沒(méi)有太大的差距，體現(xiàn)不出工資的差別性。在薪資的發(fā)放上，主要采用短期支付的方式。站在長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，這種薪酬管理制度很難將員工的工作積極性充分的調(diào)動(dòng)出來(lái)，甚至很多高素質(zhì)高能力的技術(shù)人才都會(huì)選擇離職。由此可見(jiàn)，醫(yī)院薪酬管理制度需要迫切的進(jìn)行細(xì)化和完善。

2.薪酬模式有失合理性

隨著各行各業(yè)的飛速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)別的日益激烈，人力資源薪酬管理制度也得到了一定的改革與發(fā)展。目前大部分醫(yī)院雖然將工作人員的工資和績(jī)效聯(lián)系在一起，然而還要很多的公立醫(yī)院，仍舊實(shí)行等級(jí)薪酬模式。這一薪酬管理模式?jīng)]有對(duì)工作人員的實(shí)際工作能力、服務(wù)能力以及專業(yè)能力進(jìn)行充分的考慮，因而沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，造成了專業(yè)人才的大量流失。

3.沒(méi)有充分發(fā)揮津貼的作用

醫(yī)院工作人員薪酬的組成主要是工資和津貼。作為工作人員工資的一項(xiàng)重要組成部分，醫(yī)院并沒(méi)有將津貼的作用充分發(fā)揮出來(lái)。很多醫(yī)院都是根據(jù)實(shí)際工作中工作人員的具體表現(xiàn)，以及科室完成目標(biāo)計(jì)劃的情況進(jìn)行確定。整體來(lái)看，工作人員的基本工資在薪酬中占據(jù)的比重最大，而津貼與獎(jiǎng)金則只占據(jù)了很小的比重。久而久之，工作人員的積極性就會(huì)降低。此外，醫(yī)院還將工作人員的薪酬和行政級(jí)別聯(lián)系在一起，這種模式并沒(méi)有重視工作人員在醫(yī)院發(fā)展中創(chuàng)造的價(jià)值，導(dǎo)致工作人員的晉升十分困難。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源薪酬管理的策略

1.健全薪酬機(jī)制

近年來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下所帶來(lái)的環(huán)境問(wèn)題愈來(lái)愈嚴(yán)峻，受環(huán)境污染的影響，病患的數(shù)量也在持續(xù)的增長(zhǎng)，醫(yī)患關(guān)系也日益緊張。醫(yī)院在診療過(guò)程中需要面對(duì)很大的壓力，大大增加了醫(yī)務(wù)人員的工作量。醫(yī)務(wù)人員任務(wù)量在增長(zhǎng)的同時(shí)，薪酬卻沒(méi)有得到相應(yīng)的增長(zhǎng)。還有一部分醫(yī)院的工作人員能力很強(qiáng)，但是一直得不到晉升，工作人員不公平待遇的問(wèn)題普遍存在。醫(yī)院要想獲得健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要不斷完善工作人員的薪酬制度。要結(jié)合工作人員具體的工作情況，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，可以通過(guò)現(xiàn)金的形式獎(jiǎng)勵(lì)，也可以通過(guò)榮譽(yù)表彰的形式予以鼓勵(lì)。此外，醫(yī)院還要為年輕優(yōu)秀的高素質(zhì)的醫(yī)生提供充分的加薪升職空間，在醫(yī)院內(nèi)創(chuàng)設(shè)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，激勵(lì)工作人員不斷提升自身的服務(wù)能力以及專業(yè)能力，從整體上提升醫(yī)院的綜合實(shí)力。

2.將績(jī)效的作用充分發(fā)揮出來(lái)

要想將工作人員的工作積極性以及潛能充分的激發(fā)出來(lái)，就需要將績(jī)效的作用發(fā)揮出來(lái)。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在薪酬管理中納入員工績(jī)效的部分。績(jī)效分為組織績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效，醫(yī)院要將總目標(biāo)劃分給不同科室，每個(gè)科室在一定時(shí)間內(nèi)都有相應(yīng)的目標(biāo)計(jì)劃，并由科室再將計(jì)劃細(xì)分到個(gè)人。科室要考核工作人員在這一時(shí)間內(nèi)的具體表現(xiàn)(包括基本工作、服務(wù)水平、實(shí)踐能力以及技術(shù)能力等)，醫(yī)院要表彰和嘉獎(jiǎng)完成績(jī)效目標(biāo)的組織和個(gè)人。通過(guò)這種方式，能夠?qū)T工的工作熱情有效的激發(fā)出來(lái)，更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，推動(dòng)醫(yī)院更好的發(fā)展。

3.構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬模式

目前，醫(yī)院的薪酬應(yīng)用模式主要為獎(jiǎng)懲機(jī)制和績(jī)效，應(yīng)用這種管理模式能夠調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，同時(shí)也是公平性的一種體現(xiàn)。醫(yī)院要想得到長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，就需要對(duì)現(xiàn)有的獎(jiǎng)懲機(jī)制以及績(jī)效薪酬模式進(jìn)行充分的利用。醫(yī)院的管理層對(duì)工作人員要加強(qiáng)在工作上的引導(dǎo)，使其能夠?qū)︶t(yī)院短期或者長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)工作人員基于醫(yī)院發(fā)展水平的基礎(chǔ)上，進(jìn)行自我價(jià)值的再創(chuàng)造，促進(jìn)工作人員專業(yè)素質(zhì)以及職業(yè)素養(yǎng)的不斷提升，為醫(yī)院的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

本文從我國(guó)醫(yī)院人力資源薪酬管理目前存在的問(wèn)題以及加強(qiáng)醫(yī)院薪酬管理的策略兩方面進(jìn)行了分析，希望對(duì)醫(yī)院的相關(guān)工作能夠提供一定的借鑒，最終能夠推動(dòng)我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

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作者：趙姝雅 單位：鐘祥市人民醫(yī)院