輔導員隊伍建設精選(九篇)
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第1篇：輔導員隊伍建設范文
［關鍵詞］警察院校；輔導員隊伍；建設
［中圖分類號］G645［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2012）03－0233－01
警務化管理是警察院校學生的管理特色，也是鍛造警察職業品格的有效途徑。這種獨特的管理方式就要求警察院校必須擁有一批高素質的輔導員隊伍。近幾年，警察院校也認識到輔導員隊伍建設的重要性，也采取了一系列措施加強輔導員隊伍的建設與管理。但仍然存在一些薄弱環節和問題，如何采取有效措施來解決這些問題，對于輔導員隊伍的建設至關重要。
一、警察院校輔導員隊伍建設中存在的主要問題
（一）人員素質能力有待提高
警察院校的中心任務是為國家培養合格的警務工作者。目前警察院校的輔導員隊伍中，一部分是來自警察和普通院校的畢業生，一部分是來自部隊轉業干部，還有一部分是學校引進高層次人才的家屬，他們有各自的特點和優點，也有各自的弱點，在素質能力方面參差不齊。一些人缺乏警察院校學生管理的實際工作經驗和學生思想政治教育管理能力，一些人的公安教育基本知識面窄及綜合處理問題的能力差，再加上警察院校不夠重視輔導員隊伍的培養工作，沒有為輔導員定制專門的培養計劃和為輔導員提供接受專業、正規的學習及深造的機會，這樣就使得工作難以取得實效。
（二）缺乏激勵機制
“兩眼一睜，忙到熄燈，整天勞累，身心疲憊”，這句話是對輔導員工作繁忙的真實寫照。輔導員的工作相當繁瑣，涉及的方面也廣，從學生的學習到生活，每個方面都要管理，肩負的責任重大，然而其收入卻相對較少，待遇僅相當于或低于同等專任教師的待遇，這樣就嚴重影響輔導員的工作積極性。輔導員崗位的津貼和獎勵缺乏競爭力，與專任教師的科研獎勵相比太低，同時輔導員的考核機制不科學、不健全，使得考核結果、所獲獎勵與輔導員職務、職稱晉升沒有建立必然的聯系。
二、加強警察院校輔導員隊伍建設的有效途徑
（一）人才引進與培養相結合
對擬引進的輔導員必須從管理能力到知識結構等各方面進行嚴格考察。按照政治強、業務精、作風正、綜合素質優良的要求，結合警察院校學生工作實際，采用組織推薦和公開招聘相結合的辦法，遵循公開、透明、公正、規范的原則，對輔導員實行規范、嚴格的考試、考核，并對合格的候選人實行“試用期制”，把好入口關，爭取把德才兼備、樂于奉獻、潛心教書育人、熱愛大學生思想政治教育事業的人員選聘到輔導員隊伍中來。
要抓好輔導員隊伍的培養工作。輔導員工作，是一項涉及公安基礎教育、思想政治教育、教育學、心理學、管理學、時事政策和社會學等多領域的工作，同時也面臨著眾多的新形勢、新挑戰和新問題。所以無論學歷高低、經驗多寡，都要經常性地接受專業化輔導與培訓。這樣，才能更好地適應輔導員工作的需要。要構建分層次、多形式的培訓體系，做到先培訓后上崗，同時警察院校要積極創造條件，鼓勵和支持專職輔導員在職攻讀學位和專業進修，并納入學校教師培養計劃，享受學校有關鼓勵政策。
（二）完善激勵機制
警察院校輔導員隊伍建設應積極完善激勵機制，通過各種途徑和方式提升輔導員工作的地位，增強輔導員的職業認同感，從而激發其成就動機。應充分考慮到輔導員實踐性與事務性工作多、任務繁重等工作特點與實際情況，在職務、職稱晉升、工作條件、薪資待遇、生活補貼等方面給予適當的政策傾斜。可以通過合理手段提高薪資待遇，增加崗位津貼，使輔導員的實際收入相當于本校相應級別的專任教師的平均收入水平；建立完善的考核及職務、職稱晉升機制，對輔導員實行多層次、多形式的業績考核管理，把工作績效和晉級、分配掛鉤，同時可以考慮將輔導員隊伍的職稱評聘單獨作為一個系列并納入學校職稱評聘，在指標分配、條件規定、評審導向等方面給予傾斜。
警察院校輔導員隊伍建設既是一項長期、艱巨的工作，也是一項系統工程，因此這支隊伍的建設要按照政治強、業務精、紀律嚴、作風正的要求，以專職為主、兼職為輔、專兼結合的方式，努力打造一支高水平的輔導員隊伍。
【參考文獻】
[1]萬四平.專業化：警察院校輔導員建設的必由之路[J].福建論壇(社科教育版),2009(4).
第2篇：輔導員隊伍建設范文
關鍵詞：民辦高校;輔導員;隊伍建設
近幾年，隨著我國高等教育的快速發展，全國各地涌現出了一大批民辦高校。截止2013年底，我國共有普通高等院校2442所，其中民辦普通高等院校718所，占全國普通高等院校總數的29.4%。對于民辦高校而言，輔導員隊伍建設是高校內涵建設中極為重要的方面，不僅關系到大學生思想道德培養，更關乎民辦高校的安全穩定、人才培養質量的提高和民辦高校的可持續發展。
一、民辦高校輔導員的相關概念
（一）民辦高校
民辦高校指的是企業事業組織、社會團體及其他社會組織和公民個人利用非國家財政性教育經費，面向社會創辦的高等學校及其他教育機構，其辦學層次分專科和本科。民辦高校是與國辦高校相對應的一種稱呼，是我國高等教育改革和發展過程中衍生出的一種新生事物，是高等教育從精英化教育向大眾型教育轉化的必然結果，他的出現同時也滿足了我國高等教育飛速發展的需要，使高等教育普及化變為可能。
（二）輔導員的概念
在教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理的組織者、實施者和指導者。”根據《規定》中對輔導員的主要工作職責和要求，筆者認為輔導員的主要職能包括：對大學生進行思想政治教育;對大學生進行學業指導和職業生涯規劃;對大學生的大學生活進行指導;對大學生心理進行疏導;應對大學生的突發事件等。正是高校輔導員的這些職能使得他們具有教師和管理者的雙重角色。輔導員一般分為專職輔導員和兼職輔導員兩部分，實行專職輔導員制度是目前民辦高等院校普遍采取的一種學生管理模式。
二、民辦高校輔導員隊伍建設的現狀以及成因分析
（一）民辦高校輔導員隊伍的現狀及結構分析
從保障和推動自身發展的現實需要出發，各民辦高校都高度重視專職輔導員隊伍建設，大多數民辦高校都能按照1U200的比例配備輔導員，建設一支數量充足的專職輔導員隊伍，但是民辦高校輔導員隊伍存在的突出問題是結構不合理。下面我們就以河北傳媒學院問題進行分析：
1.性別結構
河北傳媒學院現有輔導員73人，其中女輔導員46人，人數占輔導員總數的63.1%，男輔導員27人，人數占輔導員總數的36.99%，可以看出，女輔導員占絕大多數。
2.年齡結構
在年齡結構中，20-30歲輔導員35人，占輔導員總數比47.9%;30-35歲輔導員38人，占輔導員總數比52.1%;40歲以上0人。中青年輔導員占絕大多數，缺少資歷長、經驗豐富的輔導員。
3.學歷結構
在學歷結構中，具有本科學歷的57人，占輔導員總數比78.08%;具有碩士研究生學歷的16人，占輔導員總數比21.92%。雖然近幾年研究生不斷進入民辦高校輔導員崗位，但仍然沒有改變本碩學歷輔導員分布不均的格局。
4.職稱結構
總體來看，有職稱的輔導員40人，占輔導員總數比為54.79%;其中有講師職稱的輔導員4人，占輔導員總數比為5.48%;具有助教職稱的輔導員36人，占輔導員總數比為49.32%;無職稱的輔導員33人，占輔導員總數比為45.21%。民辦高校輔導員無職稱和具有初級職稱的較多。
5.行政職級結構
在輔導員行政職級分部中，無行政職級的48人，占輔導員總數比為65.75%;有行政級別的25人，占輔導員總數比34.25%;其中正科級輔導員7人，占輔導員總數比9.59%;副科級輔導員18人，占輔導員總數比24.66%。
（二）民辦高校輔導員隊伍建設存在的問題及原因分析
1.過于重視辦學成本，對輔導員隊伍建設重視不夠
在辦學之初，民辦高校為了擴大辦學規模，提高社會影響力，往往把學校工作重點放到加強教學工作上，把有限的經費投入到校舍擴建和聘用公辦高校的知名專家、教授上，把位于學生管理一線的輔導員置于學校發展建設的最后一個環節來考慮，對輔導員的定義就是“保姆、管家婆、勤雜工、所有人的出氣筒”。這就使得輔導員隊伍建設投入少、成效小。
2.輔導員管理制度不健全
由于各高校特點不同，尤其是民辦高校和公辦高校辦學性質的差異，有些民辦高校在制定輔導員隊伍建設的相關制度方面存在滯后性。民辦高校往往是在發現問題后，為了解決問題才去制定相關應對政策。即使有些民辦高校依據國家文件和本校的特點制定了相關制度，但這些制度在整個輔導員隊伍團隊建設方面比較模糊，不夠明確，進而使得輔導員相關工作難以開展。
3.輔導員存在打工者心理
應屆畢業生是民辦高校專職輔導員隊伍的主要來源，且大部分應屆畢業生來源于國辦高校，有些輔導員對民辦高校不理解，認為輔導員和民辦高校之間是雇傭關系。所以民辦高校輔導員心里普遍存在著自卑心理和打工者的心態，缺少歸屬感。有些輔導員把民辦高校當做自己打工的公司或者工廠，導致輔導員的責任心不強，不愛崗敬業，對學生工作不上心，這嚴重的影響了輔導員隊伍的形象和工作成效，且對學生造成了不良影響。
三、解決民辦高校輔導員隊伍建設中存在問題的對策
（一）嚴把輔導員的“入口關”
一是要制定嚴格的選拔聘用制度。民辦高校在選聘輔導員之前，要根據學校的辦學特色，按照學校所設置的學科專業標準，結合本校學生工作實際來制定輔導員選聘的具體條件，并對候選人進行規范、嚴格的審查和考核。二是保證選聘過程的公平、公正、公開。目前各高校的輔導員選聘都經過層層篩選和審核，既側重對候選人的學生事務工作能力的考核也注重候選人思想政治素質的考察。
（二）加強對輔導員的培訓
制定具體的輔導員培訓計劃及流程，形成入職培訓和在職輔導員日常培訓并重的模式。加強思想政治理論培訓。輔導員作為當代大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，自身的思想政治立場要堅定。開展相關專業知識的培訓，如：心理學知識、法律知識、管理學、就業指導等方面的知識。只有這樣，才能使輔導員隊伍的綜合素質不斷得到充實和提升，緊跟時展，做到與時俱進。
（三）建立輔導員考核激勵制度
首先，健全民辦高校輔導員考核的指標體系，要從角色定位、工作定位、工作職責及自身素質四個方面發揮導員在學生管理教育中的作用。民辦校高校輔導員考核指標體系應包括“德、能、勤、績”四個方面。
其次，制定具體的民辦高校輔導員考核方法。在民辦高校中，對輔導員的考核要建立院系領導、同事、學生參與的三層考核制度，力求得到一個客觀全面公正的評價。
最后，考核過程要公開、透明。考核的結果作為輔導院工資待遇、職稱評定、行政級別晉升等方面的參考，達到獎勤罰懶，獎優罰劣的效果，以此來穩定輔導員的思想，提高輔導員的工作積極性，保持輔導員隊伍的穩定。
（四）拓寬輔導員的晉升渠道
民辦高校應制定輔導員職務晉升制度及實施細則，根據輔導員的工作年限和工作業績設立相應行政級別，并享受相應的福利待遇，從而穩定輔導員隊伍，提高輔導員工作積極性及創新性。
第3篇：輔導員隊伍建設范文
關鍵詞：科技館輔導員 隊伍建設 現狀 途徑 方法
中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）03（b）-0207-02
科技館是集展覽和教育為一體的科普場所。科技館的展品是展示的主要內容。科技館在展示過程中，要符合啟發性、互動性、開放性的原則。我國鼓勵建設科技館的目的就是倡導全民學習科學的熱情。科技館輔導員在科技館的展覽過程中，擔任著重要的角色。科技管輔導員是科技展品和觀眾之間的橋梁和紐帶。在參觀過程中，輔導員的引導和講解是影響觀眾認知的主要方面。建立一支業務能力強、個人素質高的輔導員隊伍，是科技館發展的必然需要，是我國做好科普工作的基礎工作，是推動我國科技館向現代化、專業化邁進的關鍵環節。
1 科技館輔導工作的重要性和必要性
科技館是科普教育的場所之一，觀眾各種層次不同，文化程度的興趣點和需要也不同，許多觀眾需要講解員講述才能理解和了解展示教育內涵，對此，我們需要細心和耐心的做解釋工作，由于觀眾對科學的知識了解程度不同，為了達到科普展品的預期科普效果，就需要輔導員及時發現觀眾的需求，采取不同的輔導方式。同時，科技輔導員是科技館與觀眾的橋梁和媒介，不僅需要把科技館先進理念傳給觀眾，也需要搜集觀眾的需求和愿望給科技館。其崗位是窗口崗位，是情感交流和信息反饋的重要紐帶，是科技館人文形象的代表，是觀眾獲得展品知識的重要保證。
2 科技館輔導員應具備的素質和工作方法
科技館輔導員以科技服務為基本工作思想。科技館輔導員的重要性體現在科技館的形象主要是通過科技館輔導員的形象來表達的。觀眾對科技館的印象，第一就是從輔導員的形象判斷。例如有的科技館，輔導員在形象、氣質、知識、溝通等方面優勢明顯，觀眾就會認為這個科技具有優秀的基礎。反之，如果科技館輔導員態度不好，服務劣質，觀眾就會對這個科技館產生較差的印象，不會持續前來觀看。科技服務是科技館輔導員的工作要點，因此，科技服務既要準確，又要生動，容易讓觀眾接受和理解。這就需要科技館輔導員的引導和解釋了。實現科技服務是科技館存在的重要價值。
科技館輔導員要時刻提高自身的文化素養和道德修養。隨著我國經濟和社會的快速發展，現代化建設呈現出生機與活力，現代化建設催生了科學技術的快速進步。科技館的展品中，很多都是科技產品的概念版，也就是說，科技館輔導員必須要以高超的科技理論水平，征服觀眾。科技館輔導員要進行定期培訓和不定期培訓，在自身理論水平上實現突破。同時，道德修養也是科技館輔導員重要的素質衡量標準。良好的道德修養可以為輔導工作提供優質的服務，可以提高觀眾對科技館整體素質的認知。
科技館輔導員要掌握展示教育的工作方法。科技館輔導員的工作方法非常重要。因為科技館接待的觀眾的層次是多樣的。有的觀眾文化程度較高，可以很快理解認知新鮮事務。有的觀眾沒有足夠的理論知識，無法直觀的發現和理解科學展品的特性。這樣時候，就需要輔導員要采用適合觀眾的溝通方式和講解手段，在短時間內讓觀眾明白科技展品的特點和優勢。展示教育方法要采取互動式和引導式，要積極主動的讓觀眾理解認知事物。展示教育工作方法，同樣要擁有足夠的耐心。對不同的觀眾提出的不同的疑問，要及時解答，以最明確的語言和清晰理論引導觀眾理解知識的含義。
科技館輔導員要堅持與時俱進的工作作風。科技進步是日新月異的，科技館的發展也是跟隨者科技進步而不斷前進的。科技館輔導員作為科學理念的傳播者，必須要堅持與時俱進的工作作風，在新技術、新產品出現后，及時學習相關理論，從展品的特殊性和進步性出發，迅速掌握展品與講解特點和方法，從理論方面和實際方面把握展品的特性。與時俱進的工作作風不僅體現在工作效率上，還應該體現在工作能力上，要不斷吸取先進的理論，將先進的思想傳播到群眾中。
3 加強科技館輔導員隊伍建設的方法和途徑
統一科技館輔導員的工作標準，做好輔導員隊伍的制度建設。我國科技館輔導員一直處于獨立工作的狀態。在工作方法和工作模式上，沒有統一的標準。每個輔導員都沒有遵循的標準。統一科技館輔導員的工作標準，是當前科技館建設中重要的工作內容。要積極建立科技館輔導員的制度建設，把科技館輔導員的工作提高高制度層面，以制度管理人，以制度約束人。明確輔導員的工作流程和必要標準，加強科技管理輔導員知識結構的權威性和指導性。建立必要的科技館輔導員的組織機構，讓輔導員的管理具有組織保障。
加強對科技館輔導員理論知識的培養，提升科普知識的理論水平。科技館是科學氛圍最濃厚的場所。在科技館的展品中，有很多高端的技術種類。觀眾對展品多數處于一無所知的狀態，因此，輔導員的講解是開啟人們對展品第一印象的方式。輔導員的理論水平是影響講解水準的重要因素。加強科技館輔導員的理論知識培養，就要從多方面進行培訓。科技館要在新展品展覽之前，對輔導員進行全方位的業務知識學習，讓輔導員從根本上了解和掌握展品的特點和性能，這樣，輔導員在講解過程中，才能利用大量的知識給予觀眾必要的解釋，讓觀眾在短時間內接受最全面的科技知識理論。
認真做好科技館輔導員的選拔任用工作，保證輔導員隊伍的穩定性和持續性。我國科技館建設中，輔導員的選拔工作一直是一個難題，因為我國沒有專業的輔導員選擇標準，在選擇輔導員的過程中，都是依靠個人素質的展現來作為選擇的標準。很多科技館輔導員隊伍不穩定，有些輔導員在工作一段時間后，有了新的想法就會離開科技館，這就造成科技館輔導員在人才鏈接上出現了斷層，嚴重影響科技館日常工作的進行。做好選拔任用工作，要從制度上、管理上加以干涉，對輔導員隊伍提出明確的紀律要求，對輔導員日常管理保持適當的嚴肅性和約束性，保證輔導員在選拔任用和辭退方面有制度可循，有依據可查。
加強業務交流，建立培訓機制。每一個地區和每一個城市的科技館建設和展示內容，都根據當地的實際情況而設定。因此，科技館之間的水平存在明顯的差異。有的科技館展示的內容較為高端，有的則維持在原有水平。輔導員的講解主要是根據展示的內容而定。加強業務交流，就是讓更多的輔導員通過到外單位的參觀和學習，拓寬視野，從更廣闊的范圍豐富自身的見識。在交流學習中，展開討論和經驗交流，吸取先進的經驗和工作方法，取長補短。交流活動是活躍的培訓機制，固定培訓是科技館輔導員的常態機制。定期培訓要從知識層面、理論層面、思想層面、紀律層面對輔導員的整體素質進行提高，把培訓當成科技館輔導員的加油站，銅鼓培訓鼓勵更多的人員加入到輔導員隊伍。
積極建立科技館輔導員的職稱體系，實施獎罰制度和績效管理。科技館輔導員的管理一直處于相對松散的境地。因為，沒有專業的評價機構對輔導員的工作給予評定。缺乏評定就會造成工作積極性不強，輔導員在工作中沒有榮譽感和使命感。在科技館輔導員隊伍建設，應該建立職稱評定體系，將輔導員按工作能力和水平，評定為幾個明確的職級，職級與工資待遇掛鉤。例如可以評定為高級輔導師、輔導師、一級輔導員、二級輔導員、三級輔導員，并在工作時有明確的標志表示層級特征。職級是為了更好的進行獎罰管理和績效管理。科技館應對建立輔導員的考核激勵機制，通過日常考核和特殊項目考核，發現輔導員個體和整體的差異和矛盾，根據存在的問題進行整體的調整和改進。
4 結論
我國科技館建設還處于發展階段，科技館工作需要提升和改善的地方還有很多。科技館輔導員是科技館建設中，重要的影響因素，發揮著科技館科普展教工作的主要作用。科技館輔導員的自身建設和隊伍建設，是影響科技館科普工作能否順利進行的關鍵。我國科技館當前的傳播的媒介，依然主要依賴輔導員的溝通和互動，做好科技館輔導員的隊伍建設，是從根本上促進科技館的整體提升，為我國科普工作提供強大的后盾和支持。
參考文獻
[1] 許燕.淺析科技館在群眾文化建設中的現實意義[J].科技信息，2013（21）：69.
[2] 田雪.淺談科技館建設對社會經濟發展的影響[J].現代經濟信息，2013（14）：397.
第4篇：輔導員隊伍建設范文
關鍵詞：少數民族專職輔導員；職業能力；廣東；高校
高校新疆少數民族大學生思想政治教育工作是新時期思政工作的重點。目前，全國少數民族專職輔導員隊伍已成一定規模，肩負著特殊的使命和工作任務，成為高校新疆少數民族學生教育管理與服務工作最重要的一線力量。少數民族專職輔導員隊伍現狀如何？作用發揮如何？該隊伍在開展少數民族學生教育管理與服務工作過程中是否存在亟需提升的能力？以上諸多議題都有待少數民族教育工作者去關注、思考和探索。
一、調研的設計與實施
本研究以廣東高校少數民族專職輔導員為調研對象，采用網絡隨機發放調查問卷與個別深入訪談相結合的方式。通過雙向維度，研究選取了華南師范大學、華南理工大學、廣東技術師范大學等高校的少數民族專職輔導員，形成45份有效輔導員調查問卷，210份有效學生調查問卷。輔導員調研對象個人基本情況具體見表1。
二、廣東省少數民族專職輔導員隊伍結構性特點與職業能力
（一）隊伍結構失衡。第一，知識結構失衡。少數民族專職輔導員專業背景多元，從專業背景與職業需求的匹配度來看，存在著知識結構失衡的突出現象。具有理論、思想政治教育、心理學、教育學等相關學科背景的輔導員占比低［1］。這意味著大部分輔導員缺乏有效開展思想政治教育和學生管理工作的專業支撐與知識儲備。知識結構失衡成為制約少數民族專職輔導員隊伍專業化建設進程的重要因素。第二，年齡結構失衡。剛剛告別校園的年輕輔導員，對于大學生的學習、生活有著天然的熟悉感和親近感，熟悉大學生群體的思維模式，更有利于貼近學生心理。在工作中帶著學生的心態，遵循學生的思維方式，在某種程度上，開展工作的思想成熟度不夠，指導教育學生的經驗不足［2］。第三，學歷結構失衡。少數民族專職輔導員學歷層次總體偏低，大學本科畢業占86.7%，博士研究生學歷僅占比2.22%。學歷結構失衡這一因素制約了少數民族專職輔導員隊伍專家化建設的進程。就職業能力而言，為不斷適應和滿足學生的發展性需求，該隊伍在專業能力和學歷層次方面都存在著巨大的深造需求，但客觀上深造環境與機制都是欠缺的。（二）地緣族緣優勢。少數民族專職輔導員與生俱來的地緣與族緣優勢在一定程度上摒除了跨文化帶來的陌生感和疏離感。與此同時，該群體在自身經歷跨文化適應的過程中，更易與學生達成共情，與學生建立起相關理解、相互信任的有效互動關系。這是該群體實現自身特殊職能、踐行職業能力最基本且重要的條件。（三）能力參差不齊。第一，輔導員個體能力參差不齊。少數民族專職輔導員隊伍的年齡、學歷、專業、從業年限等因素的差異化決定了該隊伍個體之間的能力層次不齊。整體上而言，以年輕化、相對低學歷等個體組成了現有隊伍的主體，致使該隊伍整體職業能力的提升還有很大空間。第二，能力要素之間參差不齊。以學生思想政治教育為核心工作的職業能力、以學生發展指導為主體工作的職業能力以及以學生事務管理為基礎工作的職業能力，三者較為明顯地呈現出職業能力各要素之間發展的不平衡性。在這三個層面的能力中，少數民族專職輔導員在以學生事務管理為基礎工作的職業能力中表現突出，自我評價高，學生反饋好。而在另外兩項能力中，尚有較大的提升空間。
三、思考路徑與解決策略
問題的提出與分析，必然是為了尋求解決的路徑。在少數民族專職輔導員隊伍的結構性特點以及職業能力現狀呈現的基礎上，筆者認為可以遵循以下的思考路徑，進一步尋求解決的策略。（一）協同性。職業能力的提升不僅是在具體教育管理服務的實踐中實現的，同時也是在協同育人模式的框架下進行有效互動而不斷得以提升的。以內派教師為例，為了更好地做好新疆大學生的工作，2012年新疆教育廳在下發的《新疆內派管理教師管理辦法》中指出，向內地學校選派新疆內派管理教師，協助內地學校加強對新疆學生管理，尤其是思想政治教育工作。內派教師不僅是做好少數民族大學生深度教育的有力支持［3］，同時也是在資歷、專業、經驗等方面對年輕化少數民族專職輔導員隊伍的有效補充。這種協同性對于少數民族專職輔導員提升自我職業能力是一個很好的契機與依托。（二）系統性。少數民族專職輔導員職業能力建設是一個系統工程，必須用系統性思維進行思考和規劃，才能構建起行之有效的少數民族專職輔導員職業生涯管理體系和職業能力建構體系。在制度保障方面，不斷完善選聘機制、考核機制、晉升機制、培訓機制以及學習機制。開展少數民族專職輔導員骨干繼續深造計劃，使其進入高等學府繼續攻讀思想政治教育、理論、黨史等學科碩士學位以及博士學位，夯實理論基礎。在平臺建設方面，暢通校際交流渠道，打造以少數民族專職輔導員為主持人的工作室，搭建和拓寬少數民族專職輔導員的掛職鍛煉平臺。提供高校少數民族專職輔導員到新疆高校掛職鍛煉的機會，打破疆域界限，交流工作經驗。在隊伍依托方面，實行導師制。以雙向選擇的方式從專家學者和骨干輔導員中為少數民族專職輔導員確定職業發展導師，推動其在科研、業務等多方面的個體成長。少數民族專職輔導員政治態度和政治立場的準確性和穩定性是至關重要的。加強思想政治專業的專家、教師與少數民族專職輔導員之間的結對幫扶，不斷豐富其思想政治教育理論體系，可提升少數民族專職輔導員思想政治教育實踐能力。（三）典型性。高校應關注少數民族專職輔導員隊伍的典型案例和個體示范。對典型的少數民族專職輔導員個體進行深入跟蹤分析，有助于高校尋找切實的職業能力提升路徑以及可復制的個體經驗。將個體成功的成長與發展路徑推廣到群體中，從而推動高校少數民族專職輔導員隊伍整體職業能力的提升。
四、結語
新疆少數民族大學生將成為區域發展和穩定的生力軍。該群體的思政工作不僅是重大的經濟問題和社會問題，更是重大的政治問題。高校少數民族專職輔導員肩負為國家培養高素質少數民族人才的責任和使命，是促進民族交往交流交融的文化使者。關注少數民族專職輔導員隊伍發展、切實提升其職業能力是推動少數民族專職輔導員實現自我價值之需，更是提升新疆少數民族大學生思想政治教育育人水平之需。
參考文獻：
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［2］韋幼玲，史兵方.民族地區高校轉型期輔導員職業素養與能力的提升［J］.教育與職業，2018（1）：70-74.
第5篇：輔導員隊伍建設范文
關鍵詞：獨立學院；輔導員；隊伍建設
一、張家界學院輔導員隊伍基本情況
張家界學院創辦于2002年，發展到現在學生7000余人，占地面積498168平方米。張家界學院的專職輔導員職位從2004年開始設置。2004年，張家界學院學生工作部人員2人，專職輔導員6人。到2016年年初，學院學生工作部人員有7人，專職輔導員已有18人。
二、輔導員隊伍建設中存在的問題
1.年齡結構偏于年輕化，工作經驗不夠豐富
張家界學院的專職輔導員在入職時幾乎都是20多歲，即大學剛畢業就開始擔任輔導員。雖然輔導員年輕，富有工作激情和活力，但是缺乏一定的工作經歷、社會經驗及生活歷練，在處理大學生思想政治教育工作中的問題時會有一些不足。
2.學歷和職稱水平有待提高，科研能力需要增強
據調查，很長一段時間，該院輔導員隊伍的主力軍是本科生，在2016年，碩士及碩士在讀的輔導員已經占總人數的56%，但是本科學歷的輔導員數量仍有不少。在職稱方面，該院專職輔導員的職稱以助教為主，到2016年初，講師人數占總人數的40%。而在科研方面，專職輔導員中有40%的人員無文章發表，有67%的人員無院級課題，有95%的人無校級課題。
3.工作職責不明確，任務繁多
雖然很多部門對輔導員崗位職責都作了不同程度的規定，但在實際工作中，在輔導員工作職責中經常出現工作領域模糊、分管工作內容繁多以及工作角色錯位等問題。張家界學院專職輔導員除負責分管的300多名學生的思想政治教育和日常工作外，還要負責其他工作，如團總支學生會、黨支部、社團、就業指導、獎助貸及心理健康輔導等工作，以至于沒有太多的時間著手開展學生的思想政治教育工作。
三、輔導員隊伍建設建議
1.利用現代科技手段提高工作效率
由于工作任務繁冗，為方便以后查閱檔案，任何工作都需要齊全的文件存檔，輔導員每天都忙于處理各項工作和事件的文件處理和存檔中。如果遇到突發事件，輔導員要一邊處理事情，一邊翻閱檔案整理材料并逐級上報。如每個輔導員一般管理著三百名左右的學生，而有的輔導員要負責五百多名學生，更不太可能記住每一位學生的電話、家庭情況及家長電話。如果能運用現代科技手段進行高效管理，不僅能提高輔導員的工作效率，還能減少或杜絕不必要的工作失誤。
2.確保輔導員隊伍的穩定性
輔導員是一個專業性很強的職業。輔導員直接接觸學生，從學生入校到畢業，甚至畢業后的很多年，他都將是學生與學校的重要聯系人。每名輔導員每年都帶有三百名學生，隨著時間的推移，輔導員的工作經驗會越來越豐富。因此，輔導員隊伍的穩定對學校的發展和管理有著重要作用。
3.輔導員隊伍職業化專業化建設
輔導員是一個與時俱進的職業。新時期背景下，學生的思想在不斷變化和發展，這要求輔導員不斷地提高工作能力，創新工作方法，及時了解時代和學生的變化。而這要求輔導員及時補充能量，多學習多培訓，如心理健康教育、就業創業指導等，以提高輔導員的職業化水平。
4.鼓勵輔導員隊伍提高科研能力
輔導員每天都有不同的事要忙，在正常上班時間要處理學生日常工作，下班后要下寢室，休息時間要開展學生活動，幾乎沒有時間進行調查研究。學校可以鼓勵輔導員積極參與科研活動，也調查了解學生工作中的新情況及新問題，提出一些新思路和新方法，從而更好地提升輔導員的能力。
參考文獻：
[1]陶 輝.獨立學院輔導員隊伍現狀與建設策略研究[M].重慶：西南大學，2013.
第6篇：輔導員隊伍建設范文
【關鍵詞】高職院校 輔導員隊伍建設 湖南交通職業技術學院
作為專門培養應用型、技能型人才的高職院校，在整個高等教育中的作用日益顯著。高職院校辦學目標與普通本科有所區別，主要是培養適應和滿足我國經濟建設中的應用型人才的需求。這類人才綜合素質的培養與輔導員有著較大的聯系，高職院校的輔導員是與專任教師共同構成了師資隊伍，相輔相成，為高職院校學生樹立正確的思想觀念，提高學生的綜合素質，共同促進高職院校人才培養質量的提升。湖南交通職業技術學院作為國家示范性高職院校，一直以來高度重視輔導員隊伍建設，按照“系統性規劃、專業化培養、全方位保障”的工作思路，堅持把加強輔導員隊伍建設與提高人才培養質量相結合、與促進學校改革發展穩定相結合，加大建設力度，確保長效投入。
一、嚴格管理，創新機制，提高輔導員工作實效
（1）學校建立和鞏固了“學校為主導，二級院為主體，齊抓共管”的管理體制。職責分工明確，實現了學生工作重心的下移，明確了輔導員的工作職責和要求，確保了學生工作的順利實施。健全了輔導員隊伍的考核體系，既有學校院對各二級院的考核，也有各二級院對每個輔導員的考核以及學生對輔導員的測評， 每學期期末按照崗位責任制的要求由學工部、各二級院、教務處、學生對輔導員進行考核。在學生考核項目中，輔導員所帶班級的全體學生通過網上測評對輔導員進行考核。考核的結果納入學校目標管理，同時作為職稱和職務以及評選先進的重要依據。對考核不合格者應予以免職，并在職稱和級別的晉升、工資升級等方面受到限制。對連續兩學期考核排名靠后的輔導員將進行末位淘汰。設立優秀輔導員表彰制度，每學年按照輔導員人數20%的評選“優秀輔導員”，并在每年的教師節上予以表彰和獎勵。
（2）輔導員助理制初見成效。為幫助輔導員提高工作效率，加強學生的自我管理能力，我校設立輔導員助理，出臺了《湖南交通職業技術學院輔導員助理管理辦法》。選聘有一定工作經驗和工作能力，表現優異的高年級的學生黨員、學生干部或入黨積極分子的學生擔任輔導員助理。輔導員助理上崗前都會定期舉辦崗前培訓，內容包括輔導員助理工作內容和工作職責，如何在班級中安全防盜工作、如何防止欺詐與受騙及消防知識，常見心理問題的識別與心理危機干預基本常識等。在日常工作中，輔導員助理協助輔導員處理日常事務，大大提高了輔導員的工作效率。
（3）引入競爭機制，舉辦輔導員技能競賽。一是每年舉辦一屆輔導員職業技能大賽。通過基礎知識測試、博文寫作、班情熟知、主題演講和案例分析等環節的比賽，通過這一系列抓業務賽能力、比學習促交流活動，提升輔導員競爭意識，形成和諧的學習氛圍。二是為疏導輔導員的心理情緒，緩解輔導員的工作壓力，消除輔導員的職業倦怠。學校每年開展一次學管老師戶外素質拓展訓練，加強了團隊凝聚力。
二、優化結構，多元培訓，提升輔導員職業能力
（1）創造校內培訓輔導平臺。學校制定了《湖南交通職業技術學院輔導員培訓方案》，堅持崗前培訓、專題培訓、高級研修、學位教育相結合，建立分層次、多形式的培訓體系。通過定期召開學生工作研討會、學生工作經驗交流會，思想政治教育工作講座、時事報告、心理健康等各類專題講座，以及輔導員員才藝表演等活動，為輔導員提供一個學習交流的平臺，提高輔導員的理論水平和綜合素質。每學期一次的輔導員專題培訓就分別從輔導員角色定位、輔導員基本職責、大學生心理健康教育、大學生獎助貸補政策、撰寫學生評語以及管理班級等方面進行培訓。特別是針對新進輔導員，學校都定期組織召開新進輔導員座談會，結合自身對輔導員工作的認識，暢談工作規劃，分享學習體會，與優秀的有經驗的輔導員交流學習，促進他們更快更好地進入輔導員角色。
（2）支持參加校外培訓進修。學校每年均分期分批選送優秀輔導員和學生工作行政人員參加在職研究生學習或業務培訓，資助他們考取相關職業資格證，提高自身職業能力，引導他們向職業化、專業化、專家化發展。其次，我校依托省高校輔導員培訓和研修基地開展的輔導員研修和輪訓活動，每年我校都會選送十名輔導員參加相關培訓學習。
（3）鼓勵、支持輔導員參與科研工作。學校大力支持輔導員參與科研課題，申報校內外相關課題，報銷科研費用。學校還不定期購置一些內容涵蓋世界名著、心理輔導、輔導員工作手冊、溝通藝術的書籍，供輔導員學習，定期開展“讀一本好書”活動，并評選優秀讀書心得，以提高輔導員的研究能力，更好地為學生工作服務。
三、落實待遇，規劃愿景，打通輔導員發展渠道
（1）對輔導員專業技術職務單列指標，單設標準，單獨評審。 學校制定了《湖南交通職業技術學院崗位設置與聘用管理實施辦法》，對輔導員專業技術職務單列指標，明確了輔導員技術職務評定標準。在崗位設置有別于專職教師管理體系的情況下，將專職輔導員納入專職教師隊伍管理；在評聘專業技術職務時充分考慮本人的實際情況，可根據本人條件選擇申報教師序列和政工序列相應等級的專業技術職務的任職資格，只要符合條件均能申報相應專業技術職務任職資格且聘任相應專業技術職務，切實解決了輔導員評聘職稱的問題，保證了輔導員隊伍相關人員的職稱評聘有章可循、有據可依。
（2）落實輔導員相關待遇。為解決輔導員老師的后顧之憂，學校一直以來堅持工資待遇、職稱評定向一線專職輔導員傾斜，鼓勵輔導員申報教師系列或政工師系列職稱，可按相應職稱享受待遇，輔導員的年均收入高于學院行政機關同層次的機關工作人員約6000元。從2011年起，學校每年撥款20萬元專項經費用于輔導員隊伍建設，設立輔導員特殊崗位津貼，每人每月比其他崗位老師要增加多500元的津貼，輔導員入住教師公寓享受房租減免等。
實施輔導員的行政職級晉升制度。對長期在學生工作一線的優秀輔導員，按5年、9年、12年的年限分別享受副科級、科級、副處級崗位工資一樣的待遇。在輔導員的長遠發展問題上，學校把輔導員作為學校各級后備干部的重點培養對象。目前，我校各學生管理部門的大部分處室領導和骨干都曾從事過輔導員工作。
（3）重視輔導員團隊建設。學校非常重視輔導員團隊內的“傳、幫、帶”作用，注重輔導員團隊整體素質的提升和團隊特色的凝練，為此學校設立了“優秀輔導員團隊”獎項，并在一年一度的學生工作總結表彰大會上予以表彰和獎勵。通過團隊互助模式實現輔導員工作全覆蓋，以促進輔導員團隊學生教育管理服務水平的整體提高。二是依托學生特色成長輔導室建設項目，提升輔導員的工作實效。目前，我校已在兩個二級學院各建成一個學生特色成長輔導室，輔導員們通過這樣一個環境友好、師生互動交流的空間，為學生提供主動、便捷、及時、有效的輔導服務，形成鮮明的輔導工作特色，提高工作的針對性和工作效果。
參考文獻：
[1]吳辰華.新時期高校輔導員隊伍建設的探討[J].科技信息，2009.
第7篇：輔導員隊伍建設范文
【關鍵詞】獨立學院 輔導員 問題 對策
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-9682(2010)07-0063-02
據2007年教育事業統計,全國已有獨立學院318所,在校生186.6萬人。[注1]其發展速度之快、發展規模之大已引起了全社會的關注。獨立學院作為新時期社會經濟發展的產物,是在高等教育需求快速增長、社會經濟穩步發展的背景下產生的。其特殊的管理、經營模式,給輔導員隊伍的建設、發展帶來了許多問題。
一、目前我國獨立學院輔導員隊伍存在的突出問題
1.職業化程度低,發展前景模糊,人員流動快。
自獨立學院成立以來,輔導員隊伍存在著人員比較年輕、流動性過大的問題。造成這一現狀的主要原因是獨立學院仍延續著輔導員是一個階段性崗位的定位,使大多數輔導員缺乏社會身份認同感。這導致輔導員更替很快,工作不連續,從而使得整個思政教育管理系統思路、規劃和目標難以實現。獨立學院對于輔導員大多實行聘任、聘用制,造成了輔導員在工作崗位上的短暫性,考研或轉崗常常成為輔導員的選擇,很多輔導員在工作兩三年后就考上研究生或者轉崗。而為使工作正常運轉,學校不得不重新選配新的輔導員,這導致了“臨時性職業”、“過渡性職業”在輔導員心目中根深蒂固。獨立學院的輔導員多數屬于聘用制人員(非事業編制),享受不到公辦普通高校的行政晉升待遇,職稱評定工作也存在許多實際困難,這些都給其發展帶來很大的瓶頸。許多獨立學院的輔導員對自己的前途感到很迷茫,對學院及個人的發展缺乏信心。聘用制使輔導員缺乏對職業的安全感,有些人甚至把它當作過渡性職業,只是為了利用在學校的優勢準備考研或考公務員,有機會就辭職。有些輔導員則隨時做好轉崗的準備,只是把這份工作當作跳板,有機會就爭取離開這支隊伍。做好輔導員工作的前提是熱愛該工作,在如此缺乏穩定性的隊伍中,學生思想政治工作難以達到預期的效果。
2.專業化水平低,知識結構單一。
現在獨立學院輔導員大多是高校各專業畢業后直接留校的學生或者從外校引進的應屆畢業生,學歷層次較低,知識結構單一,多數來自非思想政治教育專業,缺乏科學管理、心理健康教育咨詢方面的知識和思想政治教育專業技能。而且,大多數輔導員日常工作內容偏重于管理,扮演的是學校工作的傳話筒、學校制度的執行者、大學生管理者,只積累了實際操作性的學生事務處理經驗,不能上升到理論研究水平,不具備自己的核心業務。
3.從業思想不堅定,優秀輔導員匱乏。
受傳統觀念的影響,許多獨立學院仍然認為輔導員工作具有非職業性和非專業性的特點。現行體制下,輔導員隊伍來源有三種:一種是留校的優秀本科生;二是一些重點高校就業較差的弱勢專業本科生;三是部分長線專業畢業的研究生。不可否認,學校領導普遍存在重視教學科研人員的現象,這使得輔導員處于“邊緣人”的地位。
“工作辛苦,生活清苦。”經濟收入明顯低于專任教師,待遇偏低不僅影響著輔導員工作的積極性,難以調動和發揮他們的主動性和創造性,也使他們心靈上受到一定的傷害,產生低人一等的思想,從而導致了一些輔導員不能安心工作。再者涉及自身利益的職稱評定、職務晉升的機會空間都比較小,使得研究生不愿放棄自己的專業,一心想轉到本專業上去教學或考博;本科畢業生在高校環境中生存空間日趨狹小,大部分本科學歷輔導員一心想考研。加之現在各地沒有單列輔導員職稱評審系列,導致輔導員隊伍流動性大、隊伍不穩,這些都使得獨立學院極為缺乏思想政治教育方面的優秀人才。
4.情緒波動大,呈現出職業倦怠。
許多輔導員,在參加工作初期有著較強的成功信念,精力旺盛,干勁沖天,主動性很強,但理想與現實之間的巨大反差使他們的工作熱情難以長期維持,幾年后就逐漸表現出了呆板和惰性,最終信念系統塌陷,身心俱疲,不良的情緒可導致輔導員身體出現不適、疲乏、失眠等亞健康狀態,從而產生焦慮、抑郁、易怒、不安等心理問題,使輔導員對工作缺乏熱情、不求上進、得過且過。獨立學院的輔導員在學生管理中處于最基層,學院的各項規章制度主要依靠輔導員貫徹執行。一些獨立學院為了安全穩定,保證學生不出“亂子”,經常給輔導員施壓,只要學生出點事就認為是輔導員工作不到位,在績效管理中推行“問責制”和“末位淘汰制”。輔導員即使工作再努力,也難保所管理的成百上千學生不出意外。一旦有事故發生,首先受到問責的就是輔導員。正是這種對未來不確定事故的憂慮所引發的職業預期壓力,讓輔導員深感“職業安全”經常面臨威脅,不得不時刻處在緊張惶恐的狀態之中,久而久之就會產生職業倦怠。
5.工作職責的不明確、負荷高,心理壓力大。
教育部2006年第24號令(《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》)對輔導員的職責給予了明確的規定,輔導員隊伍應成為大學生思想政治教育的中堅力量,承擔著大學生人生導師的職責。但是,由于部分學校對輔導員實行多頭管理,崗位職責界定不明,使得輔導員由“學生的思想政治導師”蛻變為“學生的生活保姆”。多數獨立學院由于注重經濟效益,管理人員少,輔導員扮演著多重角色,承擔著繁重的工作任務,大到學生理想信念、人生觀、價值觀教育,文體活動組織、社會實踐開展、學生黨團組織建設、就業擇業指導,小到寢室衛生、糾紛調解、事故處理。正所謂“上面千條線,下面一根針”,使得輔導員整天忙于事務,甚至沒有節假日,結果是什么都干了卻什么都沒干好,體現的是傳統的“看管型”、“保姆型”的管理工作模式。獨立學院學生有其個體的特殊性,諸如學習基礎較差、心理脆弱、自理能力差、自律意識弱、偏科現象較嚴重、家庭經濟狀況差別較大。輔導員必須時刻關注種種可能影響穩定安全的問題,整天處于高度的“戒備”狀態,無論白天黑夜,還是節假日,隨時隨地需要趕到“出事”第一現場,直接指揮處理,出現嚴重后果輔導員還將面臨處分甚至被辭退。長時間處于緊張的應急狀態中,勢必導致輔導員身心的疲憊,對輔導員這一“風險職業”產生恐懼心理。此外,工作壓力,需要不斷充電的壓力、社會評價要求的壓力、年度考核的壓力等各方面壓力,使得許多輔導員的深感疲憊,作熱情逐漸減退,心理的落差與焦慮日益增大,形成了巨大的心理壓力。
6.成就感低,責任大,角色模糊。
目前,教育部界定學生輔導員既是高校黨政管理干部隊伍的一部分,又屬于教師隊伍的一部分,這在實際工作中,往往把輔導員置于尷尬位置,扛著教師的“牌子”做著學生的“保姆”。角色沖突和角色模糊使一些輔導員無所適從,缺乏身份認同感。由于經常處在繁多而具體的瑣碎工作中,輔導員做得多,思考得少,而學校又少有機會組織輔導員進行專門的業務培訓,從而造成部分輔導員政治理論水平不高,科研成果極少。相對專業教師積累起來的學術論文、學術專著等成果而言,輔導員的成果只能說是學生出勤好、紀律好、宿舍衛生好,最高成果也就是帶過了幾屆學生而已,社會認可度不高,輔導員在事業上難有成就感。
7.出路模糊,動力不足。
獨立學院自身的性質決定了獨立學院的輔導員缺乏歸屬感和主人翁意識,和普通高校相比,獨立學院的輔導員在人事制度、管理使用、培養考核、職稱評定等方面都不同,尤其是在職稱評定等事關輔導員切身利益和個人發展的重大問題上,許多獨立學院目前還尚無明確的制度規定,導致了許多輔導員未能把輔導員工作看作一項事業而全身心地投入,陷入迷茫困惑之中,表現在工作上被動應付,以不出事為工作目標,熱情不高,動力不足。
二、緩解目前獨立學院輔導員隊伍問題的思路和對策
1.學院領導更新觀念,與時俱進是解決問題的前提。
獨立學院領導要從戰略高度充分認識加強學生思想政治工作的重要性和必要性,嚴把輔導員隊伍進人關。對優秀人才要簽訂長期合同,樹立輔導員是具備一定專業素質的教師的理念,增強輔導員對工作的認同感,提升輔導員對自身工作的榮譽感和自豪感。
2.為輔導員走實踐與科研相結合、學習與工作相結合的道路提供平臺
輔導員作為思想政治教育的教師,要積極參與“兩課”教學,參與“兩課”科研工作。在科研中沉淀知識,提升做思想政治工作的水平,走實踐與科研相結合、學習與工作相結合的道路,使輔導員工作走上學科化、學術化的發展道路。
3.健全激勵機制、倡導合理競爭、提高待遇是解決問題的策略
首先,明確輔導員的提升機制,進一步完善輔導員專業職稱評聘辦法,建立一套行之有效的職稱申報體系和評聘辦法,將輔導員隊伍的職稱評聘單獨作為一個系列,納入學院職稱的評聘制度;其次,要適當提高獨立學院輔導員的工資待遇、崗位津貼,工作之余的值班補貼等,保證他們與年齡和學歷相似的專業教師在收入上大體相當。
4.加大培訓力度,專門培養是解決問題的根本內涵。
獨立學院要出臺優惠政策,對優秀輔導員要能引進來,還要留得住。對年輕輔導員的考研、考博熱,“卡”“堵”不是辦法,而應滿足其求知欲,積極鼓勵輔導員繼續深造,拓寬他們在高校環境中的生存空間,并在費用上予以補助。
5.培養主人翁精神
通過“以租代購”形式或提供單身公寓解決年輕輔導員的住房問題,增強輔導員的歸屬感。對于工作成績突出的輔導員,除增加獎勵額度外,定期選送出國旅游或休假。
第8篇：輔導員隊伍建設范文
關鍵詞：長效激勵機制；高校；輔導員隊伍
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A
文章編號：1009—0118（2012）10—0041—02
輔導員是學生日常教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是大學生的人生導師和成長成才的引路人。然而，現如今，輔導員工作積極性不高、動力不足是非常普遍的現象。大力加強輔導員隊伍建設對于高校大學生思想政治教育和日常管理工作非常重要，是學校改革、發展、穩定的重要基石。如何才能建立一支高水平、高素質的專業化、專家化輔導員隊伍是現在許多高校都面臨的一道難題。然而，產生這一難題的主要原因在于缺乏長期有效的激勵機制。那么要解決這樣一道難題，首先要建立一套科學的長效激勵機制，以增強輔導員對自身崗位的認同感和歸屬感，發揮其工作積極性和創造性，是當前高校輔導員隊伍職業化、專業化建設的迫切需要[1]，同時也是輔導員自我價值實現的必然要求。
一、高校輔導員隊伍建設存在的問題
（一）輔導員自身素質有待提高。總書記在全國加強和改進大學生思想政治教育工作會議上對輔導員隊伍提出了“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的要求[2]，使他們在學生思想政治教育中發揮更大作用。但在實際工作中，許多高校大部分輔導員并非專業對口。有些學校為了照顧教師子女和家屬的就業問題，就干脆安排他們在輔導員崗位上，也不管他們是否適合輔導員工作，是否具備輔導員的素質。甚至，有的是理工科專業畢業后被分到輔導員工作崗位上，人文知識面比較狹窄，平實又不善于學習思想工作和管理工作的知識。由于管理工作沒有具體要求，有的輔導員形成一種懶散心理，干多干少一個樣，不能用心去做，而是敷衍了事，不能與學生有效溝通，與學生的距離越來越遠。導致許多學生認為輔導員就是一個清閑的差使，坐在辦公室，無所事事。
（二）輔導員地位有待提高。現在輔導員地位雖然受到高度重視，然而許多高校輔導員曾經受歧視的局面還沒有扭轉過來。一些沒有應聘上任課老師的人員被安排到輔導員崗位上，“你講課不好，能力不足，只能當輔導員”，這無形中形成一種輔導員不如任課老師地位高的現象。日常工作中，專業老師也不能把輔導員與他們同等看待，總是認為輔導員就是為他們和學生服務的，不能把這種同事關系看成一種協作。由于這種現象的形成，輔導員自身也不能正確面對自己的職業，遇到熟人避諱介紹自己是輔導員，認為輔導員是很丟人的一份差事。平時也不喜歡學生稱呼自己“輔導員”，他們自己對這一稱呼也感到鄙視。
另外，許多高校把課堂教學外的領域交給輔導員負責，致使許多輔導員忙于應急一些瑣碎事務，無瑕顧及學生的思想政治教育工作。
（三）輔導員隊伍考核機制不完善。輔導員工作是一項復雜而又長期的工程，他們的工作效果是陰性而不是顯性的。要做好輔導員工作必須付出超過百分之一百的時間和精力，深入到學生，拉近與學生的距離，增進感情，這樣經過長期的努力，工作效果才能顯現出來，才能看出哪個輔導員付出的多，哪個輔導員付出的少。然而，這些又沒有定量的對輔導員考核的標準。
現在許多高校對輔導員考核只是流于形式，只是根據一些表面現象打分，工作認真的未必得高分，平時一些工作裝模作樣、投機取巧的人也許能得到高分。這些考核非但沒有促進輔導員工作的積極性，反而挫傷了一些懷有抱負的輔導員的心理，使整個輔導員隊伍形成一種沉悶、沒有活力和競爭力的氛圍。
（四）激勵機制不完善。對輔導員的激勵包括物質激勵和精神激勵。物質激勵主要是福利待遇和獎金。精神激勵主要包括職稱評定、個人發展等方面。但不少高校只注重物質獎勵，不做精神鼓勵，認為只要給你點甜頭，就應該把工作做好。殊不知，許多高校輔導員對自己的未來感到一片迷茫，沒有目標，不知道自己將來的出路是啥，自然工作動力不足。還有一些院校對輔導員的重視程度不夠，甚至連相關的物質獎勵都沒有，認為輔導員所做的一切就是他們的本職要求，不存在物質獎勵。這些都嚴重地打擊了輔導員的工作積極性和主動性，導致許多輔導員工作純粹是為了應付。
當前，由于輔導員隊伍建設受到中央的高度重視，一系列的體制逐步建立起來，如，輔導員可以單列評職稱等等。但隨之而來的問題是，不少高校給予輔導員系列的職稱評定名額偏少，輔導員又不能評教師系列，形成了競爭非常激烈的局面，這樣每年評上職稱的寥寥無幾，致使一部分輔導員沒有信心。
（五）缺乏有效培訓教育機制。許多高校為了充實輔導員隊伍，大量招聘輔導員，把數量放在了第一位，而質量沒有把好關口。由于這些輔導員中大部分是其他專業背景的人員調到輔導員崗位上，理論知識淺薄，管理能力有限。這就需要高校對輔導員進行一系列行之有效的培訓規劃。然而，許多高校只是走走過場，搞個形式，這種培訓起不到提高輔導員素質的作用。既缺乏專業化目標與政策，也缺乏專業化教育、研究的基本條件。
二、建立長效激勵機制，促進輔導員隊伍建設
建立長效的激勵機制是激發輔導員的工作熱情，保持輔導員隊伍的戰斗力，從而更好地開展大學生思想政治教育的途徑之一[3]。由于輔導員的工作具有無形性、長期性和潛在性，人們似乎已經習慣于認為只要滿足輔導員的需求，就能夠產生激勵作用。為了生存都想得到更多的獎金和福利。單位每次漲工資，大家一片歡呼，感到工作有干勁，工作就會有效果，真是這樣嗎？未必。事實上，有效的工作并不直接取決于他對物質的需求是否得到滿足，重要的是精神上的一種滿足。要對輔導員進行有效的評價，不見得要給他們很多的獎金和福利才能夠產生激勵作用。因此，高校應從物質和精神兩方面建立科學合理的長效激勵機制，提高輔導員工作的主動性和積極性，讓他們無后顧之憂，踏踏實實工作。這樣才能建設一支業務精、能力強的專業化、專家化的輔導員隊伍。
（一）制定嚴格的選聘制度，提高輔導員地位。輔導員是大學生的人生導師，也是大學生的人生規劃師，這就要求輔導員自身素質非常高。因此，高校在選聘輔導員時就應該高標準、嚴要求，不能隨隨便便把應聘不上代課老師的人員調到輔導員崗位上。輔導員的選聘也要專業相近，要有扎實的思想政治功底和廣博的人文知識背景，了解實事，關注社會現實。高標準、嚴要求的招聘制度就把輔導員的定位提高到了一個很高的地位，招聘進來的人員自然是一支素質非常高的輔導員隊伍。
（二）制定周密的教育與培養規劃，激發輔導員學習的欲望。學校應該把提高輔導員的理論修養水平作為一項長期工作來抓，一要努力拓展輔導員的知識面，要求輔導員具備扎實的思想政治功底和廣博的人文知識，熟悉社會現實；二要培養他們工作的能力。學校要根據實際情況，制定輔導員年度或學期學習規劃，通過不定期測試，激發他們不甘落后的盡頭，加強自身修養，不到提高自己的理論水平和工作能力。同時，要給予輔導員參加國內國外學習交流和考察的機會，不斷開闊視野，取長補短，才能提高自己。
（三）健全考核機制，形成競爭力
為了打破干多干少一個樣的局面，應建立嚴格的輔導員考核機制。第一，設立年度專項研究課題，將這些課題納入年度考核之中。這不僅能激勵一些懶散不善于研究寫作的輔導員，同時也給予想搞科研的輔導員一些很好的機會。第二，將輔導員工作內容盡量均衡化，避免一個輔導員負責黨務，一個輔導員負責資助等等這種現象，建立指標責任制，避免留于情面，以便考核公平公正。第三，將每開展一次集體活動、每開展一次講座加幾分等等列入考核指標之內。根據考核結果，獎罰分明。只有形成輔導員之間的競爭力，他們才能工作積極，工作才能呈現效果。
（四）建立輔導員的個人發展機制，激發輔導員工作熱情。建立完善的輔導員個人發展機制，讓輔導員感到前途有光明，未來有發展，不斷激發他們工作的積極性、主動性和創造性。
首先，要鼓勵和支持輔導員向專業化、職業化方向發展[4]。為了保證輔導員隊伍的穩定，鼓勵他們向“專家型”輔導員發展，加強自身理論修養，做一個政治強、業務精的優秀輔導員。其次，提高輔導員薪酬待遇。目前大部分高校輔導員的福利待遇都比不上任課老師，工作比任課老師辛苦，得到的卻比任課老師少，勞動付出與薪酬不能成正比。確保輔導員的實際收入不低于本校同層次專任教師的收入水平。再者，拓寬輔導員發展出路。輔導員既然有教師和管理干部的雙重身份，不但有評定德育專業技術職務職稱的機會，還應該根據工作年限有晉升相應干部職務（如：科員等）的權力。最后，鼓勵輔導員繼續深造。設立專項經費，鼓勵優秀輔導員攻讀德育專業碩士和博士學位，提高輔導員隊伍知識結構層次。
切實加強高校輔導員隊伍建設，建立長效的激勵機制，培養一支專業化、專家化的高素質人才是目前高校迫在眉睫的任務。
參考文獻：
[1]陳春生.高校輔導員激勵機制構建的原則與方式[J].商場現代化，2008，（33）.
[2]武向煒.當前高校輔導員隊伍建設中存在的問題和對策研究[J].學園，2011，（4）：72—73.
第9篇：輔導員隊伍建設范文
建立一個專門的知識管理機構整合校園各種知識資源，促進輔導員隊伍知識創新。機構可以設在學生工作部，安排專職人員，其主要任務是將高校的知識資源變成高校的競爭資本與創新資源。其主要職責包括：了解高校學生工作面臨的環境和自身特點，清楚學生工作的知識需求；營造能夠實現知識積累和共享的環境，建立高校學生工作的知識庫，保持知識更新；保證知識管理系統的正常運行，促進知識共享與轉化，保證高校學生工作知識管理能有效落實。
2建設支持輔導員隊伍知識管理的基礎設施
為了推進輔導員隊伍知識管理的進程，必須建立以網絡技術為支撐的知識管理系統，構筑知識交流平臺，隨時實現網上咨詢對話。輔導員在工作中遇到問題時，可以快捷迅速地借助該平臺尋找解決問題的方法或思路。該平臺的另一個重要作用就是，輔導員可以隨時隨地在網上進行信息交流。
3建立對輔導員工作知識進行高效采集與加工的知識庫
知識庫建設是展開知識管理的“知識平臺”，是實施知識管理的過程中重要的組成部分。高校負責輔導員隊伍建設的專門機構需要運用現代信息、網絡技術建立知識庫，加強對顯性知識的收集、整理、分析、存儲、傳遞和反饋等管理，實現知識積累、知識流動、知識共享。輔導員可通過網絡對知識庫中的內容進行留言和即時互動，而且職能部門可以通過在線的學習情況，了解輔導員的學習需求和知識庫需要完善的內容，為輔導員隊伍之間開展知識分享和業務培訓提供第一手資料，確保輔導員隊伍工作水平的全面提高。
4完善專業成長培訓體系，營造自主學習氛圍
高校可結合輔導員各階段成長的不同需求，通過集中培訓和重點培養，通過固定的時間、地點有針對性地開展不同專業方面的培訓課程，充分采取有利于知識分享和知識創新的措施，力爭取得實效，以使更多的輔導員實現從“被動學習”到“主動學習”的轉變，營造自主學習、自主創新的氛圍，整體提升輔導員的專業知識和技能。在組織培訓的過程中，要注重輔導員的相互分享，盡量做到每位輔導員均可以且應成為培訓師。在培訓過程中，應注重增加互動性，適時引導和激發知識創新，更多分享隱性知識，不斷推動高校輔導員隊伍專業化進程。
5培養合作意識，促進隱性知識分享
