淺析廣播電視事業單位績效考核問題

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【摘要】近幾年來，廣播電視事業單位的績效考核工作進展情況受到人們的廣泛關注，因為不論是單位整體績效考核、各業務部門績效考核還是員工個人績效考核，不僅關系到廣播電視事業單位的未來發展，更與整個廣播電視行業的發展前景息息相關。本文首先對廣播電視事業單位績效考核問題進行了匯總與分析，之后針對績效考核方案的優化原則及優化策略進行了相關探索與研究，希望所提出的觀點及建議可以為我國廣播電視領域的健康發展做出積極的貢獻。

【關鍵詞】廣播電視；績效考核；分析

一、廣播電視事業單位績效考核的現存問題

伴隨著整個社會經濟水平和文明程度的快速提升，對廣播電視事業單位績效考核水平也提出了更高、更多的要求。但是，從當前的廣播電視事業績效考核的工作進展情況來看，仍然存在諸多問題和不足之處，亟待在今后的工作中得到盡快解決。具體的說，主要包括以下幾個方面問題：

（一）尚未實行績效考核機制現階段，仍有一些廣播電視事業單位仍在實行傳統管理模式，無論是各部門內部管理還是人力資源管理都沒有實行績效考核。在這種情況下，在單位內部呈現出一種“有錢大家一起花，沒錢大家都不花”的局面。而這些錢是誰賺的，應該怎么花，花多少卻鮮少有人問津。有些“愛面子”的領導認為頻道、頻率開設得越多越好，而對于欄目、節目的質量卻缺少后續管理，導致市場口碑每況愈下。

（二）績效考核制度形同虛設存在這一類問題的廣播電視事業單位當中，看似頒布了很多項管理制度，但在具體實施階段，卻暴露出一系列問題。例如各項制度與本單位的實際情況不符，或者在績效考核體系當中存在很多漏洞和空白之處，由此導致在執行環節遇到較大的阻力，各項制度條款發揮不出應有的指導性作用。這一問題的存在，輕者導致績效考核的最終成效達不到預期效果，重則會給廣大員工的工作積極性和主動性造成不利的影響，甚至對單位內部的管理制度產生怨言。

（三）績效考核政策不夠合理目前，雖然很多廣播電視事業單位都實施了績效考核政策，但在政策的科學合理性方面卻存在較大的問題，具體包括以下幾個方面：首先，考核層次不夠清晰。例如經營業績和平均收聽率都是針對全頻率而言的，或者說針對部門內部進行整體考核。而職工崗位職務和職稱系數卻是針對職工個人考核而言的。但是，目前的現狀是部門和個人考核交織在一起，導致整個管理局面混亂無序；其次，考核指標過于單一，在全面性和系統性方面有所欠缺。有一些廣播電視事業單位在制訂考核指標時，只關注考核經營創收和收聽率這兩項指標。這兩項指標雖然重要，卻無法全面并且真實客觀的反映出廣播頻率的社會屬性和經濟屬性。在這種情況下，該績效考核結果顯然也不具全面性、參考性與系統性；再者，很多廣播電視事業單位的崗位職務或者職稱系數都納入到個人考核方案當中，這種方式并不符合“獎勤罰懶”的激勵原則。之所以這樣說，一方面因為崗位職務或職稱系數本身包含在基本工資和崗位工資體系當中，另一方面作為分配標準，那些高職稱或有職務的員工可以輕而易舉的拿到高額績效獎金，根本沒有必要全身心的投入到本職工作當中，這也是很多員工在工作中表現出萎靡不振，缺少工作積極性、自我約束性與自我提升意識的重要原因；最后，有些廣播電視事業單位在制訂績效考核的權重標準時缺乏一定的科學合理性。比如有些單位認為經營創收和平均收聽率這兩項指標同等重要，所以將兩項權重設置成各占50%。但事實上，績效考核當中的權重體現的是某一崗位的貢獻率或者重要程度。因此，即使是同一指標在不同崗位上的重要程度也不盡相同，所賦予的權重比例自然也有所不同。

二、廣播電視事業單價績效考核政策的優化原則

總的來說，在針對廣播電視事業單位績效考核政策進行優化調整時，主要包括以下五項原則：第一，層次性原則?？偱_對于頻道、頻率的考核是基于整體考核，而頻道、頻率對于員工的考核是一種個體考核。這就意味著總臺對于頻道、頻率的考核和頻道、頻率對于員工的考核，不能采用同樣的考核辦法與考核標準，而是要體現出各自的差異特點，做到層次分明；第二，全面性原則?？冃Э己耸强偱_對所有頻道、頻率及相關員工進行考核，所以要建立一個綜合性指標，并且確保這一指標可以全面反映出頻道、頻率的經營業績和員工的貢獻率，避免走進片面化的誤區當中；第三，對等性原則。每一項績效考核指標之間都要具有較強的互補性，而且每一項績效考核指標都要有所側重，即著重考核業務部門某一方面工作的業績情況；同時，在制訂績效考核指標時，還要充分保證財務指標與非財務指標、絕對指標與相對指標以及定量指標與定性指標之間都具備均衡性及互補性，不能以犧牲某一個指標作為代價來換取其他指標；第四，可操作性原則。不論是績效考核方法還是考核指標都要與本單位的實際情況相契合，確保在執行過程中的可操作性，并且提高考核過程中的公開性、公平性與公正性；同時，在制訂績效考核指標時，要確保各項指標易于被員工所理解。只有這樣，才能充分調動起全體員工參與到績效考核當中的積極性，真正激發出員的主觀能動性與工作積極性；對于考核人員來說，簡單易懂的績效考核指標更有助于考核工作的順利執行。第五，溝通性原則。在實施績效考核的過程中，要想確保考核結果的真實可靠性，需要考核者與被考核者之間保持密切溝通。只這這樣，考核者才能全方位掌握被考核者工作的狀態和工作業績，確?？冃Э己俗饔玫挠行Оl揮。

三、廣播電視事業單位績效考核問題的解決策略是合理制訂績效考核標準

廣播電視事業單位內部的業務部門包括有費用收支和僅發生費用支出這兩種部門類別。其中，后者不涉及到具體的產品或者服務，雖然涉及到一些產品及相關服務，卻難以對其工作質量和服務水平難以進行相應的量化。通常情況下，大多采用費用預算的方式對其進行績效考核。在具體工作中，先采用該單位歷史費用水平確定一個考核標準，或者通過分析支出的必要性來推測出這一考核標準。對于既有收入同時還會發生費用支出的部門而言，在構建其績效考核體系時，主要包括以下幾個方面工作：

（一）成立績效考核小組該小組的主要任務是確立績效考核標準，并且制定出一個極具可操作性的獎懲措施。同時，為確?？冃Э己诵〗M的權威性，應由本單位的高層管理者擔任組長，組員由財務部門、人事部門以及其他相關部門的負責人共同構成。在制訂績效考核標準時，要做到具體詳盡，具有激勵作用，確保各業務部門通過努力即可達到。同時，對于那些沒有達到考核標準的部門或者員工，要具有相應的懲處措施。只有這樣，才能發揮出績效考核“獎勤罰懶”的目的，促進單位內部全體人員工作積極性的整體提升。

（二）明晰單位內部成本構成由于成本費用是實施績效考核的基本前提，所以廣播電視事業單位要針對各項成本進行重新梳理，從而明確單位內部的成本構成，并且確保成本核算的完整性與可靠性。與一般企業相比較而言，廣播電視事業單位的成本構成與它們既有相同的地方，也存在著一定差別。這種差別表現在：首先，廣播電視事業單位發生的成本支出可以歸集為人員經費、辦公經費、業務費用、設備購置費、廣告運營成本及稅費這幾大類別；其次，當廣播電視事業單位明確了自身的成本構成以后，需要著重加強成本會計核算工作。具體的說，就是廣播電視事業單位依據自身的實際需要在財務系統當中按照業務部門明確成本核算對象，再針對成本核算對象所發生的成本費用進行歸集整理。其歸集原則為：凡是那些可以直接承擔對象的成本費用，在發生時可直接計入各成本核算對象；而對于那些不能分清直接承擔對象的間接費用，則需對其進行歸集，然后再根據成本費用的屬性、成本核算對象的特性等因素選擇一個最合適的分配標準，將其分配到各成本核算對象當中。在分配的過程中，要盡可能的做到公平公正，實現真正意義上的“受益多的多分攤，受益少的少分攤”。

（三）確立績效考核相關指標廣播電視事業單位績效考核指標主要包括以下幾個方面：首先，財務指標。這一指標主要從盈利能力及資產使用情況等方面進行考核。其中，與盈利能力相關的考核指標及其計算公式為：凈利潤總額=全部收入－全部支出；人均凈利潤=凈利潤總額/員工數量；收入凈利率=凈利潤/收入總額；資產凈利率=凈利潤/平均占用資產總額；收入增長率=收入增長額/基期收入；考核資產使用情況的指標包括：資產周轉率=收入總額/資產總額；資產使用率=在用資產總額/資產總額；其次，非財務指標。其中，收聽/視率以及市場份額這兩項指標數據通常由專門的數據調查機構負責提供，無需本單位自行收集統計；觀/聽眾滿意度和觀/聽眾忠誠度這兩項指標可通過“滿意度調查問卷調查表”或者“觀/聽眾意見反饋表”等途徑來搜集；宣傳報道完成度可將全年實際完成的宣傳報道數量與年初計劃數放在一起進行比較，了解其完成情況。除此之外，從全年公益廣告播放數量當中，也可以大體衡量出宣傳報道的完成情況；最后，確?？冃Э己酥笜说臋嘀?。當績效考核指標一經確定以后，就要為各個指標分配相應的權重。之后，再采用專家打分法得出相應的考核結果。需要注意的是，所確定的指標權重具有一定的靈活機動性，具體的變化原則是隨著單位實際經營情況的變化以及考核關注點的變化做出相應的調整。例如某一時期廣播電視事業單位的經營狀況較好，盈利水平呈現出大幅提升的態勢。此時，需要將績效考核的側重點向非財務指標方向傾斜；如果該單位的經營情況呈現出下降趨勢，則需要賦予財務指標更大的權重比例。

（四）落實相關獎懲規定在落實完績效考核的各項主體工作以后，即可提出績效考核結果，最終形成一份績效考核報告。在績效考核報告當中，既不能夸大業績，也不能掩蓋問題，要充分體現出實事求是的行事原則。此外，需要依據績效考核結果，按照相關制度規定落實獎懲措施。對于那些工作業績突出的部門與個人，要給予一定的獎勵；對于考核結果沒有達到的部門及崗位，則要給予相應的處罰；對于那些連續虧損的部門而言，要及時對其進行整改，出臺有效的管控措施；而對于那些發展前景好的業務部門，則要給予更大的支持力度，促進其工作積極性的進一步提升。

四、結語

對于廣播電視事業單位而言，一套健全完善的績效考核體系非常重要，可以說是實現其健康發展的關鍵性所在。但是，在制訂相關制度及標準時，要盡量采用總臺宏觀調控與頻率自主二次分配相結合的方式，力爭實現績效獎勵與經營業績及貢獻大小的整體聯動，充分體現出“多勞多得”的原則，最大限度的激發出全體成員的創造力與積極性，在單位內部形成一個良好的工作局面，促進收聽率、收聽份額的整體提升，推動我國廣播電視事業的健康發展。

參考文獻：

[1]王珊珊.對績效考核在事業單位人力資源管理中作用的探討[J].勞動保障世界,2019(35).

作者：袁慶娟 單位：連云港市廣播電視臺組織人事部