中小企業人工成本管理問題及控制措施

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摘要：中小企業是中國國民經濟的重要組成部分，創造了60%以上的GDP，50%以上的稅收收入，超過75%的就業崗位以及68%以上的出口產品。近年來，國家經濟政策愈加致力于促進中小微企業的健康發展。近幾年，中小企業經營效益普通呈下滑趨勢，產值或是利潤指標都揭示出經營效益面臨著嚴峻的挑戰，不同地區成本結構不盡相同，但是人工成本上升是普遍現象，人工成本上漲除社會大環境人工成本呈上升趨勢以外，還存在企業本身管理上的問題。中小企業管理存在諸多不規范的地方，忽視成本核算的重要性，缺乏有效的人工成本管理控制措施，中小企業人工成本管理有幾個方面的問題：認為成本控制就是節約少花錢的錯誤理念；不能及時計算人均產能比率，為擴大市場營業額，忽視人工成本的控制；績效管理和激勵機制不健全；沒有借鑒先進的管理經驗和利用高效的辦公軟件降低人工成本等問題。本論文就中小企業人工成本的重要性、管理存在問題以及管理問題的原因進行了闡述和分析，最后針對管理存在的問題提出了四個中小企業人工成本的控制措施。

關鍵詞：中小企業；人工成本；管理問題；控制措施

一、中小企業人工成本管理的重要性

中小企業在國民經濟中處于重要地位，其發展也越來越受到黨中央、國務院和社會各界的普遍關注。近年來，隨著“大眾創業，萬眾創新”的政策鼓勵下，中小企業面臨著前所未有的政策扶持和發展機遇。中小企業產業機構得到優化；新的商業模式不斷涌現，為中小企業的發展創造了更加公平的機會。但是，中小企業在創新方面同時也存在創新人才匱乏、創新資金來源不足、創新意愿不強等困境，近年來，年輕人受教育程度不斷增加，生活成本不斷提高，中國各地勞動力成本較快速度的上升，年輕勞動力供給趨緊，此外辦公成本、物流成本、環境成本等也在持續增高。企業經營收入下降，成本上升，利潤空間收窄，虧損面增大，經營風險、財務風險累積嚴重，企業面臨多重壓力，提高中小企業利潤對我國GDP上漲有著非常重大的意義，提高利潤除了要考慮擴大收入，降低成本也是途徑之一。企業成本主要包括：稅收成本、人工成本（含“五險一金”的費用）、融資成本、制度性交易成本、辦公成本、銷售成本等。其中，人工成本近幾年連續上升，我國的人工成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和，范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出等。物價上漲和社會保障逐步完善是造成人工成本上升的兩個重要因素。作為一種剛性成本是企業不可避免的支出，人才更是企業寶貴的財富，企業為留住人才提供了高工資及待遇、同時企業還要承擔偏高的社會保險及住房公積金。對人工成本有效管理，控制企業人工成本，提高勞動力效率將對提高企業利潤率有十分重要的意義。

二、中小企業人工成本管理中存在的問題

中小企業作為我國國民經濟的基礎性力量，是我國最大的企業群體，具有巨大的活力與發展潛力，具有數量眾多，發展迅猛、靈活多變的特點，與發展并存的同時存在規模小、資金少、員工人數少、管理不規范等問題，體現在難以吸引、留住和合理運用優秀的員工。中小企業必須認識到制約企業發展的真正瓶頸是行之有效的人工成本管理。

（一）控制人工成本是門藝術

著名經濟學家吳敬璉曾說過：“成本控制是一門花錢的藝術，而不是節約的藝術”成本控制要合理有效，不是不花錢，而是用有限的資源，創造出更大的效益，人工成本控制同樣如此，控制不是給員工降低工資，而是要人盡其才，建立合理人員架構，而有些中小企業為了節約人工成本開銷，在聘用專業能力強和工資要求低的員工選擇上，會選擇后者，造成了人工素質普遍較低，其實這不是節約人工成本，而是一種人工成本的浪費。

（二）人均勞動產能效率低

員工付出的勞動，得到相應的報酬，多勞多得是一個基本的市場規律，但是需要把握好一個度，就是勞動生產率的增長速度必須要高于工資的增長速度，中小企業為了在市場上占有一席之地，不斷擴張、提高服務、產品創新等營銷策略，為了保證未來業績能夠有足夠的后備支撐，在擴大市場的同時，吸納很多相關崗位及后備人才，沒有及時有效的測算人工的收入與產出比，勢必造成閑置人員增多，人均勞動力下降，加大了人工成本。

（三）績效管理和激勵機制不健全

薪酬對于企業來說不僅僅是成本，也是幫助企業實現目標的重要手段，但是，一些中小企業沒有合理的薪酬激勵手段，存在基本薪酬與績效獎金比例失衡，中小企業著眼短期利益，不愿意支付較高的固定工資；福利單一，只提供法定福利，有些企業則反之，忽視內在薪酬作用，即側重于物資給予，而忽略了精神獎勵等問題。

（四）缺乏先進的管理經驗

中小企業觀念滯后和缺乏整體戰略，常采用傳統的管理模式，在人工成本管理上存在著沒有先進的管理辦法和經驗的問題，企業為了更好的發展以及降低成本，做了細化管理，執行了實施監督與控制，增加了管理部門，相應也增加了管理者，但是，由于一些管理機構設置不科學和人員配備不合理，導致起到的管理作用不明顯；也存在一些中小企業不善于利用高速發展的信息網絡和現代化管理，來實現降低人工成本的問題。

三、中小企業人工成本管理存在問題的原因分析

從外部原因分析，對外部競爭環境，特別是相同和相近行業及國內外同等規模企業人工成本的調查研究及橫向比較不夠，缺乏與企業發展戰略相適應的人工成本管理戰略；另外，稅務機關缺乏對中小企業成本核算的監督，近年來，稅務征管部門對稅法宣傳力度不斷加大，但是就成本核算內容較少，沒有引起中小企業足夠重視，成本管理混亂，形同虛設；最后，企業文化建設中人力資源管理在我國起步較晚，由于受傳統管理思想的影響，并沒有認識到人力資源管理制度的重要性，沒有在內部建立完善的人力資源管理制度，從而導致企業員工沒有凝聚力，沒有積極向上的工作氛圍，無法達到提高工作效率和工作質量的管理目標。從內部原因分析，企業在薪酬體系設計時不合理，導致達不到有效的管理，在重點關鍵崗位人員崗位薪酬水平低于外部薪酬水平，員工在與外部單位比較時容易產生不平衡心理，影響工作積極性，不服從管理；另外，績效考評制度缺乏合理性，存在與企業發展目標脫離、激勵性不高、考評過程不公正等問題，最后，中小企業有大部分是家族企業，任人唯親，大事小事老板一人說了算，很多不懂管理的親戚被安排到管理崗位，不懂行的人管理懂行的人，想當然的做，不但起不到作用，反而越管理越亂。

四、中小企業人工成本管理問題的完善措施

（一）物盡其用人盡其才

（1）在實際工作中，我們會發現有些工作冗長過剩，設置很多崗位部門，過于細化，工作環節重復，分工又不明確，明明可以兩個人完成的工作，非要三個人參與進來，導致每個參與人員的能力都沒有完全發揮出來，既沒有人盡其才，還增加了公司人工成本。（2）職位要與工作人員的水平、學歷相匹配，如果一個職位，僅需要一個合適的低學歷或者簡單低水平的工作人員就可以完成，就沒必要聘用一個高學歷者，相反，如果一個職位，需要高技能，非常專業的工作人員，就不要為了省錢而聘請低水平人員，浪費時間又達不到想要的成果。（3）中小企業處于發展壯大時期，對于一些職能部門的人員，比如財務人員、人力招聘人員、保潔人員、網絡及電路維護人員等，可以考慮一人兼職多項工作，也可以聘請兼職人員，兼職人員從事自己專業領域的工作也會得心應手，合理聘請專職人員，不但可以減少人工工資，還可以節約各項福利費，其中五險一金就可以為公司節約一筆不小的開支。

（二）提高人工產能勞效

（1）提高單位時間效率，可以減少人工人數，例如某些季節性生產的企業，可以采取長短期雇傭人工，未必人工人數增加，勞動效率就會同比例增加，需要企業根據企業的收入、成本、利潤與人數配比，合理計算出平均每人的產出指標，加上企業的流失率，計算出企業的合理用工人數。（2）對業務分析計算出業務人員過剩率，分析各項業務的流程，將業務作業明確化；調查計算出一日或者一周各業務發生的次數，并對業務設定所需時間，計算出一日或者一周所需總時間，用業務總量除以所需總時間，算出所需的用工人數，與目前人數比較，判斷是否存在人員過剩。（3經過業務分析之后，對于業務量較大、所需時間較長的業務，進行改進?？梢钥紤]消除不必要的業務或者業務環節、改變流程、改變工作的分配等，對業務流程進行重組，節省所需總時間，裁掉過剩人員，提高每個員工的產能勞效。

（三）實施績效激勵機制

華為公司是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司，成立于1987年，僅用10年時間就從跨國電信國公司奪回50%的市場份額，華為公司強調人才資本的增值一定要大于財務資本的增值，認真負責和管理有效的員工是其最大的財富。華為給員工提供了高薪酬福利和其他優渥待遇，華為的工資分配實行職能工資制；獎金的分配與部門和個人的績效改進掛鉤；醫療保險按照貢獻大小，對高級管理和資深專業人員與一般員工實行差別待遇，華為制定了有效的績效評分機制和末位淘汰制，要想加薪升職前提是，之前3年的績效考核必須達到12分以上，定期考核評分末位者解除勞動關系，這樣的績效管理，促進優秀人才脫穎而出，優勝劣汰，激活現有人力資源。中小企業可借鑒華為公司的績效管理經驗，對關鍵崗位和專業技術人才除了基本報酬和待遇外，還要設立獎懲制度。對于中小企業來說，選擇的考核工具應選擇以目標管理導向的KPI考核法，其更符合企業的利益。企業初創時期，可以固定工資及給予一定配額的企業股權獎勵，將公司的發展與個人利益重合，報酬與自己對公司的貢獻掛鉤，可以圍繞著公司價值最大化的共同目標進行管理，在人工成本增加的時候，也是企業利益增值的時候。

（四）先進管理配置科學

（1）在這個信息化高速發展的時代，高效的企業管理軟件應運而生，某服務公司經過考察,決定購買一款金額30萬元的管理軟件,該公司主要成本是人工成本，年收入2300萬，總成本1800萬元，其中：人工成本1200萬元；員工總人數89人，管理者14人，平均每月工資2萬元，技術關鍵崗位不可替代的勞動者30人，平均每月工資1.5萬元，普通可替代的勞動者45人，平均每月工資0.6萬元，啟用管理軟件并運行兩年后，直接減少員工2人，優化減輕工作量20人，利用網路傳輸在家辦公者10人，公司每月減少的人工成本是：直接2人工資12000元，減輕工作量20人又分擔了4人的工作，又少支付4人工資24000元，利用網路傳輸在家辦公的員工，所得的報酬以計件為主，多勞多得，故基本工資每人減少2000元，10人少支付20000元，相加后一個月可以節約人工成本56000元，一年672000元。企業的成本利潤率從原來的27.78%提高到31.51%，上升了3.73%，這只是直接的人工成本，同時還會降低一些連帶的成本，比如：減少辦公人員就減少了購入的辦公用品及辦公設備，減少辦公工位等。（2）一個企業有兩類人：一類是直接參與生產的人員（直接工作人員），一類是各級管理人員（間接工作人員），上面案例中企業，管理者14人，占總人數15.73%，管理者工資額占總工資額28%，明顯管理者人工成本較高，在一個企業里，管理組織要設置多少個層次，配備多少管理人員，很大程度上取決于一個管理人員可以有效地管理多少個下屬。在其他條件相同時，控制跨度越寬，組織效率越高。我們假設有兩個組織，普通員工都是64人，一個組織控制跨度為4人，另一個組織的控制跨度為8人，那么控制跨度寬的組織比控制跨度窄的組織在管理層次上少兩層，可以少配備12個管理者，上面案例中管理者月薪2萬元，一個月就可以節約24萬元?？刂瓶缍葘Ρ仁疽鈭D如圖1。企業需要設置合理的管理機構及人員配備，但是，一些中小企業老板經常讓自己的親戚擔任重要職位和管理崗位，導致即使設置合理科學，但是，不能有效執行。故中小企業的老板還是要改變一些陳舊的觀念，聘請有能力的職業管理人。

五、結語

中小企業如雨后春筍般，快速生長發展，為國家GDP增長提供貢獻，，中小企業的生存發展要有盈利，企業獲取利潤的多少取決于收入的增長和成本費用的控制，由于決定收入的因素受很多大環境決定，但是，企業可以通過控制成本，提高企業利潤，而要盈利取決以相同的成本支出為客戶提供更優使用價值的產品或服務或者以更低的成本支出提供相同使用價值的產品或服務，離不開有效的成本控制，其中人工成本是控制企業成本的重中之重。

參考文獻

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作者：馬彩云 單位：北京東方縱橫認證中心有限公司