績效管理系統精選(九篇)
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第1篇：績效管理系統范文
實現組織戰略是所有績效管理系統都要設法實現的最廣泛和最根本的目的，但是在績效管理發展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績效管理系統可能會具有或側重于不同的具體目的，而績效管理系統也可以擁有一個或多個具體目的。在構建績效管理系統的過程中，首先要對績效管理系統的目的做出選擇?？冃Ч芾硐到y可供選擇的具體目的主要有提高績效、開發能力和利用結果。
一、提高績效
在績效管理過程中，要以組織戰略為依據，把戰略目標層層分解、逐步落實到各個部門和每個崗位的員工身上，在此基礎上可以確定部門和個人的績效目標。預期的績效目標與組織戰略相聯系，績效目標的實現也就是績效的不斷改進與提高過程。同時，在績效管理過程中，通過戰略目標與績效目標的連結，實現組織中員工個人績效與組織績效的融合，也能帶來整個組織績效的改進與提高。因此，通過績效管理系統可以實現績效的改進與提高。
當選擇以提高績效為目的時，績效管理系統中通常要清晰地確定個人、部門和組織的目標與期望，這些目標與期望同提高績效密切相連，通過目標與期望的不斷調整，帶來績效的逐步改進與提高。組織選擇了提高績效作為主要目的，意味著把人力資本作為其實施經營戰略和蠃得競爭優勢的關鍵因素，這樣的組織可能會擁有不同的競爭地位和面對不同的競爭挑戰。
績效管理系統選擇以提高績效為主要目的會表現出以下一些主要特點：
1.績效期望與目標在整個組織中協調一致。以組織戰略目標為依據，整個組織、各個部門和每個員工的績效期望與目標協調一致，從而使個人績效與組織績效能夠有效地融合在一起，實現組織整體績效的改進與提高。
2.有多條對績效期望與目標進行溝通的正式渠道。對整個組織、各個部門和每個員工的績效期望與目標，有多條正式的渠道進行溝通，使每個部門和每個員工都清楚對自己的績效期望和所要實現的績效目標，從而努力地實現自己的績效目標，帶來整個組織績效的改進與提高。
3.擁有正式的績效考評。在組織中的各個層次，都有正式的績效考評制度，這種績效考評制度對績效的考評在財務、運營和客戶等方面均衡地進行，從而全面、準確地對績效進行考評，對組織整體績效是否實現改進與提高能擁有準確的判斷。
4.員工能從多條渠道獲取即時的績效信息。員工能從不同的渠道獲取關于整個組織、所有部門、特別是自己所實現績效的相關信息，對當前工作的績效、工作中的優缺點及所存在的問題有較好的了解，從而可以對工作進行持續的改進以實現事先確定的績效目標。
5.擁有幫助員工理解他們在日常工作中能夠怎樣對組織績效提高發揮作用的機制和工具。通過這些工具，員工們能夠弄清楚組織中的各方面工作怎樣融合到一起，各部分工作怎樣對績效改進與提高發揮作用，從而使員工明確做什么和怎樣做才能對組織整體績效的改進與提高發揮作用。
績效管理過程往往被視為是一種負擔，很多人也認為通過績效管理能夠實現的價值很少，而在實施績效管理時卻要付出巨大的努力和失去許多機會。選擇以改進和提高績效為目的，績效管理系統應能充分顯示其價值，消除人們對績效管理的以上認識。另外，績效管理通常也被視為是用于淘汰低績效者的手段，而淘汰低績效者往往被看作是一種超越績效管理過程的管理職責。因此，把改進與提高績效作為績效管理系統的目的，幫助人們改進和提高績效，就能消除而不是淘汰低績效者。
二、開發能力
在績效管理過程中，要不斷地把實際的績效與預期的績效目標進行比較，通過這種比較可以看到員工身上的缺陷與不足，以及進一步發展的潛力，從而對員工采取針對性的措施，改進員工的素質，提高他們的知識和技能，促進其個人發展，增強員工獲取更高水平績效的能力。因此，績效管理系統能夠實現對員工進行能力開發的目的。
當績效管理系統選擇以能力開發為目的時，通常要使員工清楚他們在知識與技能上有什么缺陷，在哪些方面具有潛力，需要學習什么和怎樣去學習。組織選擇了以能力開發作為其所要實現的主要目的，意味著確定了學習與發展在開發組織所需能力過程中的關鍵作用。
績效管理系統選擇以開發能力為主要目的會表現出以下一些主要特點：
1.組織中形成一種對話氛圍。管理者和員工能夠并愿意進行建設性的對話，在組織中建立一種良好的對話氛圍，這種對話氛圍成為績效管理的基礎。通過對話員工能理解針對績效目標或標準而取得的進展，在必要的情況下做出持續的改進。
2.采用多種對話形式。根據具體的環境和情景，管理者和員工雙方采用不同的對話形式，對話的形式是多種多樣的。
3.把績效反饋作為能力開發的一種基本工具。以不同種類的反饋為基礎，依據具體情景，把績效反饋作為進行能力開發的一種基本工具。用多方評價者反饋去建立一種反映個人績效優勢和績效改進機會的完整圖景。
4.期望員工樹立一種不斷成長和學習的風氣。通過樹立不斷成長和學習的風氣，表明組織和其中的各個職位所需要的能力，包括知識、技能和相應的行為，這對實現組織的經營戰略是至關重要的。
5.形成公正的自教和指導項目。在公正的基礎上利用自教和指導項目，在員工們開發和應用他們的能力時，提供不斷的支持。
在績效管理過程中，很多評價者都被視為有自己的偏好，員工經常對評價結果持懷疑態度。進行一定程度的評價是必要的，客觀的績效信息通常是有益的，并且能被員工積極地接受。所以，主觀的判斷是沒有意義的，客觀的評價則是無價的。
三、利用結果
績效管理是績效考評的發展，因此，績效考評所要實現的目的也必然體現在績效管理中。績效考評的主要目的是把考評結果運用于各種重要的人力資源管理決策中，如為進行薪酬管理、員工晉升、調動和辭退決策、培訓計劃制定和獎懲方案實施等管理活動服務。在績效管理系統中，同樣也要把績效考評的結果運用于各類人力資源管理決策中，實現績效考評結果利用這個目的。
當績效管理把利用結果作為目的時，通常要使得績效考評能夠更便利地為進行報酬管理、員工晉升、調動和辭退等方面的人力資源管理決策提供依據。選擇以利用結果為主要目的，組織往往把報酬作為提高績效的主要“杠桿”，需要擁有一個高度有效的區分績效和分配報酬的程序。在這樣的組織中，如以營銷人員為主的組織中，金錢成為成功的最重要標志并作為反映績效水平的關鍵信息。
績效管理系統選擇以利用結果為主要目的會表現出以下一些主要特點：
1.所制定的績效目標有利于使員工個人和工作團體的績效形成差別。要有效利用績效考評結果必須要以員工個人和工作團體的績效具有合理的差別為基礎，而這種合理差別在一定程度上受為員工個人和工作團體所制定的績效目標決定。因此，選擇以利用結果為主要目的的績效管理系統，要擁有所制定的績效目標有利于使員工個人和工作團體的績效能夠區分開來的特點。
2.所確定的考評方法能夠使員工個人和工作團體的績效區分開來。員工個人和工作團體在績效上的差別必須通過有效的考評方法來體現，以結果利用為主要目的的績效管理系統中要包含這樣的有效考評方法，以準確地區分不同員工和工作團體的績效。
3.績效考評過程所得到的是數字化的考評結果。這種數字化的考評結果體現為由多重標準所形成的績效等級，反映出了不同績效的不同價值，以及所對應獎勵的貨幣價值。
4.有正式的指導原則來確保績效等級合理分布。在以利用結果為主要目的的績效管理系統中，進行績效考評時要借助相應的方法，如強制分布法，使考評結果合理分布，這樣對考評結果利用就能更好地符合管理需要。
5.有正式的考評程序來對員工進行考評。以所確定的總體考評方法和相關的管理措施為基礎，通過正式的考評程序來對員工績效進行考評，確?？荚u結果的可靠性，這樣才能更加合理地利用考評結果。
當選擇以利用結果為目的時，績效管理系統對績效考評的準確性和可靠性的要求會更高，系統會更加復雜，需要管理者有駕馭這個系統的能力?？冃Ч芾硐到y的復雜程度并不是根據低水平的管理者來建立，而是要根據高水平的管理者的狀況去建立。要使高水平管理者把這個系統作為他們的一個重要管理工具，中間水平管理者努力提高后能運用這個系統，而低水平的管理者沒有能力去適應這個系統則可以被淘汰掉。
從以上績效管理系統可供選擇的具體目的可以看出，由于組織自身的具體情況和需求不同，構建的績效管理系統所要實現的目的是不一樣的，可以選擇實現一個或多個目的。確定績效管理系統的目的是組織所要進行的一項重要戰略決策，要充分考慮組織的戰略目標、所處的發展階段、管理風格和其他方面的具體情況。
參考文獻：
[1]李業昆:績效管理系統研究.華夏出版社，2007年版
第2篇：績效管理系統范文
當前績效管理作為一種較為先進的現代化管理方法，由于它能對企業員工的業績與貢獻更合理、更人性的化的進行判斷，因此它也越來越受到現代企業管理者的青睞。為了使煤礦企業的績效管理更高效，本文首先分析了當前我國煤礦企業人力資源的特點，其次基于這些特點從整體、局部兩個方面指出了績效管理系統的具體目標定位，最后結合本人多年實際工作經驗，圍繞企業績效管理前的準備工作與企業績效管理的過程控制兩個方面論述了企業績效管理系統在煤炭企業中的實際實施，以期能夠切實提高煤礦企業的管理水平，促進煤礦企業的穩定、健康、可持續發展。
【關鍵詞】
企業；績效管理；煤礦企業；應用；分析
引言：
在經濟全球化的推動與影響下，當代企業管理與現代信息技術的結合也越來越緊密，在這種時代背景下各企業之間的競爭也日益激烈，競爭的內容也不僅僅局限在企業資源與規模上，企業人才的競爭也顯得越來越重要，哪家企業擁有的人才質量更高，素質更好。在競爭中所占的優勢就越明顯，為此各大企業都在努力提高自身的管理水平。而績效管理以其人性化、科學化的優勢在各企業中的應用也越來越廣泛。
1當前我國煤礦企業人力資源的特點
1.1人員文化水平不高，整體素質偏低
就目前我國煤礦企業一線從業人員的現狀而言，很多人都沒有接收過專業的從業培訓，特別是一些中小型煤礦企業的職工，他們了解的煤礦專業知識很少，粗放式的開采仍然是大多數煤礦企業所采用的開采模式，很多企業都不重視專業人才的引進與企業培訓，加之煤礦企業工作環境惡劣并且待遇與勞動福利也不是很好，很多高素質的人才都不愿意從事煤礦行業，最終造成了煤礦企業人員文化水平不高，整體素質偏低的現狀。
1.2人員結構體系分配不合理
目前很多煤礦企業雖然有很多從業人員，但這些人當中大多都是從事體力勞動的，企業的主力主要是從事體力勞動的工人，從事技術工作與崗位管理工作的人員相對較少，特別是缺乏勘探與開發煤炭資源的高素質人才，這種不合理的人員結構，使煤礦企業的跨越式發展很難實現，只能沿著粗放式的老路發展。
1.3缺乏完善的人力資源管理機制
煤礦企業在人力資源的管理方面漏洞與問題較多，特別是一些中小型煤礦企業人力資源管理受非業績因素干擾現象嚴重，如人情關系、利益關系等等，這些都會影響到其它員工工作的積極性，導致不滿情緒的產生，最終影響到企業的生產效率。長期的粗放式人才管理，使人才的效能得不到充分發揮，造成流失了很多人才，致使企業發展的原動力出現不足。
2特點引導下績效管理系統的目標定位
2.1整體目標定位
整體目標定位是以企業經營目標為基礎的定位，在企業資本不斷增大的前提下，要逐步培養員工的自主學習意識，并且要不斷加強企業培訓力度，具體可以利用企業績效管理中的激勵機制與約束機制逐步實現。
2.2局部目標定位
要依據崗位所屬的部門職能來定位局部目標，煤礦企業的組織結構為事業部制，其工藝流程一般都在不同的事業部制中分段放置，這樣不同的技術導向將會直接影響到局部目標的定位，在生產方面與管理方面充分滿足特定部門的需求就成為局部目標的定位。
3績效管理系統在煤炭企業中的應用
在人力資源管理系統中一種比較先進的管理就是績效管理，它的應用效果在很多企業都已經得到證實，而如何在煤炭企業中科學、合理的應用績效管理還有很多實際問題丞待解決，研究績效管理在煤炭企業的應用不但是煤炭企業發展的需求，同時也是對企業績效管理系統的不斷完善。
3.1實施績效管理前的準備工作
由于績效管理系統具有復雜性，因此在企業實施績效管理前必須要把準備工作做充分，首先要有一個委員會來統籌績效管理，并且這個委員會中各委員的職責與任務要明確，應有企業主要負責人來擔當這個委員會的主要領導，以便能夠順利實施績效管理的各項工作。其次由于績效管理是一項系統工程，單單靠人力資源一個部門是不能完成的，在企業實施績效管理前應充分動員全體員工踴躍參與，人力資源管理部門作為企業實施績效管理的零頭羊，要設計好并推動好企業績效管理的實施，群體職員要積極配合企業績效管理的實施。最后對企業績效管理的管理理念與管理知識的培訓力度要不斷加大，企業績效管理作為一種現代化的新穎的管理方法，很多煤礦企業都不是很熟悉這種管理模式，很多員工也不能深入的理解與認識這種管理思想與理念，因此在企業實施績效管理工作前必須做好績效管理的宣傳與培訓工作，要讓大多數員工掌握績效管理的核心內容，進而使績效管理的群眾基礎不斷得到擴大。
3.2績效管理的過程控制
要想保證企業績效管理能順利實施并達到其最終效果，關鍵是要控制好績效管理的過程，各項工作要想開展與實施的順利，必須得有相應的控制手段做保證，可以利用績效合同的形式來逐級控制各項工作。如礦長可以利用績效合同控制各位副礦長，各位副礦長可以利用事先簽訂好的績效合同控制各部門主要負責人，各部門負責人利用績效合同可控制各位員工，這樣可以極大的促進各位職工積極主動的工作，此外要想做好企業的績效管理工作，還要注重績效溝通，管理本身就是一個不斷溝通的過程，溝通不到位就何難充分了解實際情況，溝通可以促使員工與管理者之間消除矛盾，以便管理者能采用更科學、更合理的管理方法與手段來實施企業績效管理，最終提升企業績效管理的實際效果。
4結語
總之，績效管理作為一種較為先進的現代化的管理方法，很多煤礦企業還不是很了解這種管理模式，很多企業在認識上也存在不少誤區，這就需要不斷加大績效管理的培訓與宣傳力度，由于績效管理的實效性與實用性都比較好，積極探索在煤炭企業中應用績效管理是時代的呼喚同時也是企業不斷發展的需要。
作者：王雅瓊 單位：山西潞安煤基合成油有限公司
第3篇：績效管理系統范文
關鍵詞：創新；績效管理；系統
中圖分類號：F630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-00-02
隨著知識經濟來臨和國際全球化的競爭加劇，企業的創新已成為企業立足的根本。當前，績效管理是企業人力資源管理系統的重要支撐體系，也是很多企業管理中的難點與重點。通過績效管理體系的建立來逐步引導組織的創新已成為很多企業管理研究者和實踐者的興趣。
一、創新與績效管理系統
熊彼特認為，創新是指把一種新的生產要素和生產條件的“新結合”引入生產體系。而企業中的員工是創新的主體，只有充分的發揮他們的聰明才智，企業才能不斷有活力。為了更好的調動員工積極性和創造性，現代企業在加強內部管理與體系建設，其中績效管理體系建設往往成為很企業組織實施的難點與重點。一是因為績效管理體系對員工的行為具有導向性，即企業組織考評什么，員工往往會重視什么；二是因為在績效管理體系建設中，究竟應該關心的是員工做了什么，做了多少，還是應該關心員工創造性的做了什么，創造性的做了多少，這往往成為企業管理者難以平衡的焦點。因此，如何把創新思想、創新理念融入績效管理體系成了很多人力資源管理研究者和工作者關注的熱點。
績效管理的過程往往是一個循環系統，通常由績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋、績效結果應用五個階段組成。
二、創新導向的績效管理系統分析
績效管理系統是一個較為完備的系統，按照績效管理系統實施的時間序列，可分為：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋、績效應用五個階段，循環往復，不斷促進組織和個人績效的提高與發展。
1.創新與績效計劃
績效計劃是績效管理的起點，企業組織的戰略、目標、任務等的實施首先從績效計劃開始。績效計劃通過績效計劃表的形式明確界定了部門或崗位的目標、標準、周期、權重等等，然而創新型的績效計劃應包括以下幾個方面。第一、績效任務中，不僅僅要關注員工完成了多少，完成的質量怎么樣等，還應該更加關注員工完成的任務是否具有創新性。如，衡量銷售員的績效任務一方面關注員工銷售了多少產品，還要重視銷售員拓展了多少新客戶，這種指標對員工創新特征的激勵具有很好的啟發性。第二、績效計劃一般從行為、結果、潛質三個維度分解組織的目標并落實相關的指標，創新性的績效計劃除了要求員工按常規要求完成工作以往，員工在工作中，是否具有創新性的行為、創新性的結果、創新性的潛質，這些在績效計劃中都應該有所體現，從而更有利于激發員工的創造性。第三、績效任務的衡量標準一般是從任務的數量、質量、時間、成本四個角度展開的，創新性的績效計劃中的任務衡量標準應該加上績效任務的創新性。
2.創新與績效實施
績效實施階段，管理者要對員工在績效周期期間的工作進行指導、協調、監督，對其中的困難與問題應及時幫助指導與解決。創新性績效實施階段要求管理者與被管理者注意以下幾個方面：第一，在工作過程中，如何更好的優化流程，提高效率與效益始終是績效實施中的重要責職，不管在管理崗位上、技術崗位上、操作崗位上，均應該存在IE的思路與習慣。第二，在整個績效實施中，需要管理者和被管理者持續溝通，不斷碰撞智慧的火花，雙方共同探討員工工作中的路徑與方法，創造性的去解決問題。
3.創新與績效評價
績效考評是一個按事先確定的目標或標準進行周期性的考查員工績效的過程，主要包括行為和結果的評價，可以是月、季、半年或年等周期的評價。一般來說，創新性的績效評價有以下幾個特點：一是創新性的績效評價不僅關注員工做出了什么，還要關注員工如何去做的，采用了什么新方法、新工藝、新路徑。如果員工采用了新方法、新工藝等，即使工作的結果不理想，在創新性績效評價中也應該給予充分的肯定與鼓勵，因為創新具有風險性和不確定性。二是對有一些創新性的績效指標或項目，評價周期宜長不宜短，因為創新的結果具有不確定性和周期長的特點。三是創新性的績效評價方法更多的提倡多維度評價，如360度評價，這種多角度評價能夠集思廣益，相互之間取長補短，更有利于新思想、新方法的交流與碰撞。
4.創新與績效反饋
績效反饋是通過考核者與被考核者就績效考評的結果等進行的雙向之間的反饋溝通，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。績效反饋的目的是為了讓員工了解自己在本績效周期內的業績是否達到所定的目標，行為態度是否合格，讓管理者和員工雙方達成對評估結果一致的看法；雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃，同時，管理者要向員工傳達組織的期望，雙方對績效周期的目標進行探討，最終形成一個績效合約。
績效反饋是組織中常用的一種激勵策略，創新性的績效反饋有利于員工創新和創造力的發揮。第一，從績效反饋的內容上來說，績效反饋可以分為信息性反饋和控制性反饋，信息性的反饋沒有約束性和限制性，也不把反饋提供者的意圖強加給反饋接受者，而是讓接收者感受到具有支配自身行為的自由，這種信息性的反饋有利于員工創新和創造力的提升。第二，從績效反饋的對象上來說，績效反饋可以分為任務聚焦和個體聚焦。任務聚焦是個體更多地把注意力放在任務本身上，而不是自已在任務中的表現如何反映自已的個體能力水平。個體聚集是指個體認為他們的表現是比較自已與他人能力的一種工具。由于任務聚焦的反饋會維持或者加強內在動機，有利于員工創新動機和創造力的發揮，而自我聚焦或者個體聚焦的反饋往往會削弱內在動機進而降低創造力，因此創造性的績效反饋應聚焦于任務而不是個體。
5.創新與績效應用
績效管理必須與薪酬等激勵機制相掛鉤才能體現其價值，績效結果常用在工資提升、績效獎金、職業發展等方面。其實績效管理的最終目的是提高生產率和效率，通過每位員工的成功而促成企業的成功。創新性的績效應用應該注意以下幾個方面：一是物質獎勵與精神獎勵相結合，尤其是精神獎勵為主。一般創新型員工大都把對工作、職業的興趣作為自已的使命和責職，他們更樂于從工作中找到快樂和成就感，因此對他們的績效應用更多的要從精神層面多考慮。二是在職業發展中，給這些創新型的員工提供更多的專業、技能的發展空間也許是最適合他們的需要，如委以行業或系統內的專家稱號，未必要實行管理職位的獎勵。三是對于那些獲得創新性績效結果或過程的員工，給他們提供學習與培訓的機會也會是對他們激勵的最好的方式，一方面能進一步促進他們持續創新，另一方面，學習與培訓也能滿足這些員工的成就感需求。
三、創新導向的績效管理體系實施要點
創新導向的績效管理體系是一個完善的系統與循環，從績效計劃的開展、績效過程的管理與實施、績效評價、績效反饋、績效結果的應用等均貫穿了組織和員工的創新思想，在應用和實施有效的創新導向績效管理體系時，需要注意以下幾點。
1.創新導向的績效管理是一個系統
創新導向的績效管理體系是一個整體的系統，從績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋、績效應用的五個階段均需要全面落實創新的思想，而不是只在其中的某一階段體現創新思路，只有整體發揮作用，才能體現1+1大于2的系統效果。
2.創新導向的績效管理與職位或行業無關
創新導向的績效管理體系不是只建立在知識或技術密集型企業，傳統制造企業、勞動密集型企業也需要創新，也存在大量的創新機會，因而其體系的運行是適用于各類組織或企事業單位。此外，創新導向的績效管理系統也不是僅僅面對著技術性的崗位，操作性崗位、管理性崗位也需要創新、優化與提高，也需要全面實施這種體系。
3.創新導向的績效管理是員工創新的風向標
在績效管理體系建設中，明確提出希望員工創造性的工作、組織或領導重視員工創新、企業組織獎勵員工創新的過程或成果，在這樣一個完整體系的運行下，員工必然會不斷思考與學習，他們不僅僅滿足于完成工作，而且更樂于創造性的工作，從而得到了組織的認可與獎勵。
參考文獻：
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第4篇：績效管理系統范文
關鍵詞：績效管理；平衡計分卡；指標；指標體系
中國分類號：F272.92
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(2009)09-0007-03
1 平衡計分卡概述
平衡計分卡是由哈佛商學院的羅伯特?s?卡普蘭教授和諾朗諾頓研究所所長大衛?P?諾頓于1992年發明并且推廣的一種全新的績效管理方法。用其創始人的話來說：“平衡積分卡是一種績效管理的工具。它將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現進行周期性的考核，從而為企業戰略目標的實現建立起可靠的執行基礎”。該方法從財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個角度審視企業業績，完全改變了傳統企業績效評價方式，并推動企業自覺去建立實現戰略的目標體系。
1.1 平衡計分卡的內容
(1)財務方面。
出于以下兩方面的考慮，平衡計分卡保留了財務方面的指標：財務目標能夠集中體現企業的最終目標，即在風險一定的情況下取得最大的投資收益率，財務指標能夠綜合地體現企業的經營業績，財務績效衡量方法能夠顯示企業的戰略及其實施是否正在為最終財務狀況的改善做出貢獻；財務指標體現了企業各利益相關者的利益。
(2)內部業務流程。
內部流程方面是企業從內部業務角度來評價企業運營狀況的。內部流程是形成企業競爭能力的主要過程，是企業改善經營業績的重點，客戶滿意、股東價值的實現都要從內部經營過程中獲得支持。內部經營過程可以按普通價值鏈原理分為三個過程：創新、經營和售后服務。
(3)客戶價值。
客戶方面是企業從客戶的角度來評價企業運營狀況的。在激烈地市場競爭中，客戶對于企業來說是至關重要的，企業應樹立正確的客戶觀，做到真正了解客戶，不斷滿足客戶的需要，使企業的產品能夠適應市場需要，順利實現產品的價值，只有這樣企業才能在復雜多變的經營環境中生存和發展下去?？蛻舴矫娴牡湫椭笜酥饕蛻魸M意度、客戶留住率、新客戶獲得率、顧客獲利能力和市場份額等。
(4)學習創新與成長性。
學習與成長方面是企業從學習和成長的角度來評價企業運營狀況的。無論在什么時候，企業的經營都離不開以下基本要素：雇員、信息系統、規章制度。這些要素構成了企業學習與成長方面的主要內容，它們是企業生存和發展的基礎條件。
一般來說，學習與成長方面的雇員部分主要是指雇員的工作狀態和精神狀態，核心是激發雇員的活力和提高其技術水平，其衡量指標主要有培訓支出、雇員學歷或職稱構成、雇員技術水平、雇員滿意度、雇員積極性、雇員保留率和雇員生產率等。
信息系統部分則主要是指企業對內外部數據和信息的收集、加工、傳遞和應用系統，既包括硬件也包括軟件，一個良好的信息系統要能夠保證企業雇員能夠及時獲得足夠的有關客戶、內部流程以及財務決策后果等方面的信息，對信息系統的完善程度主要是通過信息處理和響應的時間以及信息覆蓋比率等指標來進行衡量。
規章制度部分主要是指企業用于組織日常工作的規章制度，其核心在于為員工發揮積極性和創造力創造良好的環境，并能夠有效地將員工的個人目標與企業的整體目標有機地結合起來。
1.2 平衡計分卡的優點
(1)反應了企業戰略的科學發展觀。
平衡記分卡的功能在于以戰略為核心。平衡記分卡所指的平衡、是一種綜合的平衡、動態的平衡、戰略的平衡、增量的平衡。
(2)對指標體系的完善。
平衡計分卡所設計的評價指標體系做到了財務指標與非財務指標的有機結合，能夠對企業的經營績效和競爭能力進行系統完整的評價。
(3)對戰略管理的支持。
基于平衡記分卡的績效管理系統所強調的是將企業的戰略目標與競爭需要的財務指標和非財務指標有機的結合起來，通過有效的溝通實現企業目標的層層分解，在平衡企業短期和長期利益的基礎上，綜合運用傳統財務指標和非財務指標來對企業戰略的執行情況進行指導和監督，真正將企業的績效管理工作納入到企業戰略目標管理的全過程，使企業的績效管理地位上升到企業的戰略層面。
(4)對組織學習的促進。
學習是一種較高層次的需要，它能使員工的社會、尊重、自我實現等精神需要得到滿足。因此，組織學習不僅是對員工的一種激勵方式，而且是對他們自我實現愿景的強化，從而促進了員工創造性的發揮。
2 平衡計分卡績效管理與企業戰略的因果關系分析
平衡計分卡通過對財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面的業績評價來協調目標、戰略和企業經營活動的關系，實現短期目標和長期目標、局部利益與整體利益、經營結果與執行動因之間的均衡完成了將企業經營的任務和策略向有形目標的轉換。它體現了財務與非財務評價之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內部要求的平衡，結果和過程的平衡，前置指標與滯后指標的平衡，管理業績和經營業績的平衡等。
3 基于平衡計分卡的戰略性績效管理
3.1 基于平衡計分卡的戰略性績效管理概述
績效管理系統作為企業管理部門的一個重要系統，它的發展經歷了一個歷史演進過程。在這一過程中，績效管理從最初側重于結果管理逐漸過渡到側重行為過程的管理，并最終將兩者有機結合起來，與公司的長期發展戰略融為一體。平衡計分卡的出現及其與績效管理的結合正好反映了這一發展趨向，其作用是理清企業戰略目標，再將戰略目標分解到各個部門，保證每個部門的運作目標與企業的戰略是一致之后，再將部門的運作目標分解到崗位，保證每個崗位的執行目標與部門的運作目標、企業的戰略目標一致，具體表現如下：
(1)平衡計分卡的實施可以有效的促使公司戰略的顯式化管理，它要求將公司的戰略與績效管理相連接，因此它會促使你主動對自身的使命、價值觀和愿景進行檢討，設定戰略目標。
(2)在明晰了公司的戰略后，平衡計分卡將會與公司的績效管理各個環節緊密相連。平衡計分卡首先是將公司的使命、價值觀和愿景、戰略轉化為績效指標并分解到公司的每一個部門形成每個部門的績效指標，分解到每一個崗位形成每個崗位的績效指標，同時還會促使員工將現實的行動計劃與指標聯系起來，配置資源，確保計劃、指標與戰略目標的實現。
(3)平衡計分卡也是進行績效指導與反饋的重要工具，它能持續的對公司各個層面的績效實施監控，實現溝通，以確保整體業績達成，促進戰略目標的實現。
(4)平衡計分卡還是考核評價的工具，它與薪酬等人力資源管理政策有效地結合能夠實現合理的績效回報，以激勵公司的全體員工，提高他們實現績效目標的積極性和主動性。由此可以看出，平衡計分卡能夠幫助企業建立一個實現戰略的“精確制導”的績效管理指標體系，是連接公司戰略與績效管理系統的有效工具。平衡計分卡體系使企業迅速捕捉外部環境變化，及時跟進內部改進，提高戰略性學習能力，提升企業的靈活性。
3.2 基于平衡計分卡的戰略性績效管理特征
(1)以戰略為核心。
平衡計分卡績效管理系統的產生不僅為企業提供了一種全新的績效管理系統框架，同時也為企業的戰略管理與績效考核之間建立系統的聯系提供了思路與方法，其方法主要是通過與CSF(企業關鍵成功因素)和KPI(關鍵績效指標)相結合來設置績效管理系統，描述企業的戰略框架。并通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互作用的因果鏈來表現組織的戰略管理軌跡，從而實現績效考核與績效改進以及戰略實施與戰略修正的目的，如圖1所示。圖1清楚顯示平衡計分卡把戰略放在了績效管理過程的核心地位，通過相應績效指標的設計與分解和績效考核與激勵，將企業戰略在企業各個層面進行層層落實。所以，在一定程度上，平衡計分卡既是一個績效管理系統，又是一個戰略管理系統。
(2)過程管理與目標管理并重。
平衡計分卡績效管理系統的另一本質特征是既注重對經營目標完成程度的管理，又注重對經營目標實現過程的管理。過去，以財務指標為主的績效管理系統主要側重于短期目標完成程度的管理，而忽略了目標實現過程的管理，這種績效管理系統往往會給下屬單位這樣一種導向，即無論采取什么方式，只要能夠完成總部下達的目標任務就可以了。這種導向將會造成企業下屬單位采取非正確的方式來完成它的短期目標，從而會傷害企業整體、長遠的利益，妨礙企業整體戰略的貫徹、落實和調整。一個良好的績效管理系統應該是過程管理與目標管理并重。平衡計分卡績效管理系統方面通過財務指標來對企業目標完成程度進行管理；另一方面則以目標實現過程中的因果關系鏈為基礎，分別設置客戶、內部經營過程和學習成長等三方面的非財務指標來對企業目標完成過程進行管理，進而達到過程管理與目標管理并重的效果。
(3)短期目標與長期目標平衡。
基于平衡計分卡績效管理系統的指標間存在緊密的因果關系，通過這種因果關系鏈，企業可以將其長期目標層層分解為短期目標，當企業實現了經過自上而下分解的短期目標時，實質上也是向企業長期戰略目標靠近了一步。因此，企業通過管理短期目標，可自動實現長期目標，從而實現了兩者之間的平衡。
(4)關注學習和能力發展。
基于平衡計分卡的績效管理系統要想正常運轉，要求管理者和一般員工具有不斷學習的能力。從對戰略的透徹理解到績效指標的制定到假設的檢驗和指標的修正都要求全體員工廣泛的參與。
(5)具有很強的戰略適應性。
在當今的信息時代，外部環境瞬息萬變，新技術、新產品層出不窮，企業為了生存和發展，必須根據競爭的需要適時改變自己的競爭戰略。戰略的改變要求與之相應的績效管理系統也隨之改變?；谄胶庥嫹挚冃Ч芾硐到y的指標體系直接來源于企業競爭戰略，而且具有精簡明確、重點突出的特點，很容易根據戰略需要進行改變。另外，一個行之有效的基于平衡計分卡績效管理系統一般都有與之配套的管理信息系統的強有力的支持，數據處理的自動化和績效反饋的迅速也提高了系統的應變性和適應性。
4 平衡計分卡績效管理系統的構建內容
平衡計分卡用一套與戰略相關的多層次指標來綜合、及時地評價企業業績。具體構建內容如下：
企業的戰略目標，是由企業的財務指標和一系列非財務指標構成的，在平衡計分卡中，企業的財務指標――資產負債表和損益表的指標；企業的非財務指標主要有：顧客導向的企業經營績效指標；人力資源管理指標；企業內部流程績效指標；企業學習、創新和發展績效指標。
第5篇：績效管理系統范文
1997年12月，《聯合國氣候變化框架公約（京都議定書）》在日本通過，而清潔發展機制（CDM）是京都議定書規定的三種機制之一。這是人類歷史上第一次將減少溫室氣體的排放以法律條文的形式規定下來，發展中國家可以用手中的減排量來換取發達國家在資金、技術、設備上親的支持，鼓勵發展中國家進行節能減排。由于發達國家的經濟比較發達，溫室氣體排放量大，通過從發展中國家換來的減排量來進行過度，盡快達到溫室減排的目標。建立清潔發展機制需要注意的幾點內容：
一，加強風險評估。實施CDM，需要大量的資金、先進的設備、完備的技術來去支撐，并且CDM項目的審評不僅困難，還需要一定的審評成本，任何一個環節出問題都可以造成很大損失。比如項目審評不成功，浪費前提的準備工作所花費人力、財力成本；技術不達標，就不能很好地發揮設備的功能；資金不足，設備的就不會長久運行；排放權交易市場不穩定，排放權價格波動較大。也就是，任何一個環節出了問題，都有可能影響到項目實施的效果，對企業造成更大成本壓力。因此，企業要全面客觀地評估審批風險、運行風險、融資風險、排放權交易風險、技術風險，然后結合具體的成本效益制定實施CDM方案和策略。
二，積極參與排放權交易，節約減排成本。在CDM項目的過程中，企業要根據自身的減排能力和排放權供需狀況來調整排放權的購入與出售，減輕企業的減排壓力，實現企業的可持續發展。但企業資金充裕的時候自然會提高自身減排量，收購大量的排放權，實現技能減排的目的的同時，還促進了排放權交易的發生。企業可以根據單位減排成本和排放權交易價格來調整企業的減排目標和減排權的持有量。比如，當排放權交易價格較高，企業可以出售手中持有甚至原有排放權來套現，在抵消企業減排設備滿負荷運行的成本后，還能有節余，實現盈利。當排放權交易價格較低，企業可以收購大量排放權，放緩減排設備的運行，減少設備運行增加的成本壓力。也就說，在確保減排任務完成的基礎上，企業可以根據排放權交易市場的價格，對排放權進行買賣，促進排放權交易的同時，還能實現企業利益的最大化，實現環境與企業、企業與企業的多邊共贏。
三，積極開展清潔生產。企業在生產、加工產品等環節中，應盡量使用無毒或低毒性材料，減少對環境污染的同時，避免在上產、加工、運輸、銷售、使用等緩解對人造成危害。除了注重廢棄物的再回收利用外，還應盡量降低廢棄物在排放之前的數量和毒性，甚至零排放、無毒排放。
二、開展環境成本的戰略管理
構建績效管理系統必然需要資金的支撐，所以企業必然會控制和降低環境成本，遵循成本效益原則，也只有保證經營目的的基礎上，企業才有可能支持工業園區企業環境的績效管理系統構建。所以說，實施環境成本的戰略管理對績效管理系統的構建意義重大，關系到績效管理系統的實施效果。實施環境成本的戰略管理的方法：
一，企業應根據自身的減排需要購進相適宜減排設備，過多，則過多的成本支出不符合環境成本的戰略管理的精神；過少無法實現減排需要，限制企業減排能力的提升，不利于長效減排機制的建立。此外，應將包括環境恢復成本在內的各項環境成本納入到企業的項目投資決策中，結合超成本效益理論，運用內含報酬率法、會計報酬率法、接受補償法、凈現值法、支付意愿法、回收期法對項目進行論證和決策。
二，用于企業的設計、開發、采購、生產、運輸、營銷、回收等行為都會對環境績效產生不同的影響，所以企業應嚴格控制自身的經營行為，全方位提供環境收益。比如，設計開發時注重科學技術投入；采購時，選擇環境友好型的能源和原材料，盡量無毒、易降解；生產時提高能源和材料的利用率，減少對能源的依賴。
三，建立環境成本的預算體系和責任控制體系，對環境成本進行細化分解，根據企業的各組成單位（部門、車間、組）負責的具體工作分配相適應的環境目標成本，并建立完備的環境成本的考核獎懲機制，提高各個單位的執行力度，根據實際的完成情況進行獎勵或懲罰，提高基層員工的積極性和責任感。把環境成本納入生產經營預算中，從生產經營的高度對環境成本進行控制，定期對目標成本和實際成本進行分析對比，發現問題及時進行調整。
四，由企業的重要領導牽頭成立統一的環境成本責任控制中心，對從產品的設計到回收的各個環節進行環境成本控制，驅使各組成單元為實現控制環境成本的目標而奮斗，
三、結束語
第6篇：績效管理系統范文
關鍵詞 電子政務 評估體系
中圖分類號：F274 文獻標識碼：A
一、國外研究綜述
績效評估能夠全面、系統、真實的反映某個國家、地區、組織、項目甚至個人的工作（行為）表現，可以有效推動政府行政水平的發展，提高治理的民主化和透明化，因此一經提出即受到西方各國政府的青睞。時至今日，世界上推行績效評估起步較早的國家均已具備了成熟的理論基礎和實踐經驗，學習他們的先進理念并取長補短加以借鑒，對于指導我國地方政府績效評估發展有著重要的意義。
隨著信息時代的到來和電子政務在全球范圍內的普遍運用，對于電子政務績效評估系統的研究開發也引起了世界各國政府的高度關注。與電子政務平臺集成的績效評估網絡系統可以簡化工作流程、精簡管理機構、降低評估成本、提高服務水平，使傳統績效評估中難以做到的信息實時共享和公開透明得以實現，同時有利于政府部門間的雙向交互甚至多元化功能群創建。目前許多國家嘗試政府績效管理評價機制改革與電子評估系統研發同時進行，根據電子政務績效評估的主體不同，國外的電子政務績效評估一般分為兩類：政府主導的電子政務績效評估和政府委托的第三方機構電子政務績效評估。如美國、加拿大等發達國家普遍遵循“長遠規劃、由易到難、分階段實施”的建設原則，著力與制定統一的發展規劃和技術標準，改善政府對社會和公眾的服務，起步較早并經過立法和實踐的逐步完善，發展程度上達到了相對成熟的水平。第三方評估由于其獨立性和客觀性而更受重視和歡迎，發展得也較為成熟，如：埃森哲咨詢公司、高德納咨詢公司等。世界各國對于電子政務評估體系的開發研究對于仍處于起步階段的我國來說具有一定的指導作用和借鑒意義。
二、國內研究綜述
當今中國正處在行政體制改革的關鍵時期，推行政府績效管理探索構建科學可行的績效管理評估體系是深化行政體制改革的重要內容，政府績效評估工作的實施和推廣，有利于政府管理從傳統模式向新模式的轉變，提高政府的行政能力和服務水平，提升政府形象和公信力。但是我國政府績效評估的實踐總結仍處于初期階段，國內許多學者開始在這一領域展開研究，指出了地方政府績效評估體系存在的許多缺陷和問題。例如馮建濤在《我國地方政府績效評估的價值取向研究》一文中提到我國地方政府績效評估的價值取向存在扭曲現象，展開績效評估工作動機不純，由此產生目標偏離。鄧向青在《試論當前我國地方政府績效評估體制的創新》一文中從評估體制方面指出了我國地方政府績效評估制度基礎薄弱，多處于自發狀態，缺乏相應的法律、法規和政策作保障。我國一些地方政府實行績效評估往往是為了趕時髦的政績沖動，導致“為評估而評估”的形式主義日益泛濫，反而使得績效評估開始制約社會平衡發展。由此可見，國內學者和專家普遍認識到了需要著手構建一套科學可行的具有中國特色的政府績效評估理論體系的重要性。
如何在傳統的績效評估體系上創新，在研究思想領域、制度領域等層面的同時，開始有人將研究方向轉向網絡信息化的新模式，將政府績效評估與初具規模的電子政務體系結合起來，開辟新的全球化視野成為了績效評估體系發展的必然趨勢。由此展開政府績效評估信息化研究成為了新一輪的改革焦點，以電子政務為視角，分析我國政府績效評估制度所面臨的現實困境，建立和完善科學的政府績效評估制度，具有十分重要的理論意義和現實意義?；陔娮诱盏恼冃гu估系統建設也為政府向服務型轉變提供了重要的特色平臺與技術支持，另外其具備的高效性、公眾參與性、公正透明性等特點促使服務型政府轉變成為必然。就目前而言，地方政府績效評估信息化的廣泛應用并未達到理想水平，對于地方政府績效評估和電子政務關系的研究中心仍停留在電子政務的管理模式對政府績效評估的效率提升上面，很少有人關注到政府績效評估的效率提升勢必對現有的績效評估體系造成沖擊，舊體制勢必難以適應新模式的發展要求，如何使評估原理和評估手段共同發展，是目前地方政府績效評估創新研究的有效途徑。
綜上所述，如今關于地方政府績效評估在電子政務環境下的創新研究仍處于初級階段，在研究上，利用先進的電子政務體系對政府績效評估的手段還有待進一步加強和完善，對傳統的地方政府績效評估體系進行改革與創新的理念和途徑只是嘗試性的實踐，仍需不斷的研究和探索。
（作者：湘潭大學公共管理學院2010級行政管理專業碩士研究生，研究方向：行政管理理論與實踐）
參考文獻：
[1]侯衛真，于麗娟.電子政務系統建設與管理.中國人民大學出版社，2004.
[2]何振.電子政務信息資源的共建與共享研究.中國社會科學出版社，2009.
第7篇：績效管理系統范文
【關鍵詞】煙草；績效系統；閉環
文章編號：ISSN1006―656X（2014）01-0046-02
隨著煙草行業改革步伐的不斷加快，為了提高行業的整體競爭能力和適應能力，國家局提出了“卷煙上水平”戰略目標任務，近年來，行業體制機制不斷完善，內部管理不斷創新，但是行業的績效管理水平滯后于企業的發展。筆者認為，煙草行業更應從績效管理的角度來全面準確的把握煙草的發展方向，建立科學的績效考核評價體系，促進行業績效的整體提升。因此，要想全面提升行業績效，實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，我們必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即我們所說的“績效管理”。要保證績效管理的可靠性和穩定性，就要打造一個閉合的“績效管理系統”。筆者從行業績效管理現狀入手，分析目前績效管理過程中存在的問題，進而就打造閉環的績效管理系統談一些粗淺的想法。
一、績效管理的內涵
績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略基礎之上的一種管理活動。績效管理是通過管理者與員工之間持續不斷地進行業務管理的循環過程，實現業績的改進，所采用的手段為PDCA閉合循環
二、行業績效管理的應用與不足
近年來，煙草商業企業不斷進行改革創新，各單位也越來越重視績效管理，并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實踐中仍然存在一些問題。
（一）將績效考核等同于績效管理
目前，許多單位把績效考核等同績效管理，往往用績效考核來簡單的代替績效管理，事實上，那僅僅是績效的一種考核方式，績效考核是績效管理過程中過程控制的一個環節，績效考核絕不等于績效管理。另外，績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題，還包括對公司績效的計劃、考核、分析與改進。
（二）績效管理的目的不明確
許多單位不知道績效管理究竟是干什么的，甚至有些人認為就是給單位（部門）打個分數，就是給員工的工作表現打個分數，反正這個分數只是個符號，與員工的薪酬和成長關系不大，與企業發展更無多大的關系。而且在考核過程中，考核人員為了保全自己而不得罪同事，導致員工考核分數都差不多，不能客觀評價員工工作的優劣。
（三）考核計劃制定過于隨意
有許多單位沒有實現績效管理，即便是停留在績效考核階段，如果把績效考核做扎實了，對企業管理也是很有利的。但是，大部分搞績效考核的單位，在制定績效考核計劃時是非常隨意的，既沒有和遠期的“卷煙上水平”發展戰略相關聯，也沒有和近期的單位年度工作任務相聯系，考核計劃沒有和企業發展合拍。
（四）績效考核方式過于單調
在商業企業績效考核實踐中，大部分單位采取的是“直線式”考核，由于上游員工的評判標準、個人素質等原因，在考核中極易產生“月暈偏差”和“趨中效應”，導致考核結果失真。其次，缺乏考核結果反饋的環節，具體表現在單位（部門）考核完員工，只簡單的給員工一個分數，不向員工解釋分數是如何得來的，工作差距在哪里？和別人的差距在哪里？所以就無法對工作進行持續改進，實際上這就偏離了考核的初衷。
（五）績效考核效果不理想
在現實實踐中，往往會出現績效考核效果不理想而使得績效考核更加難以開展，由于被評估者和評估者的顧慮以及其他原因導致績效評估效果不理想，更加加大了績效考核的難度，績效考核難度加大越發導致評估的準確性，兩者互相影響、互相作用，形成了一個不良循環的“環”。這就是我們常說的“越是害怕考核，越是不敢考；越是不敢考、越容易出問題”的怪象。
三、煙草企業打造閉環績效管理系統的對策
煙草企業必須把績效管理作為實現“卷煙上水平”戰略目標的核心任務來抓，必須認識到績效管理不僅僅是單純的績效考核，它是一個閉合的循環管理過程，其最根本目的是持續不斷的提高企業績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展。
績效管理是一個閉合的循環，這個循環分為五步，即績效計劃與指標體系構建、績效管理和過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結果的應用。這五個步驟相互關聯、相互支撐，呈螺旋形上升趨勢，在循環中持續提高企業績效，從而形成一個穩固、閉合的績效管理系統。
（一）績效計劃與指標體系的構建
績效計劃作為績效管理閉環的第一個環節，它是績效管理實施的關鍵和基礎所在?？冃в媱澲贫ǖ目茖W合理與否，直接影響著績效管理整體的實施效果。
績效計劃是企業戰略目標的分解體系，其主要功能是支持和監控企業戰略目標的實現?？冃в媱澋闹贫ㄗ裱瓚鹇韵嚓P性和可測量性兩個原則。就市級公司來說，從長遠戰略來看，可以將“卷煙上水平”整體規劃及“十二五”規劃作為績效目標進行績效規劃；從短期戰略來看，可以將每年工作會議上的任務作為績效目標進行規劃，在進行績效規劃時要注重全員參與、溝通協調，最終公司和員工形成績效合約。
從表現形式上來看，績效計劃主要包括工作計劃和績效指標兩種形式。煙草行業作為市場管理和生產經營融為一體的行業，在制定指標體系時筆者認為：一是要應注意硬指標和軟指標指標的相統一。對于營銷、專賣、煙葉等能用統計數據作為主要評價信息的，要建立評價數學模型，以數學工具去求的評價結果，并以數量作為表示評價結果的評價指標。其次，要注意結果指標與行為指標相結合。結果指標一般與公司目標、部門目標即員工的個人指標相對應，一般與公司財務指標的關聯度比較大。行為指標一般與員工的工作態度、協調能力、合作能力、發展潛力等指標相對應，注重員工的職業生涯發展。
（二）績效形成的過程控制
大多數市級局公司還是實行的傳統意義上的考核，考核者往往單純地依賴定期的、既定的績效評估方法，考核更多的只是關注結果和形式，忽略了對各種過程的控制和督導，是一種只問結果不問過程的考核方式。
從績效考核到績效管理，其核心是管理思想的轉變，更加注重績效的改善與提升。制訂了績效計劃、構建了指標體系后，員工就開始按照計劃開展工作，績效管理不僅關注最終任務的完成情況、目標完成情況，同時關注績效形成的過程，管理者要對員工的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以糾正，并根據客觀情況對績效計劃進行調整，在績效期內管理者和員工不斷進行反饋和溝通，并進行持續改進，使績效始終運行在比較健康的狀態。
（三）績效考核與評估
績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月度考核、季度考核、年度考核，這在市級局煙草公司在實際考核中常常運用到，績效考核只是績效管理系統中很小的一個環節，不代表系統的績效管理閉環的雛形?？己似陂_始公司與員工簽訂的績效合約一般都規定了績效目標和績效測量標準?？冃Ш霞s是績效考核的憑證，在實踐中績效考核一般包括工作結果考核和工作行為評估兩方面。其中，工作結果考核是對考核期內員工工作目標實現程度的測量和評價，一般由員工的直接領導按照績效合約中的標準，對員工的一個工作目標完成情況進行等級評定；而工作行為考核是針對員工在績效周期內表現出來的具體的行為態度進行評估。
績效管理作為一個閉環的管理系統，它在實際應用中以持續改進為目標，煙草商業企業在實際管理中，不能僅僅著眼于考核結果，更應該把眼光聚焦在“過程管理、持續改進”上來，更應該關注員工的行為評估，幫助員工樹立績效意識，自覺按照績效合約完成工作任務。很多公司因為存在認識上的偏差，使得公司的績效管理始終處在一個很低的層面，為了考核而考核，不僅浪費大量的人力和物力，而且難以培養績效意識。
（四）績效反饋與面談的運用
績效面談和績效反饋作為閉合的績效管理系統的重要一環，起著承上啟下的作用。然后，在實際工作中，績效面談和績效反饋的重要性長期以來被忽視，如果管理者不將考核結果反饋給被考核的員工，考核將失去極其重要的激勵、懲罰、糾偏、改進的功能。
績效反饋有不同的分類方式，績效反饋一般通過語言溝通、暗示及獎勵等方式進行，根據被考核者的性格特點可以采取指令式、指導式、授權式，其目的是如實反應考核結果、幫助找出問題癥結、持續加以改進，在這個環節管理者千萬不可“一棒子打死人”。那么怎樣向員工反饋績效呢？績效面談是績效反饋中的一種正式溝通的方法，正確的績效面談是保證績效反饋順利進行的基礎，是績效反饋發揮的保障，績效面談的內容主要包括工作業績、行為表現、改進措施和新的目標四個主要方面，管理者要根據不同類型的員工采取適當的策略進行績效面談，保證員工心服口服、正確接受、正視差距、持續改進。
（五）績效考核結果的應用
績效考核完成以后，千萬不可以將評估結果束之高閣、置之不理，而是要將其與相應的管理環節相銜接，這種銜接有以下幾個管理接口。
一是改進計劃?？冃Ц倪M是績效管理過程中的一個重要環節，傳統的績效考核的目的是通過對員工工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎懲、升（退）檔的標準。而現代績效管理的目的不限局此，通過績效考核發現問題后，反過來對績效計劃進行修正改進（又回到了績效管理閉環的第一環節，但又區別于前一次績效計劃的制定，是“閉環”運行一個周期后，對績效計劃的改進和提升，實際上是績效的提高過程），以促進員工能力的不斷提升和績效的持續改進，從而達到個人職業發展與企業發展向合拍。
二是組織培訓。通過對績效考核結果的分析找出員工知識和技能的缺陷，對員工量身定制培訓計劃，提高員工的工作技能或工作能力，這樣既滿足了員工完成工作任務的需要，又可以提高員工個人素質。
三是薪酬的分配。目前煙草商業企業已經實現崗位績效薪酬制，將所有員工納入到了不同的晉升通道，客觀公正的績效考核結果可以驅動員工在通道內的升降，進而實現個人績效工資的動態變化，體現薪酬的科學激勵的作用。
四是職務調整。領導干部的績效考核結果，可以作為職務調整的重要依據，有效解決“干部能上不能下”的問題，促進干部隊伍整體質量的提升。
五是職業規劃。根據績效評價結果，按照“缺什么，補什么”的原則，有針對性的員工在培養和發展方面特定開發計劃，以便最大限度地發揮他們的特點，實現員工職業生涯規劃。
綜上所述，績效管理要從績效計劃與指標體系構建、績效管理和過程控制、績效考核與評估、績效反饋與面談、績效考核結果的應用，建立封閉、穩定的管理系統，結合多種形式激勵員工、定期修正績效考核計劃等方面提高執行力，以提升企業整體績效，實現“卷煙上水平”的戰略目標。
參考文獻：
[1]付亞和，徐玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業出版社，2010.
第8篇：績效管理系統范文
從目前情況來看，我國在實施績效預算管理過程中，雖取得了初步成效，但整體上仍處于起步階段，存在一些亟待解決的問題，主要表現在全過程的績效管理體系尚不完善，績效預算管理的基礎工作有待規范?？冃ьA算基礎工作不扎實，除績效理念、績效文化、工作人員素質、績效法規制度、績效評價指標體系等因素外，關鍵還在于信息數據庫建設不足，共建共享的數據庫和交流平臺尚未形成，在信息系統建設上，大部分地區尚未有成型、完善的模式，為預算績效管理提供的信息技術支撐作用還不強。夯實預算績效管理的工作基礎，下一階段的工作重點仍然在于進一步加強指標體系、信息系統、專家中介庫建設。探索構建信息系統，為預算績效管理提供信息支撐目前在我國已有所突破：財政部在預算編制系統中增加了績效目標管理模塊，實現績效目標申請、審核、批復的系統操作。廣東省在“金財工程”的總體框架下，初步建成了涵蓋專家評審、部門預算、財政專項資金、財政綜合支出績效管理，以及評價指標和標準庫、項目庫、專家庫、資料檔案庫在內的預算績效管理信息系統，實現了信息化技術對預算績效管理全方位、全過程的支撐和保障。從財政管理現代化的角度出發，信息是政府預算管理的基礎性要素。政府預算改革的難點，不在于理論體系的科學設計，而在于如何獲取、整理、分析、反饋與運用預算信息。預算管理信息是稀缺資源，是制約政府績效管理水平提高與制度創新的瓶頸因素。建立完善的預算信息系統，是開展政府績效預算管理的基礎性條件之一。
二、利用管理信息系統實施預算績效運行監控
績效預算信息在全過程預算績效管理體系中的基礎作用主要體現在實施績效運行監控?？冃н\行監控是全過程預算績效管理的重要環節，它是確保績效目標實現的關鍵步驟?？冃ПO控的實施主要包括收集績效運行數據信息、分析績效運行數據信息以及形成績效監控報告三個環節。收集績效運行數據信息?？冃н\行監控要對績效目標的預期實現程度進行判斷，需要全面、翔實、質量高、針對性強的數據信息做基礎?？冃н\行數據信息的收集是績效運行監控實施的首要工作?？冃н\行數據信息的收集，要以設定的績效目標為核心，以績效指標完成情況為重點。同時，根據實際需要對信息收集內容進行必要的擴展，以解決績效指標不能對績效目標進行全面表達的問題。另外，要將收集的信息和情況盡可能進行量化處理，為下一步的分析和判斷奠定基礎。
分析績效運行數據信息。在收集各類績效運行數據信息后，要進行進一步加工處理：一是對數據信息進行核實，確保其真實性；二是對數據信息進行分析。包括績效計劃是否得到較好的執行，預算支出行為是否合理，內外部環境變化對計劃產生的影響，相關分析圍繞預測績效目標的實現程度展開?？冃ПO控過程中績效分析和預算支出完成后的績效評價，采用的方法基本相同，包括成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法等，還有數學模型、博弈和模擬、操作分析和經濟計量等數學方法。區別是績效監控中績效信息分析的目的是確保績效目標的實現，針對執行中的關鍵問題，重點關注對下一階段工作的預測；績效評價的目的是分析預算績效計劃的效率，是各方面情況的全面、詳細分析，重點關注對前一階段工作的評判。在分析績效運行數據信息的基礎上，形成績效運行監控報告?？冃ьA算管理信息系統對提高預算績效管理效率，優化預算績效管理流程發揮著重要作用。作為績效監控實施的第三個環節，在收集和分析績效運行數據信息的基礎上，績效運行監控報告所提供的管理信息，不僅能及時糾正偏差，促進績效目標的實現，還能幫助部門改進預算績效管理工作，以更有效的方式實現績效目標，同時，也為加強財政預算執行管理工作提供了可靠的依據。
（一）促進績效目標的實現1、及時發現并糾正偏差?？冃ьA算管理信息系統建成并實施以后，方便績效預算管理部門和實施單位自下而上逐級匯總分析，迅速準確定位出現偏差的環節和機構，找出導致績效運行偏離目標的癥結，采取有針對性的有效措施予以糾正或及時停止顯著出現管理風險項目的執行。2、完善預算績效管理關鍵環節。利用層層遞進的績效運行監控報告模式，進一步揭示各機構、各環節在預算績效管理體系中的功能和作用，從而識別和判斷工作中的關鍵環節，突出工作重點，提高預算績效管理工作效率。優化預算績效管理的業務流程，在對原來管理過程的各個方面、各個環節進行全面調查研究和細致分析的基礎上，對其中不合理、不必要的環節進行徹底的變革，重新設計和安排預算管理部門的管理業務過程，使之更趨向于合理化，最大限度地實現技術上的功能集成和管理上的職能集成，大幅度提高預算績效管理的效率。3、促進部門內部協調配合。通過持續反復的績效運行分析，加深項目參與者對既定績效目標的理解，提高對當前工作性質的認識，增進彼此的溝通和交流，統一思想，形成合力，有利于逐步形成一種績效理念和績效文化。
（二）改進實現績效目標的路徑在項目執行過程中需要利用實時的績效運行監控信息進行必要的修正和調整，尋找實現績效目標的更優路徑。1、優化預算績效計劃。一般而言，計劃越明確，對工作的順利開展和指導下屬工作越有利，但是具體性計劃在周圍環境變化時，所要求的明確指標和條件不一定全部滿足，會出現彈性不足的缺點。按照績效目標的要求，對預算績效計劃的工作量、工作質量、耗費時間和成本等內容逐一進行分析，查找執行中的不足，進一步完善計劃，提高工作效率。2、設計新的預算績效計劃。分析內外部環境的變化，設計新的預算績效計劃，預測和權衡新舊計劃之間的優劣，不斷尋找實現績效目標的更優路徑。
（三）加強預算的執行管理通過績效運行分析，督促加快預算執行進度，減少不合理支出，規范項目結余資金管理。1、開展預算執行進度分析。通過績效運行監控報告對前期工作的總結，反映預算績效計劃的執行進度，為財政部門判斷預算執行進度的合理性提供依據，提高預算執行的均衡性。2、作為用款計劃下達的依據。通過績效運行監控報告對后期工作的預測，幫助財政部門合理估計部門支出需求，發揮用款計劃的管理作用，減少部門的不合理支出，停止對預期無績效項目的撥款等。
三、績效預算管理信息系統的信息流程設計
（一）政府項目信息系統的一般模型在政府預算管理實踐中，信息接收、加工、創生與實現主要包括五個方面的內容和六個環節的信息。五個方面的內容為：一是信息記錄與存儲。貫穿于信息流動的各個環節。即把相關交易信息以合適的方式記錄下來，并按照一定的規則（如時間、主題等）保存好，以便信息檢索、提取與使用。二是信息收集與傳輸。通過報紙、信函和其他出版物等可獲取外部信息，利用復式簿記方式可以獲得內部數據。收集與傳輸信息的目的是為了信息交流，可以把記錄或處理后的信息傳給上級、同級或下級。收集者與接收者需要進行信息選擇，對類似“噪音”的無用信息加以去除，以降低信息干擾，突出關鍵信息。三是信息檢索與顯示。在大量信息中找出或顯示出有用的信息并以合適的方式顯示出來，包括非數字化信息（如報告或部門間的通信材料等），也包括數字化信息（如成本會計數據或者銷售分析數據）。四是信息分析。信息分析是流程控制和監督管理的基礎，對收集和整理的海量信息進行分析處理，包括數據分類、計數和進一步的計算。五是信息運用。信息運用是信息實現的關鍵環節，將收集、整理的外部信息或內部信息傳輸給決策者、管理者，經過系統的信息分析之后，做出相關決策或反饋控制，以實現預期的特定目標。從操作層面講，政府預算管理（以項目資金的管理為例）主要處理以下六個環節的相關信息：一是項目管理；二是預算編制；三是指標管理；四是國庫收付；五是賬務處理；六是項目評價與反饋。政府預算信息經由多個環節的同化或異化，通過信息生成、傳輸、加工、創生，以預算審批后的指標、執行中的收付記錄、政府會計核算與財務報告、項目評價報告等形式發揮作用，最終實現預算所設定的目標。其中，預算指標、收付記錄是信息傳輸與接收的直接結果，政府會計核算報表與財務報告是信息接收與加工的全面記錄，項目評價報告則是信息加工與創生的具體體現，在圖1政府預算信息系統的一般模型相關信息比較與反饋控制的基礎上，最終達到信息實現階段。
（二）預算資金的全過程管理全過程預算績效管理的理念確立于2011年，當年召開的第一次全國預算績效管理工作會議正式提出并印發了關于推進預算績效管理的指導意見。預算績效管理是一種以結果為導向的預算管理模式，就是要把績效理念融入預算編制、執行、監督全過程，實現績效管理和預算管理的有機融合，逐步建立健全“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋，反饋結果有應用”的全過程預算績效管理機制。推進預算績效管理改革，必須構建完善的全過程預算績效管理框架體系，做好頂層設計。這個過程將績效目標作為預算編制的重要依據，強調預算支出結果對預算資金分配的導向作用，改變完全按部門支出需求安排支出的投入預算編制模式，建立以結果為導向的產出預算編制模式。首先，明確部門預算支出的宗旨和績效目標，說明公共產品和服務的預期產出、效果；其次，編制預算績效計劃，說明達到績效目標擬采取的行動方案；最后，依據行動方案，按照支出標準編制部門預算。依靠預算績效計劃，將績效目標與預算編制銜接起來。
（三）績效預算的信息流程預算資金全過程管理的業務流程包括六個環節，分別依次是：一、項目管理；二、預算編制；三、指標管理；四、國庫收付；五、賬務處理；六、項目評價與反饋。在項目管理階段，一般要經歷部門預算單位的項目申報，預算績效管理部門的項目審批，結合跨年項目情況形成項目可選范圍，根據上年預算績效評價報告的結果應用篩選出備選項目。在預算編制階段，區分項目類別，專項經費引用自可選項目，并經過財政部門“一上”階段的批復預審，切塊經費由財政部門直接批復預算，通過審核后進入項目執行。同時，當年預算結合上級追加后，將篩選出的備選項目預算指標分解至具體項目，保證項目執行與指標執行同步進行，項目單位實施用款申請。在指標管理階段，要重點體現預算績效評價結果的應用情況，指標在執行過程中依據績效運行監控的反饋信息確定指標變動方向，分為三種變動形態：指標變動、指標調劑、指標回收。指標總體變動結果形成當期項目的指標結轉，與上年結轉指標合并形成結轉凈結果，連同指標分解一同作為項目下一步執行的依據，對于不符合績效標準的項目予以中止，正常項目執行項目分析直至項目結束，重新進入下一輪項目申報環節。在國庫收付階段，形成一個關鍵性的績效預算文件，即用款或收繳計劃，它是由兩方面的信息匯集綜合而成：一是指標分解；二是指標結轉的凈結果。在用款計劃的基礎上，由財政和國庫部門負責形成國庫支付，同時進行財政預算績效項目收支的賬務處理。在項目評價及反饋階段，賬務處理結果在正常達標項目結束后形成當期的績效評價報告，進入下一輪項目申報?？冃ьA算管理信息系統的輸入環節上，預算部門績效目標申請構成的預算文件是預算信息的主要來源。在設計績效預算管理信息系統信息流程的過程中，信息的加工處理環節關鍵要將績效評價指標體系轉化為系統的預算指標功能模塊，并考慮與國庫收付、賬務處理模塊實現集成應用。而在系統的輸出環節則需要設置統計匯總和應用匯總的功能，以實現有效的預算績效數據分析和項目績效評價。
借鑒企業管理信息系統MRPII的現代化管理思想和方法，為保證管理計劃符合實際，必須把計劃和資源統一起來，以保證計劃的可行性?？冃ьA算管理信息從績效目標和資源能力的角度可以劃分為兩類：一類是項目目標信息；一類是資源能力信息。項目目標信息由績效預算戰略計劃、績效預算年度計劃、績效預算項目計劃、績效預算項目目標構成；資源能力信息反映預算管理體系人力資源、財力資源和財務運營能力的情況，根據績效評價指標的“4E”原則，即滿足“經濟性”、“效率性”、“效益性”、“公平性”的要求，可以由成本信息、產出信息和結果信息三部分構成。成本信息，反映預算績效目標的立項投入情況；產出信息，反映績效項目的產出規模和項目質量情況；產出率，反映投入與產出的比率；結果信息，反映績效項目所能達到的經濟效益和社會效益、生態效益及公眾滿意度情況?？冃ьA算的流程設計主要依據資金（管理）流程來界定績效評價的四個環節，即“立項（投入）—實施（過程）—產出—效果”，各環節所包含的經濟變量及其之間關系的總和反映了財政資金所實現的績效的大小。流程要點包括：闡明要求和任務確定評價目的和可量化的目標建立指標體系與測量標準根據測量標準跟蹤與評價績效比較績效結果與目標分析與報告績效結果反饋與改進。
四、績效預算管理信息系統的系統結構設計
（一）績效預算管理系統各模塊和數據庫分層體系結構管理信息系統的軟件體系結構模式目前應用比較廣泛的有：管道過濾模式、面向對象模式、事件驅動模式、分層模式、知識庫模式、解釋器模式、過程空置模式、異構模式的集成。分層模式是指一個分層系統采用層次化的組織方式構建，系統中的每一層都要承擔兩個角色，既為結構中的上層提供服務，同時調用下層提供的功能函數。分層系統的難點在于如何劃分各項功能屬于系統的哪一個層次。可以借鑒大型報表系統的開發，主要分為業務數據層、統計匯總層、報表應用層、系統安全層和用戶界面層。其中業務數據層主要根據系統的業務流程，采集系統基礎數據構成；統計匯總層由系統綜合數據表組成，它是由業務數據表中的數據按統計匯總指標分類聚合計算得到，業務數據層與統計匯總層之間用SQL編寫存儲過程程序來實現；報表應用層主要存儲輸出報表對應的數據表，這些數據表是按報表的形式由統計匯總表經過復雜的匯總計算得到。應用層構造了系統的應用邏輯，是報表最終輸出的數據源，由應用層中的數據與報表模板合并生成報表輸出格式。系統的安全層為應用邏輯層和表示層之間的數據通信提供一條安全、可靠的通道。它透明地完成用戶身份識別、用戶權限控制工作，特別是對于報表系統由不同層次人員使用或不同層次人員對數據的訪問有限制的情況時，安全層更有其特殊的意義。用戶界面層是報表的屏幕表示層，這一層負責給用戶提供良好的用戶接口和表達邏輯，它面向最終用戶。用戶界面層提供給用戶報表最終輸出結果，其功能包括報表屏幕顯示、打印預覽、打印設置等多種功能。分塊指按信息系統軟件實現的功能將軟件分為若干塊，每一塊既是一獨立的子系統，又是大系統的一個組成部分。塊與塊之間通過數據表進行耦合，對于大型企業分布式數據庫管理信息系統，分塊設計有很大的優勢。功能分塊設計使系統的維護性、可靠性和穩定性大大提高。可以將績效預算管理信息系統設計成一個分布式數據庫管理系統，縱向上分為各子系統層、各功能模塊層和各數據庫層，橫向上分為根據績效預算信息流程設計的各子系統、各功能模塊和各數據庫。根據預算資金的全過程管理和績效預算的信息流程設計，可以初步確定績效預算管理信息系統最基礎的部分，即業務處理系統應由五大功能模塊所構成：項目申報、預算編制、指標管理、國庫收付、賬務處理。項目評價與反饋因涉及到績效數據的分析與應用，置于數據挖掘與應用系統的功能模塊中。
（二）績效信息數據挖掘應用系統傳統統計分析工作主要以報表為手段，相當于數據的初次利用，是一種“平面化”的分析。數據挖掘的主要方式既包括報表統計，也包括數據建模分析和潛在知識挖掘，相當于數據的二次利用或多次利用，是一種“立體式”的分析。進入21世紀以來，管理信息系統的發展呈現出從龐大系統轉變為模塊化系統、從簡單的數據處理到基于數據倉庫智能信息分析等特征。未來績效目標編制的范圍原則上將在現有的基礎上不斷擴大直到覆蓋所有財政性資金?？冃еС鲰椖康漠愘|性使得績效評估指標的設計是一個噪音很多的系統工程，影響因素復雜，不確定性高。解決預算績效指標設計問題的治本之策應該在于充分發掘預算績效管理信息中所隱含的績效現實，利用數據挖掘技術能有效解決從大量噪音指標中篩選有效指標的難題。在選擇數據挖掘工具的時候，要全面考慮多方面的技術因素，主要包括模型算法、解決復雜問題的能力、易操作性、數據存取能力與其他產品的接口。目前支持的數據挖掘模式及其模型算法主要包括：分類、關聯、聚類、異類等分析模式。其中，分類分析主要包括決策樹、貝葉斯分類、人工神經網絡、支持向量機等。關聯分析主要包括頻繁項集、FP增長算法、序列、子圖、非頻繁等；聚類分析主要包括K值、凝聚層次聚類、DBSCAN、簇評估等；異類主要包括統計方法、基于距離離群點檢測、基于密度離群點檢測等。在預算執行過程中，雖然各個部門在資金規模和管理方式等方面存在很大差異，但很多部門在預算執行進度方面都存在執行進度偏慢的問題，每年年底都會形成一定的結余資金。在年底之前，預算單位在資金支付方面又出現資金支付金額和數量相對激增的現象，形成了資金支付的密集期，這也是預算執行進度不合理造成的一個后果。為提高預算執行進度的科學性和均衡性，通過數據挖掘技術，對預算執行進度相關數據開展預警和預測，為財政部門開展預算執行進度事前督促和預測進行探索。
在《2013年湖北省財政預算績效評價共性指標體系框架》中，一級指標包括三類：投入、過程和效果。過程對應二級指標預算執行，具體包括的三級指標有：收入完成率、支出完成率、資金結轉率、資金結轉變動率、“三公經費”控制率、總預算暫存暫付率。其中支出完成率的指標解釋是本年度公共財政預算支出完成數與公共財政支出預算數的比率，用以反映和考核某一地區支出預算的實際執行情況。預算支出完成數：某一地區本年度實際完成的公共財政預算支出數。預算支出數：當地政府預算批復的本年度公共預算支出數。支出完成率=（預算支出完成數/預算支出數）×100%。針對這一指標，可以采用數據挖掘技術來進行績效預算執行進度分析。預算執行進度預警和預測屬于分類問題，常用算法包括決策樹、基于規則的分類器、最近鄰分類器、貝葉斯網絡、神經網絡、支持向量機等，各種方法具有不同的優勢和劣勢?？紤]到決策樹方法對樣本規模的適應性強，而且不要求輸入變量之間條件獨立，因此選擇用決策樹算法進行分類和預警適合解決進度預警類問題。C5.0算法選擇分支變量的依據是以信息熵的下降速度作為確定最佳分支變量和分割閾值的依據。
五、結束語
第9篇：績效管理系統范文
隨著國家對高校發展的不斷重視，用于高校發展的投資在國家財政支出中比例逐漸增加，進一步加強大學基礎設施建設，擴招生源，培養高素質師資隊伍。如武漢理工大學從2005年起，在三年之中投資建設面積達37萬m2的南湖新校區的第一期開發任務。高校的發展，從邏輯拓撲結構上看，呈現出星形擴展模式，主要根據專業進修劃分。從地理位置分布來看，高校發展呈現離散分布模式。有些院校之間可能只是跨越一兩條街道，有些院校可能要跨越城市。除此之外，由于不同院校的管理體系不盡相同。這樣的模式和情景，對于高校人力資源管理系統提出了很大的挑戰。本文就這些問題提出了一種基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統。
基于這些問題，中外有很多文獻可作為參考。在文獻[1]中詳細介紹了人力資源管理系統的發展史；在文獻[2]中描述了一直人事管理的方法學；在文獻[3]和[4]中，詳細介紹了辦公自動化原理和應用；在文獻[5]中描述了基于BPMN的流程引擎構造方法。在文獻[6]中介紹了基于云技術實現信息管理系統的一些原則和
方法。
1 總體架構
為了解決這些問題，針對高校人力資源管理系統必須是分布式的，可配置，可擴展的。本文就這些特性，提出一種基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統。
采用云技術，可以解決高校之間地理位置離散性的問題；其次可以在云端制定統一的人力資源管理系統規范，各分院的人力資源管理系統必須遵循該規范，可以解決高校星狀拓撲結構問題，也就是行政管理問題。使用云端的單點登錄接口，分院的人力資源管理系統可以使用統一的驗證模塊而不必開發自己的驗證模塊。分院的人力資源管理系統采用MVC架構，具備良好的可擴展性和可維護性。另外，使用work flow engine對人力資源管理系統進行業務建模，可以靈活配置各院校的人力管理的不同之處。下面詳細介紹軟件各模塊作用。
1.1 云平臺
教務管理系統云平臺是搭建于校園云端的，服務于所有學校管理系統的基于Restful Web service的云平臺。主要功能包括所有教務管理系統的數據存儲，計算與統計，定義教務管理系統基本流程Web服務，提供公用統一Web服務。
1.2 單點登錄服務
單點登錄是教務管理系統云平臺下的一個Web Service接口。該接口主要功能是進行用戶身份驗證。該接口支持多種驗證方式，如學號、工號+密碼+手機驗證碼驗證，Windows活動目錄驗證等。
1.3 Work flow引擎
使用Work flow引擎可以使得業務流程開發標準化、可視化、更高效、系統配置靈活等。Local Work flow引擎與云端Work flow引擎技術架構類似，后者用于配置開發云端平臺業務流程，前者用來配置開發分院的系統。此處系統指的是高校人力資源管理系統。
2 系統功能模塊
根據前面章節的分析，本節對高校人力資源管理系統的功能進行描述。
1）部門管理：
該功能模塊主要是用于新增、刪除、調整、查詢院校部門及部門之間的關系。
2）人員管理：
人員管理模塊主要是查詢、刪除、修改院校教職員工基本信息。
3）考勤管理：
考勤管理主要是用于查詢院校教職員工執勤，上班，休假等考勤信息，并生成報表。
4）績效管理：
績效管理模塊主要功能是按照院校績效評估算法對院校教職員工績效進行計算和評估，并存檔或者生成報表。
5）工資管理：
工資管理模塊主要功能是用于記錄院校教職員工工資，福利信息。并生成報表。
3 結論
基于分布式服務的，實現單點登錄的，使用工作流引擎對業務進行快速建模的，基于云的軟件架構來設計和實現高校人力資源管理系統解決了眾多的高校管理難題。這些難題包括：1）使用云技術達到統一管理呈星形發展的高校分校區。2）使用云平臺服務技術實現總院校制定人事管理總綱領，分院根據自己的需求實現自己的特殊流程。3）使用云平臺服務實現單點登錄，使得人力資源管理系統和其它教務管理系統使用同一套驗證體系。4）使用工作引擎技術使得人力資源管理系統更具備可配置性、靈活性和可擴展性。
參考文獻
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[3]孫淑揚.辦公自動化原理及應用[M].北京：中國人民大學出版社，1999：5-6.
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